1. Desarrolle el concepto “Igual remuneración por Igual tarea”
2. ¿En qué consiste la “reserva de puesto”? ¿Cuál es el plazo de duración? Explique las distintas hipótesis que pueden suceder a la finalización de dicho plazo.
3. ¿Qué sucede si un empleador no otorga las vacaciones al trabajador? ¿Qué puede hacer éste? Plazos de licencia y época de otorgamiento.
4. Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo. Diferencia. Si un contrato se extingue antes de comenzar la relación laboral, ¿qué sucede? Desarrolle y fundamente.



1. El concepto “igual remuneración por igual tarea” es un concepto que implica la prohibición de hacer discriminaciones entre trabajadores en el plano salarial. Significa que el empleador deberá remunerar de la misma manera a los trabajadores que realicen las mismas tareas, sin hacer distinciones de ningún tipo (sexo, por ejemplo). Se sustenta en lo que establece el art. 14 bis de la Constitución de la Nación Argentina. Lo que se prohíbe es la distinción de trato infundado por parte del empleador, por lo tanto, el empleador podría tener un trato distinto si estuviera fundado en razones objetivas. De esta manera podría “premiar” a un trabajador por razones fundadas en mayor producción de trabajo a raíz de mejor desempeño o eficiencia. Lo importante es que en las mismas circunstancias no haya una distinción arbitraria. La reforma constitucional de 1994 le otorgó rango constitucional a los Tratados sobre Derechos Humanos.

2. La reserva de puesto es la conservación del puesto de trabajo por parte del empleador a favor del trabajador, luego de transcurrido el plazo de licencia por accidente o enfermedad inculpable (que correspondiera según la antigüedad y si tuviera o no cargas de familia) con goce de haberes, y si el trabajador no estuviera en condiciones a ese momento de volver a ocuparlo. Una vez que el plazo de licencia que le correspondiera al trabajador se encuentra vencido, el empleador debe conservárselo por el plazo de un año.
Las distintas hipótesis pueden que pueden surgir, tiene relación con la posible disminución en la capacidad laboral del trabajador al reincorporarse:
a) Si del accidente o enfermedad inculpable surgiera que el trabajador sufriera una disminución de su capacidad y no pudiera cumplir las mismas tareas que cumplía antes del hecho del accidente o enfermedad, el empleador deberá asignarle otras tareas que pueda ejecutar sin que se disminuya su sueldo;
b) Si el empleador no pudiera cumplir con la asignación de nuevas tareas acordes a la disminución de la capacidad del trabajador por causas que no fueran imputables a él (no tienen tareas acordes en la empresa) deberá abonar una indemnización igual a la que prevée el art. 247 de la LCT;
c) Si el empleador pudiera otorgarle tareas acordes a la nueva capacidad laboral del trabajador, y no lo hiciera, deberá abonar una indemnización igual a la prevista en el art. 245 LCT;
d) Si la incapacidad por el accidente o enfermedad inculpable es absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonar una indemnización igual a la prevista en el art. 245 LCT.

3. En el caso que el empleador no otorgue las vacaciones al trabajador dentro de los plazos correspondientes, el trabajador podrá notificar fehacientemente al empleador que hará uso de la licencia anual ordinaria a partir de una fecha que las mismas finalicen antes del 31 de Mayo del año siguiente al que corresponden la misma. Empleador debe otorgar las vacaciones dentro del período comprendido entre el 1° de Octubre y el 30 de abril del año siguiente y debe notificar las mismas con 45 días de antelación.

4. Si un contrato se extingue antes de comenzar la relación laboral, es decir no hubo prestación de servicios, los efectos de esa relación se resuelven por el Derecho Civil y no en el fuero laboral. El art. 24 LCT establece que el incumplimiento da lugar a una indemnización que no será inferior a un mes de la remuneración que se hubiere convenido o la que resulte de la aplicación de la CCT correspondiente. Esto es así, en virtud de que al no existir relación de trabajo por no haber efectiva prestación de servicios, la relación contractual no tiene el marco protectorio que otorga el derecho de trabajo, resolviéndose la cuestión por el marco que regula el derecho civil como cualquier otra relación contractual.