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| Psicología del Trabajo | Resumen para los Parciales | Cátedra: Filippi | 1er Cuat. de 2009 | Altillo.com |
Prologo
La opción absoluta verdadero/falso que sustenta la lógica del psicólogo laboral como una antinomia irreconciliable, forma parte de la misma lógica que sustenta la física mecanicista.
El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del vinculo del trabajador con su organización y su función principal será: ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía, con vistas a obtener satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la organización
Entonces, será el encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en el se inscriben.
Mediante este modelo intentaremos superar la política del conflicto y confrontación, tratando de reemplazar la tendencia a la coalición con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran.
La Globalización elimina las mediaciones entre el individuo y la humanidad, y al descontextualizar los mensajes, nos hace correr el riesgo de participar activamente en un movimiento general de desocialización.
Se va debilitando así la definición de los individuos y los grupos por sus relaciones sociales.
Para poder pensar en lo que nos pasa, debemos partir del reconocimiento del hecho de que las respuestas pasadas se han vuelto inaplicables y que las instituciones de las que se esperaba que instauraran un orden se han convertido en agentes de desorden, ineficacia, injusticia y parálisis.
El lugar que antes ocupaban las instituciones fue reemplazado por las estrategias de las grandes organizaciones financieras, técnicas y mediáticas.
En un mundo de cambio incontrolable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el esfuerzo del individuo para transformar las experiencias vividas en la construcción de sí mismo como actor, es decir, como sujeto. Ese sujeto que no tiene otro contenido que la producción de sí mismo. Esto solo es posible a través del reconocimiento del otro como el sujeto que trabaja para combinar una memoria cultural con un proyecto instrumental.
La elección que hay que hacer no pasa por la defensa del orden pasado ni de la aceptación del desorden presente: debemos concebir y construir nuevas formas de vida colectiva y personal de las que se desprenderan, como una consecuencia natural, nuevas formas de organización del trabajo.
Introducción
Un paradigma es un modo básico que justifica el hacer algo, o determina una particular forma de pensar acerca de algo. Es una toma de posición táctica.
La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el estudio del hombre desde una perspectiva particular: el hacer.
El hombre tiene la capacidad, por excelencia, de transformar la naturaleza y así de transformarse a sí mismo. Esta relación hombre-naturaleza esta mediada por el trabajo.
El producto del trabajo preexiste en la cc del hombre antes de producirlo, a través de su capacidad de anticipación. Lo psicológico entonces es un elemento prioritario. Se convierte en expresión de lo social en los procesos biológicos y en expresión de lo biológico en los procesos sociales.
La Psicología del Trabajo es una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada sujeta a relaciones de invariancia y cambio.
El proceso interno, frente a las modificaciones del entorno, puede llevar a un cambio compensador, que le devuelva la homeostasis; o a un cambio innovativo, donde las conductas probables se hacen posibles.
La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio, conservando su propia identidad se llama PLASTICIDAD e implica el reconocimiento de la existencia de procesos de adaptación y aprendizaje.
PROCESO: carácter dinámico que tiene cualquier fenómeno, movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo.
El proceso necesita de un NO-PROCESO o ENCUADRE para poder realizarse. Es el marco que alberga el contenido. Es el continente.
ORGANIZACIÓN: es la configuración de un grupo humano complejo, que actúa dentro de un contexto témporo - espacial concreto artificial y deliberadamente constituido, para la realización de fines y necesidades específicas. Se encuentra enmarcada por políticas que engloban fines y que son la expresión abstracta de conductas organizativas deseadas.
La interacción aparece en forma interpersonal (identificación, necesidades, motivaciones, ansiedades icc) y a través de un sistema sancionado (estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles).
Además, cada organización cuenta con determinada tecnología que condiciona el trabajo y las relaciones dentro de él.
El contexto externo es el ámbito más amplio con el cual establece relaciones de intercambio significativas y que contribuye a darle sentido.
Entonces: fines, políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología y contexto; forman parte del encuadre o continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales ejerciendo influencia duradera sobre la personalidad.
Relación entre Psicología del Trabajo y Organización
Nivel organizacional + nivel ideológico: encuadre.
Nivel libidinal: proceso. Existencia psicológica de la organización
Psicología del trabajo: relación dialéctica sujeto - organización, en la que es necesario no perder de vista el contexto.
Institución: puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de empobrecimiento y enfermedad individual y social
Psicología del trabajo: procura compatibilizar el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional junto a la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen; actuando como un Jano bifronte intenta hacer aportes y se hace presente cuando los movimientos internos o externos modifican la homestasis. Entonces, vela por el hombre a través de la organización y viceversa.
El CONTEXTO es determinante de las diferentes relaciones que se establecen entre el hombre y su medio laboral. Estamos asistiendo a modificaciones sustanciales a nivel de crecimiento económico. Estos hechos coinciden con un cambio sociopolítico y a su vez en la gestión de las empresas.
Estamos frente a una problemática de adaptación o no adaptación al cambio donde circunstancias nuevas suponen nuevos enfoques y un proceso de modificación de estrategias, estructuras y valores que a menudo es largo y difícil, pero indispensable para asegurar la rentabilidad y la supervivencia.
Los aportes de la psicología del trabajo a la organización
Preocupaciones previas:
La organización es un plan de actividades humanas que no empieza a funcionar hasta que no se hayan elegido las personas que van a desempeñar los diversos roles o a realizar las actividades previstas. El primer y mayor problema entonces es como reclutar empleados.
Si la organización no satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado de sentirse seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, el empleado puede alienarse, considerarse inseguro y sentirse amargado. Por lo tanto el mejor proceso de selección fracasaría en este punto: ¿cómo pueden ser desarrolladas las políticas organizacionales y la practica social, de manera que se logren compatibilizar las exigencias organizacionales con las necesidades humanas?
Es necesario poder responder estos interrogantes antes de decidir con qué metodología va a ser elegido y entrenado el personal
Tanto la organización como el individuo poseen expectativas, en su mayoria implicitas. El éxito se da cuando ambas se compatibilizan.
Con los cambios también se modifican estas expectativas, convirtiendo al contrato psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse constantemente.
La organización debe definir adecuadamente las caracteristicas de las personas con las que quiere trabajar y sus expectativas sobre ellas. Se deberá establecer un contrato psicológico donde haya mas aspectos explicitos que implicitos.
Formación: Proceso de aprendizaje por parte del empleado, de las habilidades técnicas que necesita para desempeñar su trabajo
Socializacion: proceso por el que el indviduo aprende a funcionar en la organización, como comportarse dentro de la empresa.
Desde la organización (en su existencia psicológica)
Proceso social con formas de interacción grupal. Ahí se presentan los malos entendidos
Su acto previo es la percepcion: procesar de manera selectiva y recortada los mensajes.
Los problemas provienen de una percepcion inadecuada y defectuosa, originando desacuerdos y rupturas a veces irreversibles.
El descubrimiento del papel crucial que ella ejrece llevo a defender la idea de una mayor información como solucion de muchos problemas organizacionales.
Otro componente es la codificación: esta en relación directa con el entendimiento. Se trata de una serie limitada de categorias en las que se asimila la información que se recibe. El sistema impone omisiones, refinamientos, desarrollo, distorsion y transformacion de las comunicaciones que se van recibiendo.
También las organizaciones tienen sus propios sistemas de codificacion que determinan el grado y tipo de información que recibiran del mundo externo y su transformacion de acuerdo a los atributos propios del sistema.
Una organización es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de comunicación es abierto y fluido, tanto vertical como horizontalmente.
Cuando nos comunicamos tomamos posición. Es una accion mutua que tiene como objeto convencer y conpartir el argumento propio con el interlocutor. Es un intento de ejercicio del poder (variable independiente de decisiones racionales) que es diferente de autoridad (asignada o atribuida por alguna parte de la organización).
En la logica del poder hay una busqueda de reconocimiento (Hegel). Por debajo de la lucha a muerte por puro prestigio, se encuentra instalado el poder. Necesita para existir de una relación vincular: uno que reconoce y otro que necesita ser reconocido. Es un concepto relacional.
Para que una organización se pueda defender de la acumulacion de poder en algunos sectores de su estructura, deberá plantearse la construcción de un modelo de gestion que de cabida a la participación y a la toma de decisiones descentralizada.
Participar: actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos y medios cuya combinacion supone una estrategia que exige organización, recursos y una concepcion inteligente de las acciones necesarias y viables. Es siempre una actividad colectiva.
Deberia incluir la intervencion directa en las principales etapas del proceso decisional.
Hay participación cuando se encuentra un minimo de información (aspecto cognoscitivo), el sentimiento de estar involucrado (aspecto afectivo) y una referencia a valores sociales (aspectos normativos)
Decisión: elección de un curso de accion determinado entre varios cursos de accion posibles. Es necesario que exista previamente la identificación de un problema y de un objetivo.
La mayoria de las decisiones significativas que se toman en la empresa dan lugar a procesos donde participa mas de una persona, cuya inclusion varia cuanti y cualitativamente. Pero, la posibilidad de tomar decisiones de manera descentralizada y simultanea en los distintos estamentos de la empresa sin un control adecuado, podría llevarla a enfrentar situaciones riesgosas.
La persona al sentirse actor (reconocido) descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa, modificar y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.
Desde el sujeto:
Dimensión estrictamente individual. La organización despliega distintas estrategias para poder estimularla. Lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto bueno de sí mismo.
Nos vemos abocados a tratar el problema de la motivación icc. Una solica teoría de la motivación no puede permitirse el lujo de olvidar la vida icc.
Concepto de deseo en Freud: el deseo existe porque hay inexorablemente un deseante y lo deseado. No se desea lo que no existe. El deseo es el vector que une al sujeto a sus motivaciones, es el impulso que lo dirige hacia.
La organización deberia lograr ser una articuladora de deseos. El desafio esta en lograr saber, frente a cada empleado, por donde pasa su deseo.
El placer (bienestar) deriva del deseo y se corresponde con la sublimación: el campo del trabajo seria un teatro donde se ponen en escena deseos que no son satisfechos en otros ambitos. Así, el trabajo se una via de salida favorable al deseo y una herramienta en la conquista del equilibrio psiquico y de la salud mental.
De ambos lados:
Se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente individual. Importancia del desempeño de los empleados a través del trabajo en equipo: forma de organización de la participación.
Grupo: espacio tactico, donde se da la producción de los efectos singulares e ineditos que posee siempre una inscripcion institucional, real o imaginaria, donde la realidad externa es el texto grupal, fundante del grupo. Posee un entramado complejo, de multiples inscripciones, las que estan presentes en cada acontecimiento grupal.
Grupo objeto: sobredeterminado por la dimensión vertical de la organización
Grupo sujeto: añade una referencia horizontal.
Si la necesidad es el fundamento motivacional del vinculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en que los individuos las satisfagan, sera determinante para la construcción de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo. Y donde cada sujeto, mediante la dialéctica producto/productor, podra enriquecer su capacidad de aprendizaje y de adaptación activa a la realidad.
La relación grupo - organización puede tender a la autonomia: sujeto enunciador de un discurso; o a la integracion: receptor en los procesos de comunicación.
Cuando el paradigma es horizontal, la organización sera un conjunto de grupos y el orden establecido surgira como un proceso de intercambio y negociacion.
Pichon Riviere: el hombre es sujeto de la necesidad (tension interna). Esta es volcada al mundo externo en busca de gratificacion en la relación con el otro. A su vez promueve en el sujeto la realización de un conjunto de operaciones materiales y simbolicas: conducta.
Sujecion a la necesidad: punto de partida de la accion destinada a obtener la gratificacion, condicion de una tarea, un proyecto en un hacer que modifica.
Desde lo macro:
Se caracteriza por la manera como son reguladas las relaciones de los hombres entre si. Es la primera tentativa de reglamentar las relaciones sociales. La vida en comun solo resulta posible cuando una pluradidad logra reunirse en un conjunto mas poderoso que cada individuo particular, y se mantiene unida frente a cualquier individuo singular.
Cultura organizativa: conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones.
Se manifiestan exteriormente a través de las politicas, estructuras, procedimientos, normas de conducta. Sus principios y creencias parten del paradigma cultural compartido por los miembros de la organización.
Es el telon de fondo de los procesos de selección y formación, la motivación, la comunicación y el trabajo en equipo.
Y es a través de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un producto aprendido de la experiencia grupal.
De su mayor o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organización subsista a los embates de un contexto lleno de incertidumbre y cambio.
Un proceso de mejora organizacional: implementación de un sistema de calidad.
La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposicion de quien presta el servicio, y las necesidades y expectativas del que lo recibe, cuyo producto final será: obtener más clientes, ofrecer más servicios y fidelizar a los clientes que se poseen
Establecer un sistema de calidad implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial que afecta a toda la organización desde la gerencia hasta el ultimo empleado, y hay que mantener vivo en un esfuerzo de motivación colectivo, para no caer en la burocracia o en la rutina.
La calidad se consigue con la actuación sistemática de todas las personas que intervienen en el proceso. La gestión empresarial de calidad esta conformada por:
Las funciones y responsabilidades concretas deben estar claramente definidas, para evitar dificultades que distorsionan el funcionamiento de calidad deseado. Su aplicación debe ser sistematica pero flexible.
La distribucion de información debe ser diseñada cuidadosamente, pues constituye un cauce de participación y de integracion en el proyecto comun de gran valor.
La participación de todas las personas de la empresa, a todos los niveles, es uno de los puntos mas importantes y delicados para obtener un servicio de calidad.
Es crucial la identificación con un proyecto empresarial que necesita ser asumido como propio. La participación debe ser estimulada permanentemente mediante tecnicas especificas basadas en la comunicación e intercambio de experiencias
El diseño de la formación deberá perseguir no solamente el conocimiento de la tecnica de gestion y actuación en calidad, sino también de la mentalidad y de la cultura empresarial que subyace en esta estrategia.
La formación deberá ser un elemento motivador importante en esta instancia
Desde un punto de vista interno: la imagen de calidad favorece la motivación y la cohesion de la organización, proporcionando señas de identidad propias y especificas que facilitan el mantenimiento y progreso de la actuación en calidad.
Desde un punto de vista externo: el valor añadido de la calidad en la imagen de una empresa, es un magnifico argumento de venta ante una demanda cada vez mas exigente.
La implementación de la calidad total es una decisión de estrategia empresarial, implica un proyecto en el cambio de cultura y en el modo de hacer de toda organización.
Su implementación no asegura el éxito, pero fortalece la actuación de la empresa y le proporciona una mejor situación para enfrentarse a un mercado dinámico y cambiante y a una sociedad cada vez más exigente.
Una estrategia de calidad debe ubicarse:
Con el objeto de:
Conclusiones
Los objetivos de la calidad total son la selección y formación de los recursos, la motivación permanente de los mismos, la utilización de la comunicación como instrumento para transmitir la ilusión necesaria para que los diferentes actores sientan el proyecto como propio distribuyendo la información cuidadosamente y estimulando la participación de todos los niveles de la empresa
Para todo esto se requiere una decisión de estrategia empresarial que repercute invariablemente en la producción de cambios culturales.
El vinculo como unidad interaccional básica y el grupo como trama vincular, constituyen el escenario y el instrumento de resolución de las necesidades. Por lo tanto, este hecho posee una historicidad individual y social.
Y cuando el sujeto se ve a sí mismo como miembro de un grupo, como perteneciente, adquiere identidad, referencia y al ubicarse situacionalmente, es capaz de elaborar estrategias para el cambio. En estos casos, el bienestar (placer) es el signo sobre el que se desenvuelve la relación individuo - organización, y el campo social y laboral, el ambiente donde se juegan los deseos - sublimación - dimensión estrictamente individual.
Liderazgo, poder y motivación
Están en interrelación dialéctica, circulan permanentemente en la vida de las organizaciones.
El estudio de la motivacion se pregunta el por qué, o sea, las causas inmediatas del comportamiento. ¿Cuáles son los factores que determinan el grado de actividad del organismo? Y ¿Por qué el organismo cumple tal o cual accion bien determinada?
A este por qué el sujeto hace tal o cual cosa lo consideramos como la dimension estrictamente individual en la vida organizacional, el misterio, lo que hay que descubrir.
Cada empleado es un ser humano complejo, capaz de reaccionar en forma diversa y listo siempre a estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo. Esto no es cc.
El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que desea, es la energía, el impulso que lo dirige hacia.
Este deseo actuaria en respuesta al estimulo externo, al que en este trabajo especifico lo hemos ubicado en la figura del líder en el ejercicio de su poder.
La motivacion es el deseo individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo. En el otro polo estan los datos del entorno que estimula la accion y en el centro, la razon de la aleccion.
Es un concepto dinamico y sujeto a redefiniciones durante la estadia del sujeto en la organización.
Trabajo: mediador privilegiado entre el icc del sujeto y el campo social
Pero ¿quiénes son los encargados de despertar, promover y conducir esta energía, estos deseos, en funcion de una realizacion que conlleve el desarrollo efectivo de la organización?: LOS LIDERES.
Es el atributo de una posicion, la caracteristica de una persona y una categoría de conducta. Es un concepto relaciona, que incluye dos terminos: el agente que influye y la persona influida. Liderazgo: equivalente al grado diferencial de influencia que ejerza.
Se presenta en estructuras formales. Se busca aumentar la influencia por arriba del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas de la organización.
Y, la influencia se relaciona directamente con el PODER.
Conjunto de los recursos que alguna instancia humana posee y puede articular con vistas a influir sobre el otro, de modo tal de lograr su objetivo.
También lo definimos en relacion al reconocimiento.
Es, entonces, un concepto relacional que describe un tipo de transaccion entre personas, o una estructura que aúna a los miembros de un grupo en relaciones de dependencia mutua.
Pichon Riviere: "un vinculo es un tipo particular de relacion de objeto, constituida por una estructura que funciona de una manera determinada. Es una estructura dinámica, en continuo movimiento, que funciona accionada por factores instintivos, por motivaciones psicológicas"
Foucault: "creo que el poder no se construye a partir de voluntades ni tampoco se deriva de intereses. El poder se construye y funciona a partir de poderes, de multitud de cuestiones y de efectos de poder. Si es cierto que el conjunto de fuerzas de una sociedad constituye el dominio de la politica, y que una politica es una estrategia mas o menos global que intenta coordinar y darles sentido a estas relaciones de fuerza, toda relacion de fuerza implica en todo momento una relacion de poder".
Entonces, motivacion, liderazgo y poder se combinan dialecticamente, ya que son relacionales y por lo tanto se dan en un vínculo. Hay dos personas y un escenario y esa relacion sera siempre diferente, evaluándose en cada momento distintas potencialidades.
Desde una de las concepciones posibles la motivacion se encuentra relacionada con el deseo. Y por otra parte, en el ejercicio del poder del líder sobre su gente también subyace un deseo: ser reconocido. En ese punto el grupo pasa a ser quien ejerce el poder a traves de devolverle o no reconocimiento. Es una relacion dinamica, dialectica y circular. Un circuito en espiral, en permanente retroalimentación.
Hay deseos cruzados, influencias cruzadas y motivaciones que se potencian unas a otras.
El poder es, en las organizaciones, la capacidad generada por las relaciones.
La psicologia del trabajo en el futuro. El mundo de las organizaciones virtuales.
# Desde el contexto externo:
Las informaciones, los capitales y las mercancías atraviesan las fronteras. Todo se mezcla, el espacio y el tiempo se comprimen. Vivimos en una sociedad globalizada, los mundos lejanos entran en nuestro mundo, nosotros también entramos en los mundos lejanos, todo invade las vidas privadas y públicas.
Pero, no pertenecemos a la misma cultura. Los bienes de consumo, los medios de comunicación, la tecnología y los flujos financieros están separados de una sociedad particular.
Somos los protagonistas de este cambio inexorable que nos toca vivir y por lo tanto nos toca concebir nuevas formas de vida, de cultura, y de organización del trabajo, que apunten a lograr un mayor bienestar.
De las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen por un lado redes globales de producción, consumo y comunicación y por el otro crece un retorno a la comunidad.
# Desde la física:
La ruptura paradigmática que significó el advenimiento de los cuantos físicos para la cultura occidental, nos hizo cambiar radicalmente la percepción que tenemos de nosotros mismos y del mundo social en el que deseamos vivir.
La realidad se nos comenzó a presentar con otras condiciones: holística, en un todo integrado (mayor que la suma de las partes), donde es preciso superar la dicotomía individual - colectivo, aceptar otros puntos de vista y flexibilizarse.
Las familiares certidumbres de la física clásica dieron paso a los extraños mundos de los cuantos físicos.
Por último: se debe considerar siempre el contextualismo. La realidad cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno, y así el contexto ayuda a la realidad a expresarse.
# Desde la organización:
También estamos en un momento de mutación. Las empresas ya han pasado a ser sistemas abiertos, para poder dejar pasar los mensajes de ese contexto.
Antes compartian un espacio en común. Ahora comparten un espacio virtual. El mundo de lo intangible cada vez más reemplaza a lo físico.
Estamos en proceso de construccion de un sujeto totalmente diferente. Un sujeto que ya se esta relacionando, paso a paso, de una manera totalmente distinta. Sus vínculos empiezan a redefinirse y cambiar.
Las relaciones se juegan en el ámbito de lo virtual, nos escuchamos, nos vemos y nos relacionamos a través de los aparatos.
El punto es: la motivacion, el liderazgo y el poder (conceptos relacionales) que se basan en el intercambio vincular que los sujetos establecen entre ellos…¿cómo deberan reconvertirse ahora, en este mundo donde los vinculos han empezado a jugarse de una manera totalmente diferente?…¿cómo se hara, por ejemplo, para dirigir a personas que no se ven?: confiando en ellas.
Con la virtualidad, trabajo es lo que hacemos y no el lugar al que vamos.
La confianza es la esperanza firme en algo o alguien. Para instrumentarla se deberá definir bien los objetivos, dejar que el sujeto o su grupo lo lleven adelante y luego evaluar los resultados.
Un gran desafío para la Psicología del Trabajo será encontrar la forma de elegir las personas que formen estos grupos pertenecientes a este nuevo modelo.
Pero, como la confianza también es un concepto relacional, cuando más virtual sea la organización más necesitará reunirse en persona. Lo que cambiará sera la forma.
Surge un nuevo contrato psicológico, basado en el sentimiento de lealtad recíproca entre el trabajador y la organización a la que pertenece, basados en derechos y responsabilidades conjuntas.
El concepto que une y sustenta la definicion de la Psicologia del Trabajo es el de VÍNCULO. Es lo que une al sujeto consigo mismo y con los demás en el mundo laboral.
Los estimulos provenientes del medio laboral tendrán diferentes efectos sobre el sujeto de acuerdo con la manera en que cada uno filtre y procese estos nuevos estimulos originados en el mundo de la virtualidad.
El psicologo laboral deberá articular este nuevo contrato y tendrá entonces que colaborar en la generacion de confianza desde la organización al sujeto, y el desarrollo desde el trabajador del nuevo concepto de pertenencia a un intangible.
En medio del cambio incontralable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el esfuerzo para transformar las experiencias vividas en la construccion de si mismo como actor, como sujeto, que no tiene otro contenido que la produccion de si mismo.
Es la creacion de un hombre diferente. A su vez la sociedad pasa a ser una naturaleza fragmentada de las relaciones humanas
Desafíos para el psicologo del trabajo: detectar personas confiables, enseñar a detectar, mantener y aceptar la confianza, redefinir el concepto de líder en la virtualidad, motivar a personas que no vemos y que no conocemos, redefinir el contrato psicológico basado en un sentimiento de lealtad recíproca, generar pertenencia en este contexto, articular vínculos virtuales y acompañar el proceso de mutación organizacional y subjetiva.
Filippi: La influencia de la física cuántica sobre la Psicología del Trabajo
Paradigma: cualquier conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas, rutinas) que establecen límites, haciendo de patrón y delimitando fronteras. Estas reglas y reglamentos nos dicen como tener éxito al resolver las situaciones que se presentan dentro de dichos límites. Filtran la percepción para nuestra experiencia.
Los seres humanos somos criaturas físicas. La dinámica de nuestros cuerpos y de nuestras mentes viene de las mismas leyes y fuerzas que mueven el sol y la luna y que permiten que los átomos permanezcan unidos.
La física mecanicista se formó como respuesta directa a la revolución filosófica y científica del siglo XVII que dio origen a la ciencia moderna. Newton ya creía que las bases de su trabajo podían ser aplicados a los problemas de la filosofía moral.
Los bloques básicos de los edificios del mundo físico de Newton eran átomos impenetrables y aislados que rotaban por el espacio y chocaban unos con otros, atrayéndose y repeliéndose.
La extensión del paradigma mecanicista a nuestra percepción general de la realidad, tanto física como social, tuvo consecuencias. El mecanicismo acentúa un abismo infranqueable entre los seres humanos y el mundo físico.
Las absolutas coordenadas de espacio y tiempo de Newton son la estructura para un universo fijado, predecible y rígidamente obediente a leyes.
La sociedad mecanicista da importancia al centro absoluto, con un poder que se irradia hacia afuera. Subraya los valores de los roles fijos y de la organización burocrático rígida. Favorece la existencia de las partes aisladas, separadas e intercambiables.
El atomismo estimula un modelo de relación basado en el conflicto y la confrontación, en al parte contra la parte. Las partes son independientes, el conjunto está sujeto a la fragmentación.
El trabajador, así, se convierte en una unidad objetivada en el proceso estandarizado de la producción. Los empleados del mecanicismo están separados tanto de sí mismos en su condición de seres más amplios como de los productos de su propio trabajo.
El uno o el otro de la opción absoluta se convierte en la forma favorita de tratar con la realidad. Una afirmación es verdadera o falsa, una línea de acción es buena o mala, solo puede haber una verdad.
La excesiva burocracia demuestra cada vez más ser alienante e ineficiente.
Nuevo paradigma: aparición de la realidad cuántica. Hemos perdido el dar por sentado de la realidad social. Debemos aprender a volver a experimental esa realidad como un todo integral.
La nueva realidad debe:
Así, las familiares certidumbres de la física clásica (rígidas categorías de espacio y tiempo, materia sólida e impenetrable, leyes del movimiento estrictamente establecidas) han dado paso al extraño mundo de los cuantos físicos (un mundo indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los límites del espacio, el tiempo y la materia)
Principios de la física cuántica:
La luz es a la vez onda y partícula. Ambas son necesarias para cualquier descripción completa de lo que es la luz, y sin embargo solo vemos una por vez.
Si aplicamos esto a la Psicología del Trabajo podemos construir un nuevo modelo para trascender a la división sujeto / organización.
La Psicología del Trabajo procura compatibilizar: el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del equilibrio organizacional, y la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen; actuando como un Jano Bifronte para comprometerse con la organización y con el individuo. Ella se hace presente cuando los movimientos internos y externos modifican la homeostasis de la relación entre la organización y el individuo.
Entonces, el aspecto partícula de la luz sería el hombre y el aspecto onda sería la organización.
Si un sistema cuántico está totalmente determinado en un aspecto, se hallará totalmente indeterminado en el aspecto complementario.
La realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno. El principal desafío de nuestro tiempo es relacionar el mundo interior del individuo con el exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro del amplio contexto del mundo natural.
En la física cuántica, la verdad que se muestra a sí misma en una situación dada es solo un aspecto visible de una posibilidad subyacente, más profunda y real.
La realidad social también contiene esa plétora de posibilidades latentes entre sí. Todas las posibles reacciones del sujeto frente a estos estímulos que recibe son su realidad virtual, sus conductas probables, cuando aparece la respuesta, aparece el colapso, la conducta posible, y se hace presente la realidad real.
Las formas newtonianas nos obligan a elegir entre extremos opuestos y absolutos: o/o
En la realidad cuántica, podemos ir más allá de las contradicciones aparentes: ambos/y.
El Psicólogo del Trabajo debe situarse en el punto de articulación del vínculo del trabajador con su organización, su función es ser asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía con vistas a obtener satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la empresa donde se haya inserto.
En resumen, es el encargado de articular el contrato psicológico.
Serieyx: El big bang de las organizaciones
Actualmente, las organizaciones se han complejizado a tal punto (ellas mismas como su entorno) que aquellos que participan de su gobierno se sienten desalentados.
Frente a la multiplicación de situaciones imprevisibles las reacciones habituales se muestran cada vez más ineficaces.
Es el momento de tomar altura, distancia, de cambiar la grilla de lectura.
Del pensamiento simple al pensamiento complejo:
Toda la revolución científica postnewtoniana ha sido construida sobre la presunción del determinismo. El mundo era seguro, preciso, matemático, cristalino.
Con el advenimiento de la física contemporánea se ha traslado nuestra representación del universo a un reconocimiento de la incertidumbre, de lo aleatorio, de lo accidental, de lo irreversible, de lo casual.
Esta fantástica confusión de ideas y de la percepción del universo ha dinamitado, en pocos años, siglos de certezas.
La ciencia moderna reintegra al hombre a la naturaleza que estudia y abandona la ambición de llevar de nuevo el conjunto de procesos a un pequeño número de leyes. Restablecemos la comunicación entre dos culturas, científica y humanista; en una nueva alianza.
Paradigma: percepciones del mundo comúnmente compartidas que estructura el pensamiento de una época.
Cuando los paradigmas cambian el mundo cambia con ellos.
Lo determinado es substituido por la visión de un universo en transformación permanente. Esta nueva manera de ver el mundo es el pensamiento complejo.
Puede ayudarnos a leer lo que nos parecía indescifrable y a aumentar nuestro discernimiento en la acción.
Algunas precauciones:
El pensamiento complejo no rechaza de ninguna manera la claridad, el orden, el determinismo. Sabe que es insuficiente. La realidad es cambiante: punto de partida para un pensamiento más rico y menos mutilante.
El pensamiento simple establece programas para controlar lo que es seguro, calculable, mensurable. El pensamiento complejo permite construir estrategias para abordar lo imprevisible, lo aleatorio y lo cualitativo.
El pensamiento complejo aspira al conocimiento multidimensional y globalizante. El pensamiento cartesiano desteje los hijos, mutilando la realidad de todo lo que los une.
El pensamiento complejo los distingue, luego los une para examinar la interdependencia de los elementos.
El pensamiento complejo recuerda que el cuadro y el ojo que lo mira son totalmente indisociables, la ciencia occidental ha creído en la ilusión de hechos objetivos. Todo objeto mirado transforma la mirada. Toda mirada selecciona, crea lo que mira.
Este es un enfoque que reconoce la necesidad de distinguir los elementos constitutivos de una situación, pero que afirma que es en su conjugación donde reside su esencia; una mirada que reconoce la interdependencia entre el observador y lo observado.
Tres principios para captar la complejidad:
Da cuenta de la dualidad en el seno de la unidad. Asocia dos términos a la vez antagónicos y complementarios. Se oponen pero no se excluyen. El dinamismo del sistema supone que acepten la convivencia de fuerzas de mantenimiento y las fuerzas de cuestionamiento.
Los sistemas más vivos son aquellos que han logrado equiparar modos de gestión rigurosos de funcionamiento cotidiano y un derecho permanente de desobediencia, de cuestionamiento de esos mismos modos de gestión.
Retorno del choque entre causa y efecto. La sociedad es un todo, organizado y organizador, que produce los individuos: estos interactúan y producen la sociedad. Al mismo tiempo que produce, la empresa se autoproduce.
Declara no poder concebir el todo sin conocer las partes y recíprocamente. El todo es a la vez más y menos que la suma de las partes. En el caso de la empresa, aquellos que en ella trabajan se autoorganizan con tanta más eficacia cuanto que cada uno conoce mejor el todo. Se ve aquí la importancia de un proyecto comunicado en toda la organización y el rol esencial de un proyecto compartido por la mayoría de los actores.
Así, serán consideradas como igualmente vanas las gestiones exclusivamente individualizadas y las gestiones exclusivamente globales y estáticas.
A estos tres principios de base es posible agregar el de la incertidumbre y de la indecisión de las situaciones complejas
Nuestras organizaciones vistas a través del pensamiento complejo:
La sociedad es una diversidad contradictoria de ideales, de estrategias personales, de estrategias colectivas. La democracia sirve para volver productivos diversidades y antagonismos. Un sistema político da sentido, explica, favorece la autorregulación, la autoorganización de los miembros, regula la solución de conflictos no reglados y administra en el tiempo las contradicciones mayores.
Solo se conduce eficientemente una empresa si se es capaz de poner en ella una mirada compleja: la batalla de la calidad se libra movilizando a todos, se debe cuidad que estas interacciones produzcan una coevolución creadora, y reconocer que las cosas no son simples; para poder conducir con mayor discernimiento al considerar las diferencias y al aceptar "hacer con" la incertidumbre.
Los miembros dispo9nen de márgenes de libertad para adaptarse, autoorganizarse, regular entre ellos las contradicciones que encuentran en su vida operacional.
Hace falta que todos los miembros conozcan íntimamente las finalidades y los valores de la empresa. Provista de este conocimiento del todo, cada parte puede reaccionar de una forma adaptada frente a lo imprevisto sin que sea necesario multiplicar las órdenes, las intimaciones y las notas de servicio.
Es necesario que las finalidades del todo tengan para cada una de las partes una significación. De allí la importancia del diálogo permanente que permite ese ajuste dinámico y nunca terminado entre las finalidades de la organización y las de cada una de las partes que allí participan.
Sistema complejo, la empresa agrega una multiplicidad de redes diversas: de competencia, de afinidades, de complementariedad.
Seis principios operadores para la compleja conducción de organizaciones:
La empresa afronta entornos cada vez más complejos. Al volverse menos complicada pero más compleja aumenta su flexibilidad, su capacidad de respuesta a un mundo que cambia es decir su capacidad de autoorganización.
La autoorganización implica: integración en red, funcionamiento horizontal y relaciones proveedores - clientes, calidad total, responsabilización, confianza, transparencia, ejemplaridad, libertad en el sistema y autonomía.
La confianza es un carburante esencial para la autoorganización positiva.
Las partes de un sistema responden mejor a las demandas exteriores en tanto que cada una lleva en sí la misma percepción del todo.
El proyecto constituye algo que nos contiene, algo que nos une y algo que nos impulsa.
El motor de la empresa es la vitalidad del proyecto, y no la contabilidad.
Cuanto más variado es un sistema más debe serlo también el sistema que lo conduce.
Tener siempre presente la diversidad de cambios que afectan el contexto de la empresa.
¿Cómo comprender la diversidad de afuero si uno mismo es monótono?
Variar las convocaciones, aceptar las oposiciones creadoras, evacuar de la empresa todos los factores de inhibición: son formas de garantizar a las organizaciones el indispensable fermento de vitalidad: la diversidad de los actores
Las organizaciones progresan gracias a sus intercambios con el exterior, se nutren de su entorno y lo nutren a la vez. De esta manera lo vuelven más fecundo para ellas mismas.
Toda organización que quiere progresar, debe respirar, coevolucionar con su entorno montando dispositivos de supervisión, haciendo de cada uno de sus actores un vigía.
Distinguir y conjugar en lugar de separar y de excluir es reconocer que todo movimiento, todo progreso es una combinación incesante de contradicciones.
Las competencias - concurrencias son fuentes de vida para quien sabe conducir la dialéctica. Es necesario estar muy atento al surgimiento de puntos críticos. Exige un discernimiento mayor y la conciencia de que en todo momento el detalle puede ser estratégico.
La empresa debe cuidar que esta autoproducción la fortalezca permanentemente, y en consecuencia que sus mecanismos de funcionamiento desarrollen en cada persona, en cada equipo la capacidad de afrontar situaciones y desafíos cada vez más complejos.
Apuntar a volver más antropogénica a la organización: Más floreciente, más enriquecedora, más expansiva, más adulta, más ciudadana para aquellos que reúne.
FILIPPI: INTELIGENCIA ADAPTATIVA.
Es la inteligencia aplicada al trabajo
Inteligencia adaptativa es:
FERNANDEZ - HERNANDEZ: APTITUD - ACTITUD.
Las personas se diferencian entre si por: su constitucion fisica, sus aptitudes, su personalidad y sus actitudes.
Se debe estudiar la interacciòn entre la persona y la situacion y como influye esto en la conducta y en la percepcion de los estimulos
Necesitamos considerar las diferencias para explicar la conducta y tratar de resolver los problemas psicologicos que se plantean.
APTITUD: significa capacidad para hacer algo, capacidad potencial de rendimiento.
No se debe confundir con el rendimiento, ya que este ultimo es lo que el hombre realiza en una determinada actividad o trabajo (en el que influye el entrenamiento).
En cambio aptitud es la capacidad potencial del individuo sin influencia del entrenamiento, para realizar dicha actividad o trabajo, el que luego, posteriormente que su rendimiento sea bueno, dependera no solo de su aptitud sino tambien de la voluntad y la motivacion.
Rendimiento= aptitud + motivacion
Las aptitudes son innatas, hereditarias, pero se desarrollan con el entrenamiento hasta la adolescencia y comienzan a perderse a partir de los 30 - 35 años.
Se dividen en:
Tambièn existen otro tipo de aptitudes que son las especiales: aptitud mecànica, aptitud administrativa, aptitud artística, aptitud musical.
De que cada trabajador posea aptitudes adecuadas para el trabajo, dependerá su posterior rendimiento, su mayor facilidad y su satisfaccion en el trabajo.
Capacidad de rendimiento = aptitudes + entrenamiento o aprendizaje.
Una de las funciones principales del mando debera ser conocer las aptitudes de sus subordinados para tratar de adaptarlos a los trabajos màs acordes con sus aptitudes.
ACTITUD: es una cierta tendencia mental, predisposiciòn a formar opiniones.
La actitud de los empleados influye en el trabajo y en la produccion, es decir, sobre el rendimiento individual y el esfuerzo del grupo.
Puede habewr actitudes favorables o desfavorables. Una actitud es un marco de referencia, y por lop tanto influye en nuestra forma de ver las cosas. Se diferencias de las opiniones ya que estas ultimas son especificas y se refieren a la interpretacion que las personas dan a hechos o situaciones concretas.
A la vez las opiniones estan precedidas e influidas por hechos y actitudes. Las opiniones reflejan las actitudes, èstas se podran detectar por las opiniones expresadas. Una opinion desfavorable refleja una actitud desfavorable frente a algo.
Las justificaciones son el producto de las opiniones y no deben confundirse con la causa. Una justificaciòn es una defensa individual de una opinion.
Una opinion representa siempre la interpretacion de los hechos, pero esa interpretacion depende de la actitud de cada persona. La justificacion expresa el por qué de la opinion.
Las actitudes determinan el significado de los hechos. La interpretacion de la conducta, està determinada por la actitud.
Las actitudes organizan y seleccionan los hechos, filtràndolos e interpretandolos.
Factores que influyen sobre las actitudes:
No solo se pueden medir las actitudes sino tambien que las actitudes estan influidas por una diversidad de condiciones. El metodo de la entrevista presenta inconvenientes.
Como mejorar las actitudes?
Una forma es cambiando los hechos o aspectos de ellos que han sido considerados como desfavorables. Este es un poder que tiene el mando modificando las situaciones laborales.
Tambien se puede influir sobre la experiencia del grupo en planes de adquisicion de acciones, interés por el bienestar de los empleados, establecimientos de beneficios y reglamentos, de una clara y adecuada politica, una adecuada selección, formacion y entrenamiento para que los miembros se consideren parte de un grupo.
Otra forma es saber escuchar y tener una actitud comprensiva hacia el personal para que este mejore su actitud.
Por ultimo utilizar las discusiones del grupo relacionado con el saber escuchar. Las discusiones conducidas adecuadamente crean la oportunidad de que el grupo exponga sus sentimientos y opiniones. Las discusiones del grupo sirven, además, para aportar valores al mismo, uniendo a las personas y contribuyendo a formar equipos de personas que posiblemente esten desligadas entre si.
WECHLER: INTELIGENCIA
La inteligencia es una capacidad agregada y global para:
Es GLOBAL porque caracteriza a la conducta como un todo.
Es AGREGADA porque se halla compuesta de elementos o habilidades, que son cualitativamente diferentes aunque no completamente independientes.
La inteligencia no es una mera suma de habilidades. Los productos de la conducta inteligente son la manera en la que se encuentran combinados, es decir, su configuraciòn.
Otros factores ajenos a la habilidad intelectual estan comprendidos dentro de la teoria inteligente. Mientras diferentes ordenes de conducta intelectual pueden requerir diversos grados de habilidad intelectual, cualquier exceso de habilidad dada puede añadir relativamente poco a la efectividad de la conducta como un todo. Porque en lo que se refiere a la inteligencia en general, la habilidad intelectual entra como un minimo necesario
La posesion de habilidad no ofrece seguridad alguna de que la conducta como un todo sera muy inteligente en el sentido definido.
Se conoce la inteligencia por lo que nos permite hacer y las habilidades son esos productos mentales que nos permiten conocerla a traves de la evaluacion cuanti y cualitativa de las habilidades.
Hay una equivalencia funcional de los elementos de los tests que resulta necesaria para la validacion de la aritmetica empleada al llegar a una medida general de la inteligencia.
KREPS: CULTURA ORGANIZACIONAL
La intención primordial del enfoque sistémico fue cuestionar las descripciones sistemáticas de la teoría clásica. Allí no toman en cuenta las influencias simbólicas sobre las formas en que los miembros de la organización interpretan colectivamente la vida en las organizaciones. La nueva perspectiva que se desarrolló para interpretar los aspectos simbólicos de la vida de organización fue la de la cultura de organización.
El comportamiento de organización rara vez es racional. Las personas dan sentido a la vida de organización en forma retrospectiva. Por ej. : el que la decisión sea efectiva o no es más cuestión de suerte que de un plan.
Los miembros de la organización perciben estas actividades como lógicamente conectadas, solo porque interpretan los fenómenos como parte de esquemas explicativos culturalmente coherentes. Las culturas dan a sus miembros la lógica del sentido para interpretar la vida de la organización.
La teoría de la cultura de la organización explica la forma en que se logran en las organizaciones los procesos colectivos que dan sentido a los fenómenos. Las culturas se desarrollan conforme lo hacen los marcos interpretativos que utilizan los miembros de la organización para asignar significado a las actividades de organización. Los miembros de la organización interpretan los fenómenos de organización por medio de normas que dan sentido, proporcionadas al comunicarse con otros miembros de culturas de organización y al comportarse de acuerdo con una lógica simbólica compartida obtenida por medio de su propia pertenencia a distintas culturas de organización.
La cultura se refiere a todas las formas aceptadas y modelos de comportamiento de unas personas determinadas. Forma un cuerpo de entendimientos comunes. Es la suma total y la organización, o el arreglo, de todas las maneras de pensamiento, sentimiento y actuación del grupo.
La cultura sirve para informar a su pertenencia de cómo interpretar y responder a la vida social. La cultura ha sido considerada tradicionalmente como características macroscópicas generalizadas en sociedad. Los países o culturas nacionales, son anfitriones de muchos grupos culturales más pequeños. Las organizaciones son agrupaciones culturales pequeñas.
Los grupos culturales pequeños tienen las mismas características que los grandes.
Se entiende a la cultura: como un elemento influyente, o como proveedora de sentido. En ésta última acepción la cultura promueve un sentido de orden y lógica que simbólicamente constituye la organización.
Existen culturas generalizadas en las organizaciones y subculturas compuestas de grupos de individuos dentro de las mismas. Las distintas subculturas dentro de una organización se combinan para abarcar la cultura total de esa organización.
Cada organización tiene su propia identidad cultural, construida por la historia y por la combinación única de individuos que son parte de la organización.
El ingrediente básico de la cultura de organización son las interpretaciones colectivas que realizan los miembros de la organización acerca de las actividades de la organización y sus resultados.
Los marcos interpretativos provistos en las culturas de organización se combinan para formar temas de organización idiosincrásicas, que dirigen las acciones de los miembros.
Los temas culturales fuertes pueden ser pueden ser productivos o destructivos.
Cuatro atributos claves de las culturas de organización:
Los temas culturales fuertes no siempre conducen al éxito de la organización. Los temas culturales que son efectivos en un momento de la vida de una organización pueden ser totalmente inapropiados en otro.
Peters y Waterman identificaron ocho temas culturales básico de una org. excelente:
Cada organización tiene una cultura. Los temas culturales que desarrolla una organización tienen influencias poderosas, tanto en las interpretaciones que hacen los miembros de la organización acerca de la realidad, como en las actividades en las que se comprometen. Algunos temas culturales pueden ayudar a promover el crecimiento y el desarrollo de la organización y otros pueden trabajar en detrimento de la organización. La comunicación es el canal primario utilizado para promover el desarrollo y el mantenimiento de la cultura de organización. Existe una fuerte relación entre comunicación y cultura.
La cultura se basa en la comunidad de comunicación que consiste de modelos socialmente estereotipados.
La comunicación en las organizaciones es innegablemente una influencia poderosa en la cultura, así como la cultura influye en la forma en que se comunican los miembros de la organización. La cultura de la organización se crea por medio del desarrollo de la lógica colectiva fundamental de los miembros, así como de las leyendas acerca de su organización e identidad. Estas lógicas y leyendas están incrustadas y se transmiten por medio de canales formales (documentos, publicidad, lemas) e informales (rumor).
Conforme surge la identidad de una organización los miembros interpretan el pasado y el presente de la organización, dando sentido a los fenómenos de la vida de la organización y creando historias y leyendas acerca de sus actividades, y así de su identidad.
La comunicación en las org. es un canal importante para socializar a nuevos miembros hacia las culturas dentro de la org. Los miembros actuales de las culturas de org. inician a miembros nuevos en su cultura por medio de comunicación interpersonal formal (instrucción laboral y sesiones de orientación) e informal (mitos y leyendas).
La comunicación en las org. se utiliza para asimilar a los nuevos miembros a la organización, al ayudarles a reconocer normas culturales dominantes y desarrollar roles apropiados.
La cultura de org. es un mecanismo instrumental de reducción del carácter equívoco para los miembros de la organización, lo que les da un sentido de orden al interpretar la gran cantidad de procesos, metas y predicamentos de organización que encuentran.
El desarrollo de la cultura de una organización ayuda a reducir el carácter equívoco de ser un miembro de organización al proporcionar a sus elementos información acerca de la organización y su rol dentro de ella.
KAUFMANN: LIDERAZGO
El poder en el contexto organizativo se explica según tres marcos de referencia:
Doble resultado: las organizaciones no son meros conjuntos de individuos sino sistemas politicos, y las relaciones de poder dentro de la organización constituyen los principales mecanismos de vinculacion.
Organizaciones: fina trama de pautas de influencia.
La influencia es el proceso a traves del cual el actor A modifica la actitud o el comportamiento del actor B. El poder es el recurso que capacita al actor B para desarrollar este proceso. En todo contrato psicologico esta vigente un intercambio de la libertad individual por las recompensas ajenas a la pertenencia a ese grupo o sociedad.
En el intercambio desigual entre dos partes existen unas relaciones de poder - sumision y un juego de sanciones que dependen de la desigualdad de los actores y de la situacion especifica de intercambio. En el ambito organizacional se distinguen dos partes: el centro y la periferia. Entre ellos se establece una transferencia de recursos, problema estrechamente relacionado con el tipo de contrato psicologico establecido.
El poder es la habilidad potencial de una persona o grupo para ejercer influencia sobre otra persona o grupo.
El poder es una capacidad potencial que puede residir en los individuos.
La influencia es la capacidad que puede afectar a los demás.
Cuando el poder se legitima en el contexto organizativo se convierte en autoridad. Al transformar el poder en autoridad el desempeño de la influencia se transforma de una manera sutil pero significativa.
El poder es sin duda un aspecto penetrante de la vida organizativa. Hace o deshace carreras y amplia o limita la efectividad organizativa.
Tipos de poder: se describen en términos de poder de la posición frente al poder personal.
El poder tambien puede ser personal: no siempre se correlaciona con la autoridad organizativa formal (con el cargo). Se vehiculiza a través de un proceso de identificación, independientemente de la posición que ocupe. Se asemeja al poder carismático.
La politica organizacional es el medio por el cual se intenta obtener y utilizar el poder
La politica que se adopte es el resultado de una eleccion realizada por una o varias personas que toman decisiones. Estará determinada por la situación. Ésta a su vez estaría causada por los procesos que precedan a la elección.
Se considera la toma de decisiones como una actividad que absorbe la energía de aquellos que están disponibles, los que trabajan sobre los problemas y los que aportan soluciones que están determinadas en gran medida, por una serie de acontecimientos al azar.
Existen cuatro modelos del proceso de toma de decisiones: el racional (las acciones de los actores son intencionadas) el burocrático (las elecciones se realizan de acuerdo a reglas y procesos que han sido efectivos en el pasado) la anarquía organizada (parecido al burocrático pero menos racional y más azaroso) y el modelo político (interacción actores - postura y poder)
MASLOW
Enfoque holistico del individuo: todo integrado y organizaco
Motivacion: todo el individuo esta motivado y no solo una parte de el
Motivacion, impulso, necesidad o deseo: que no estaria nunca relacionado con una sola base somatica. Es el deseo de una persona entera.
Deseo: medio y no fin en sí mismo.
Estudio de la motivacion: es el estudio de los fines, los deseos, las necesidades ultimas del ser humano. Cuando un deseo se cumple, surge otro.
Hay múltiples motivaciones icc. No hay relacion directa con el anhelo cc. El fin es icc.
Motivaciones multiples: deseo cc o conducta motivada pueden servir como canal a traves del cual se expresan otros propositos. Para cada deseo hay una motivacion.
La motivacion es constante (siempre en situación), inacabable (como motor), fluctuante y compleja (por lo icc).
La satisfaccion de la motivacion se alcanza de manera ascendente en la piramide.
La satisfaccion es relativa y hay necesidades jerarquicas de predominio.
Clasificacion de la motivacion: clasificacion de necesidades constantes.
Motivación + fuerza del entorno: conducta
Al satisfacer una necesidad surge una nueva como motivacion.
La motivación tiene determinación cultural. Es múltiple (porque está determinada por varias o todas las necesidades a la vez), a veces inmotivada, y es sana (porque está determinada por la necesidad de desarrollar y realizar capacidades de forma completa)
A su vez la conducta puede ser:
Necesidades Jerarquía de motivaciones
| Por carencia |
| |
| Para crecimiento |
|
|
El ser humano sufre un deterioro en su salud mental cuando no se satisfaces las necesidades de autorrealización.
Motivación:
Toda motivación está relacionada con la percepción. La percepción está motivada, es selectiva, capta algo (no cualquier cosa).
Necesidad: paradigma de realización humana. La necesidad se dirige a un objeto con el que se satisface. Si esto no se logra:
CONCLUSIÓN:
# Los seres humanos tienen tendencia innata a moverse hasta los niveles superiores de salud, creatividad y autosatisfacción
# La neurosis es producto de un bloqueo de autorrealización
# La eficacia laboral y el crecimiento personal no son incompatibles
# Los deseos son medios para un fin, no fines en sí mismos.
# Para poder ser completamente humanos son imprescindibles estas gratificaciones de necesidad y metanecesidad y por lo tanto se pueden considerar como derecho natural
# Las necesidades básicas solo se satisfacen interpersonalmente.
KREPS: COMUNICACIÓN
La comunicación humana ocurre cuando una persona responde a un mensaje y le asigna un significado. Es u proceso dinámico y continuo.
Los seres humanos no pueden no comunicarse. Enviamos y recibimos simúltaneamente muchos mensajes en diferentes niveles.
La comunicación humana está ligada al contexto y es irreversible. Es un proceso de negociación y es la herramienta básica que utiliza la gente para desarrollar un sentido de comprensión acerca de las personas y las situaciones
Todas las personas son únicas, y también lo son sus percepciones de la realidad y sus creaciones de significado. Los sdos están en las personas, no en las palabras ni en las cosas
Los significados que creamos tienen valor de información para nosotros, al grado que nos ayudan a comprender, interpretar y predecir fenómenos.
La información se deriva de las experiencias que tenemos y los significados que creamos al responder e interpretar mensajes. Cada mensaje que las personas se envían entre sí tiene una dimensión de contenido (información real básica) y una de relación (sentimientos subjetivos que se expresan en esa información real).
La comunicación personal muestra respeto por la persona y tiende a ser una forma humanizadora de interacción. La comunicación objetiva muestra una falta de respeto y tiende a ser una forma de interacción deshumanizadora.
La retroalimentación ayuda a clarificar la comunicación entre las personas. Las reglas de interacción se aprenden a través de la metacomunicación.
La comunicación verbal es una forma digital de comunicación y es más efectiva para comunicar información de contenido. La comunicación no verbal es una forma analógica de comunicación y es más efectiva para comunicar información de relación.
El idioma es un fenómeno emergente: cambia conforme varían las necesidades de las personas que lo usan, evoluciona continuamente para cubrir esas necesidades.
La comunicación verbal y la no verbal se dan juntas, en una unidad inseparable.
La comunicación en las organizaciones se compone de niveles jerárquicos más complejos y amplios de comunicación intrapersonal, interpersonal, de grupos pequeños y multigrupos.
La capacidad de comunicarse interpersonalmente permite a los seres humanos coorientar sus comportamientos para cumplir metas reconocidas en común.
El desarrollo de relaciones es el nivel más básico de la organización social. La influencia interpersonal es el elemento crucial en el liderazgo, así como el uso del poder.
Las relaciones interpersonales fuertes se basan en el cumplimiento mutuo de necesidades. La clave es dejar claras las expectativas entre los comunicadores interpersonales.
En las relaciones interpersonales efectivas los socios establecen contratos implícitos claramente comprendidos y acordados. Al ser sensibles a las necesidades cambiantes, pueden actualizar sus expectativas de relación y renegociar sus contratos implícitos.
Las relaciones se construyen sobre la norma de la reciprocidad: los comportamientos de cada participante son dependientes de los comportamiento del otro. Ella sugiere que las relaciones interpersonales se desarrollen de manera creciente, ayuda a gobernar la equidad de esfuerzo y produce cooperación interpersonal.
Cubrir las expectativas de relacion de los otros nos conduce a estructurar y modelar nuestros comportamientos de acuerdo con las necesidades de los otros. Estos modelos de comportamiento se desarrollan para convertirse en ROLES interpersonales. Éstos definen y restringen el comportamiento individual al dictar como deben actuar las personas.
Los seres humanos no necesariamente cumplen con las restricciones estructurales sobre su comportamiento. Además deben dárseles razones e incentivos para influenciarlos. La dirección efectiva de la organización debe preocuparse por la motivación.
La motivación es el grado en el que un individuo se compromete a gastar esfuerzo en el cumplimiento de una actividad u objetivo específico. Cuando es interna se refiere a el cumplimiento de creencias y valores individuales, cuando es externa se refiere a compensaciones económicas valiosas, bienes o servicios. Ambas están interrelacionadas.
Comunicación terapéutica: forma importante de interacción. Proporcionan apoyo, amistad, beneficios financieros y estímulo intelectual. Incrementa el estado de salud general. Facilita el desarrollo de contratos implícitos efectivos entre comunicadores.
Sus características son: la empatía, la confianza, la honestidad, la validación, el cuidado.
El desarrollo de éstas ayudará a los miembros de la organización a comunicarse más terapéuticamente, desarrollar relaciones de trabajo más efectivas e incrementar la calidad de la comunicación en las organizaciones.
FILIPPI: Detección precoz de perturbaciones severas en el área laboral. Diagnóstico en base a test proyectivos utilizados para preselección (ROL DEL PSICÓLOGO)
Cuando se pide la evaluación psicológica en área laboral, se pretende su diagnóstico y pronóstico laboral. Las pruebas más confiables son las proyectivas, ya que provee información de su personalidad, de su posible desempeño laboral, pero impiden que el sujeto descubra cómo se estudian sus respuestas y resulta imposible la modificación consciente y sistemática de la esencia de sus respuestas.
A diferencia de un diagnóstico clínico, la persona acude contra su voluntad, forzada, contrariada, y dispuesto a mostrar lo menos posible de sí, o sea con sus defensas altas La técnica proyectiva es altamente persecutoria por la poca posibilidad que existe de controlar las respuestas, y el miedo a que “lo descubran” y no pueda acceder al puesto lo impulsa a “defenderse”
Por lo tanto tenemos:
Si en este contexto aparecen índices de patologías severas (desestructuración psicótica, suicidio, etc), se debe obrar como profesionales de la salud, efectuando una recomendación e intervención adecuadas para cada caso en particular, a través de la entrevista de devolución como herramienta.
DEJOURS: CONSECUENCIAS DE LA INSATISFACCIÓN LABORAL
La ansiedad responde a un aspecto concreto de la realidad y exige sistemas defensivos específicos. Está presente en todos los tipos de tareas profesionales.
Ciertas profesiones se encuentran expuestas a peligros que pueden afectar la integridad corporal. El riesgo es exterior y en gran parte inherente al trabajo, por lo tanto es independiente de la voluntad del trabajador.
Además del riesgo real hay que mencionar el riesgo presumido. Es el mas conocido en sus detalles y solo se sospecha que ocurra. Este riesgo es de una ansiedad específica que está enteramente a cargo del trabajador. Contra la ansiedad los obreros elaboran defensas particulares. El riesgo presumido advierte una situación, así se montan defensas que pueden ser eficaces o no.
La ansiedad es la respuesta a nivel psicológico a todo lo que contiene el riesgo y no está controlado por la prevención colectiva.
Así, la ideología defensiva es la garantía para la productividad. En numerosos profesionales encontramos sistemas defensivos que son profundamente estructurados por la naturaleza del riesgo en cuestión.
Por relaciones de trabajo nosotros entendemos todas las relaciones humanas creadas por la organización del trabajo. Las relaciones con la dirección, con la supervisión, con otros trabajadores y estas son a su vez a veces fastidiosas y hasta a veces insoportables.
Existe también una ansiedad relativa a la degradación del funcionamiento mental, y del equilibrio psicoafectivo, una ansiedad relativa a la degradación del organizmo, etc.
La psicología del trabajo se ocupa de la investigación del sufrimiento y del funcionamiento psíquico así como del estado de equilibrio y la confrontación con los factores patógenos provenientes de la organización del trabajo, así como también los procedimientos defensivos elaborados por los mismos trabajadores
A las defensas de grupo se las llama colectivas y fueron estudiadas en la construcción y las obras públicas, en la energía atómica y en el ejército.
KREPS: LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. CAP 3
Se destacan 5 teorías de la Organización:
1)Teoría Clásica de la Organización: Surge a fines del Siglo IX, principios del XX y fue uno de los primeros intentos de explicar la naturaleza del comportamiento de las organizaciones. Se concentra en identificar los métodos más eficientes y ordenados para el cumplimiento de las tareas de la organización. Esta teoría subraya los canales formales y jerárquicos de la organización para proporcionar instrucciones y direcciones de trabajo a los miembros. (Weber, Fayol, Taylor).
2) Teoría de la Organización social de las relaciones y los RRHH: Surge en la década de 1930. Se originó como reacción a las regulaciones y el control estrictos de la Teoría Clásica. Esta teoría enfatiza en la importancia del individuo de las relaciones sociales en la vida de la organización, sugiriendo estrategias para mejorar a las organizaciones por medio del aumento de la satisfacción del empleado y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a alcanzar su potencial humano. Recalca el desarrollo de la comunicación social informal en la organización para ayudar a satisfacer las necesidades de los miembros de la organización.
3) Modelo de Sistemas Sociales de Organización: Se populariza a finales de los años 50 y principios de los 60. Se aplicaron los conceptos de la teoría de sistemas generales a los fenómenos de organización. Esta perspectiva acentúa la integración funcional y coordinación de los procesos de organización, tanto dentro de las organizaciones como entre ellas. Subraya el rol de la comunicación entre la organización y su entorno y entre las divisiones de la organización para promover la coordinación de esfuerzos.
4) Modelo de Organización de Weick: Fue adoptada por una serie de investigadores de la comunicación en las Organizaciones. El modelo tuvo una gran fuerza exploratoria, amplió el modelo de sistemas introducido en la perspectiva de sistemas sociales al clarificar el rol de la información en la organización y proporcionar una descripción profunda de cómo los sistemas de organización coordinan las actividades de proceso de información para promover los procesos continuos de organización.
5) Teoría de la Cultura de la Organización: Es la perspectiva más moderna. Se popularizó en la década de los 80. Este enfoque describe la naturaleza interpretativa de la vida de organización y muestra la influencia de los símbolos significativos compartidos sobre los procesos de organización. Acentúa en cómo la comunicación une a los miembros en interpretaciones compartidas de realidad
Estas cinco teorías se pueden aplicar como modelos diagnósticos para evaluar los fenómenos de organización y normas para establecer directrices para la práctica de organización. Las cinco han influido en el estudio de la comunicación en las organizaciones.
Teoría Clásica de la Organización:
La Teoría clásica supone una analogía entre las organizaciones y las máquinas. Las organizaciones se ven como máquinas bien construidas que trabajan para cumplir metas predeterminadas.
Las actividades básicas, según esta perspectiva son: la planificación, el diseño, y el mantenimiento de las estructuras y las actividades de organización. La teoría clásica se basa en gran parte en el modelo mecanicista, el énfasis se pone en las reglas el orden y la racionalidad en el proceso de Organización. No se tienen muy en cuenta las necesidades individuales de los miembros de la organización.
Esta teoría se reconoce como el primer intento estandarizado por analizar y dirigir las organizaciones, y hace énfasis en la importancia de la estructura y el control de la organización.
Cualquier organización grande que tiene una jerarquía administrativa y un sistema formal de reglas, se basa en los principios de la teoría clásica.
Tres áreas de estudio de la teoría clásica:
1- Estudio de la Burocracia
2- Estudio de la teoría administrativa
3- Estudio de la dirección científica
La teoría de la burocracia proporciona un modelo descriptivo de la naturaleza y estructura de las organizaciones, se refiere a la organización humana idealmente estructurada. La burocracia se logra a través de reglas, estructuras y procesos dentro de las organizaciones.
Características:
Como beneficios de la estructura burocrática se encuentran: precisión, velocidad, claridad, continuidad, discreción, unidad y subordinación estricta del personal. Suma predictibilidad al comportamiento de la organización al prescribir reglas, normas y procedimientos para realizar tareas.
La teoría administrativa designa estrategias específicas para implantar la estructura burocrática. Traduce los principios descriptivos del modelo burocrático, en principios establecidos de la práctica directiva, “los principios de dirección”.
20 principios de Fayol:
La Teoría Científica comparte con las dos anteriores el énfasis en la lógica, el orden y la jerarquía en las organizaciones.
Este enfoque científico es más microscópico que el anterior, y describe la forma en que deben estructurarse tareas específicas de la organización para incrementar la eficiencia de su cumplimiento. Taylor es su exponente y se detiene en la observación, el análisis y la intervención científicos para mejorar la forma en la que se cumplen las tareas industriales. La utilidad de la técnicas de dirección científica son, según Taylor para mejorar la productividad y para incrementar la eficiencia.
Principios:
Los conceptos de dirección científica de taylor reclaman la importancia de la estructura y el diseño en el cumplimiento de las tareas de organización.
Así, la teoría burocrática identificó los elementos primarios de la estructura de organización. La teoría administrativa identificó estrategias específicas para establecer el orden dentro de las organizaciones y la dirección científica identificó las técnicas a través de las cuales podían promoverse las operaciones eficientes de la organización.
La efectividad se mide por lo que produce una máquina. Analogía máquina organización.
La comunicación sirve para establecer control directivo, proporcionar instrucciones a los trabajadores y permitir a los directores la recolección de información para la planificación.
Se enfoca sólo en el cumplimiento de las tareas formales.
La organización como un contexto para la realización individual:
La teoría clásica esta enraizada en la analogía entre organización y máquina, que confiere gran importancia a la estructura y control de la organización pero pasa por alto la importancia del miembro individual de la organización. Los seres humanos no encajan nítidamente en el sistema científico de orden.
Pero, los seres humanos son la esencia misma de la organización social. Ellos se comprometen en comportamientos de organización. Los miembros de la organización deciden qué roles de organización desempeñar y cómo hacerlo.
La teoría de las relaciones humanas en la organización rechazó la descripción económica de la motivación de los miembros de la organización y promovió un modelo de comportamiento humano basado en la autorealización.
La autorealización es el proceso por medio del cual el ser humano desarrolla conocimientos, destrezas y habilidades individuales. Trabajar hacia la autorealización ayuda a los miembros a alcanzar su potencial como seres humanos.
El enfoque en la teoría de las relaciones humanas se da en el cumplimiento de las necesidades de los miembros de la organización. Cuanto más satisfechos se encuentren con su organización más dispuestos están a trabajar por ella.
La mayor satisfacción de las necesidades del trabajador conduciría a la autorealización del trabajador y a una mayor producción.
Modelo de organización de las relaciones humanas:
Acentúa la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de la organización y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial.
Comienza en la década del '30 con Elton Mayo. La visión mecanicista de las organizaciones era insensible a las necesidades sociales individuales.
En este escuela se realizan los estudios Hawthorne. En uno de ellos se manipuló la iluminación en las áreas de trabajo. Descubrieron que aumentar la iluminación daba como resultado una mayor productividad. Inesperadamente, también descubrieron que una menor iluminación daba como resultado una mayor productividad. Aún en el área de control creció la productividad.
La hipótesis entonces fue que los incrementos se debían al hecho de que los trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser observados por los investigadores. Así, sintieron que eran especiales, debido a que se les eligió.
La conclusión fue que los factores sociales tienen una influencia importante sobre la productividad del trabajador.
En otro estudio, de transmisión de ensamble, se variaron las condiciones de trabajo. La producción se incrementó con cada variación del experimento.
Luego, se realizaron entrevistas de ventilación anónimas y no dirigidas, con los trabajadores a los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí mismos y de sus trabajos. Las entrevistas les ayudaban a sentirse positivos hacia la organización, sentirse mejor con sus trabajos y resolver sus problemas.
En otro estudio los investigadores registraron las actividades de los trabajadores para determinar las influencias sociales sobre el comportamiento. Registraron así varias instancias de cooperación instantánea.
En suma: los estudios Hawthorne fueron importantes porque identificaron varios problemas humanos significativos en el desempeño de organización, que no se habían enfatizado anteriormente:
Dicotomía clásica de Mc Gregor: la forma en que se operaban las organizaciones se debe en gran parte a las suposiciones básicas sobre la naturaleza humana que los directores sostienen respecto a los trabajadores.
La teoría X es representativa de la visón de la teoría clásica.
Esta visión del hombre legitima las reglas, directivas y estrategias coercitivas para dirigir el desempeño de los trabajadores.
Este conjunto de suposiciones muestra por qué la jerarquía, el control, la autoridad y las reglas son aspecto tan importantes para la teoría clásica.
La teoría Y es representativa de la perspectiva de las relaciones humanas:
Las personas generalmente prefieren ser tratadas con respeto y confianza, que como irresponsables
Modelo de recursos humanos de la organización
Aún cuando las organizaciones pidieron a estos directivos instituir programas de relaciones humanas para incrementar la involucración y la satisfacción de los trabajadores, su implantación de los principios era superficial, dando a los trabajadores solo la apariencia de una mayor participación.
El uso superficial se convirtió en una estrategia manipuladora de los directores para incrementar la producción. Alienaban a los trabajadores disminuyendo a menudo la calidad de su desempeño en vez de aumentar su motivación.
La perspectiva de recursos humanos se desarrolló como respuesta a las aplicaciones cosméticas de la teoría de las relaciones humanas.
Mientras que la orientación superficial a la teoría de las relaciones humanas representa las expectativas limitadas de los directores para la involucración de los trabajadores en la toma de decisiones, la perspectiva de recursos humanos representa los deseos personales de participación auténtica con sus jefes en las actividades de la organización.
La orientación de los recursos humanos acentúa la participación genuina en todos los niveles de la jerarquía de la organización.
Esta diseñada para hacer un uso máximo de los recursos individuales.
Técnica de dirección participativa
Es una estrategia para mejorar las operaciones de la organización. Debían tratar de involucrar lo más posible a sus trabajadores en la operación de sus organizaciones. Cuanto más participan los trabajadores en la toma de decisiones de la organización, más probablemente desarrollarían un entendimiento y una apreciación por los problemas de la organización y el rol de la dirección. El objetivo era incrementar la cooperación entre directivos y trabajadores.
Likert: defensor de la toma de decisiones participativa en las organizaciones. Describió cómo los diferentes estilos de organización pueden aislar o alienar a los trabajadores, o fomentar la involucración y la identificación de los trabajadores con la organización. Importancia de la participación completa. Desarrollo de comunicación de apoyo entre los trabajadores y la dirección. El director actúa como un conducto de comunicación para incluir a los trabajadores en las actividades de la organización.
Cuatro sistemas de diseño de organización:
Énfasis en la satisfacción de necesidades individuales
La teoría de las relaciones humanas considera que la comunicación con los trabajadores es extremadamente importante. En la teoría clásica, el canal primario de comunicación es descendiente, por medio de la jerarquía de control.
Para Fayol es útil la comunicación horizontal entre los compañeros de jerarquía, pero solo en las emergencias, cuando la cadena de mando es demasiado lenta.
Los canales de comunicación ascendente y descendente son importantes para producir cooperación entre directores y empleados.
El ejecutivo debe utilizar la comunicación para facilitar la cooperación entre los miembros que representen a todos los niveles y a las divisiones de la organización. La comunicación es el ingrediente más esencial de la organización.
Una organización comienza a existir cuando existen personas capaces de comunicarse unas con otras, que están dispuestas a contribuir con acción, para lograr un propósito común. Por lo tanto, los elementos de una organización son: comunicación, disposición de servir y un propósito común.
La teoría de las relaciones humanas identificó al miembro individual de la organización como la variable más importante en las organizaciones. Las necesidades más importantes son las de autorealización.
El desarrollo de la dirección humanística solo puede lograrse por medio de una comunicación efectiva entre la dirección y el trabajador. Una vez que se han identificado las necesidades del trabajador, deben asignarse en sus tareas las actividades que sean más satisfactorias.
Mayor involucración, reconocimiento, responsabilidad, toma de decisiones y oportunidades para la creatividad: hacen que los trabajos sean más satisfactorios y en consecuencia las organizaciones más efectivas, satisfactorias y humanas.
KREPS: TEORÍA DE SISTEMAS SOCIALES DE LA ORGANIZACIÓN. CAP 5.
La organización como un sistema social
Perspectiva amplia, multidimensional ty descriptiva sobre la organización.
Manera de describir los conjuntos de propiedades y mnodelos que permiten que se den las organizaciones.
Una aplicación fue describir el desarrollo estructura y mantenimiento de las organizaciones humanas. Modelo para describir el comportamiento de organización
RICHINO: SELECCIÓN Y ROL PROFESIONAL
Un psicólogo se ha formado para percibir y comprender la conducta humana, en la tarea de selección debe utilizar sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizar una lectura diagnóstica y pronostica de los candidatos posibles. A partir de esta percepción y de la comprensión resultante, la tarea de selección es una propuesta de alianza con probabilidades de éxito y ciertos riesgos o condicionamientos, basada fundamentalmente en la consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos, que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos.
El proceso de selección se desarrolla en etapas. El perfil es la resultante de la comprensión de la cultura de la empresa, de la necesidad que se plantea y del puesto a través del cual se quiere satisfacer esa necesidad. Hay aspectos que se pueden explicitar y hay otros que quedan sobreentendidos. Si el vínculo con la empresa es preexistente, se puede hablar abiertamente. Todo vínculo se está construyendo y reconstruyendo permanentemente. Si se está construyendo el vínculo, lo mejor es tratar de explicitar todo, sin dejar sobreentendidos.
El consultor tiene que construir un mapa de la organización representando los criterios del consultante. La información que recibe debe ser discriminada para separar datos de criterios, si se carece de mapa es difícil reconocer el territorio institucional.
El Rol del Psicólogo en el proceso de selección. Desarrollo del Rol Profesional.
El rol es una extensión de sí mismo, que opera como puente entre la persona y el medio social. Un enfoque psicosocial del concepto de rol integra expectativas personales con las sociales, contemplando la acción. El rol es el engarce entre el individuo y la sociedad, relacionado con las características del individuo y con la función social que cumple, por tanto lo consideramos una herramienta operativa de enlace.
La estructura de la personalidad, llamada aquí núcleo del yo, constituye un sello muy específico de cada individuo, que encuentra su forma de expresión a través del desarrollo de los distintos roles.
Los aspectos particulares en el ejercicio de un rol derivan de las características personales y constituyen lo esencial y lo propio de cada individuo, estos aspectos son los que están determinados por su fórmula estructural, por el núcleo del yo.
A partir de las características del núcleo del yo y del contacto con la sociedad, en función de ciertas necesidades que se tienen que satisfacer, se desarrollan los roles. En el rol encontramos tanto características del individuo como de la función social que cumple y la necesidad individual que satisface.
LOS ROLES SE DESARROLLAN EN LA ACCIÓN Y REQUIEREN DEL ROL COMPLEMENTARIO
La etapa inicial en el desarrollo de roles es preparatoria.
En la interacción con el rol complementario, la información acumulada, las experiencias cercanas, las propias ideas acerca de cómo debe operar y responder se funden y sintetizan cobrando vida. En el desempeño de su función, y progresivamente, se va haciendo. El individuo va construyendo su rol en el quehacer, y construyéndose a sí mismo.
En una etapa inicial todavía no se cuenta con un repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los problemas inherentes al rol, pero sí con un saber teórico, se desconoce el quehacer y la capacidad de la respuesta.
Lo primero que surge es un conjunto de emociones que se ponen en juego por las exigencias. Esta zona de alta sensibilidad se denomina sí mismo y es la más íntima, la que el individuo necesita conservar intacta para mantener su integridad, es una zona no expuesta a las exigencias sociales. Es un territorio íntimo.
Cuando el individuo se incluye en una situación nueva, esta zona se dilata, en la situación de peligro, de alarma, se dilata y se constituye un campo mayor de intolerancia en el cual el individuo se siente fácilmente invadido. El sí mismo se dilata en situación de peligro.
Los roles menos desarrollados quedan englobados dentro del sí mismo, pierden su capacidad para operar.
El rol incipiente, escasamente desarrollado, frente a una situación de peligro no responde. El individuo tiene dos alternativas, se paraliza o responde con el rol o roles más desarrollados, porque el rol más desarrollado es una herramienta fuerte y segura e independiente de las presiones del contexto.
Cuando la situación es demandante y difícil, y el individuo cuenta con buen nivel de experiencia en el desarrollo del rol, puede sentirse impactado en un primer momento, no obstante en pocos instantes podrá reaccionar con total normalidad porque tiene un amplio repertorio de recursos disponibles, casi automáticamente. Este repertorio de habilidades y destrezas son producto del ejercicio reiterado del rol. El sentir, el pensar y el actuar corresponden a diferentes grados en la etapa de desarrollo de los roles y de su madurez. La aproximación a un nuevo rol necesita realizarse gradualmente.
Cuando una persona puede sentir, pensar y actuar frente a las demandas de su rol, aún en situación de peligro, ha logrado un buen nivel de madurez profesional.
El sí mismo se retrae y aflora el rol con todas sus posibilidades. Se retrae el sí mismo a los límites del yo y afloran los aspectos potenciales; por esta razón, cuando el objetivo se centra en el aprendizaje, se aconsejan las situaciones protegidas. Por esta razón, quien no se acepte como junior se disfraza de profesional adulto que todavía no es y da lugar a un fenómeno que es el seudorrol. El problema del seudorrol consiste en que impide crecer. El fenómeno tiene lugar cuando no se puede admitir y sumir el desconocimiento o la falta de experiencia.
Se incluye en estos casos a todos aquellos que no teniendo la experiencia y careciendo del ejercicio del rol, optan por hablar desde el pálpito sin haber pasado nunca por la experiencia directa.
El seudorrol es la denominación que abarca diferentes formas de comportamiento que se apoyan en soportes artificiales que operan como bastones, con el propósito de cubrir las apariencias, impidiendo un real ejercicio del rol y el contacto directo con el rol complementario, y obstaculizando el aprendizaje.
El rol se desarrolla en la acción y requiere de la experiencia directa.
El rol se desarrolla en contacto con el rol complementario, desde una actitud de aprendizaje, a partir de un contacto con la realidad y a través de la interacción.
Otro factor importante es el contexto, éste puede resultar favorecedor o entorpecedor.
Las culturas organizacionales en las que se puede crecer son aquellas en las que se admite el error y lo aceptan porque lo consideran como parte del aprendizaje, como un amoldarse con la personalidad de uno.
Cuando en el desarrollo de un rol es posible alcanzar el nivel de autoobservación y, por lo tanto, desarrollar autocrítica, ha llegado el momento en que se puede mantener un diálogo interno, reflexivo e integrador. Este diálogo es un indicador de crecimiento en el ejercicio de la función.
La metodología de trabajo debe contemplar:
La regulación de la distancia óptima, la modalidad para proveer y obtener información, modalidad para registrar, procesar y elaborar información, criterios para discernir información relevante de la no relevante, generaciones de hipótesis para la intervención, criterio para tomar decisiones, criterios para someter a prueba los resultados, criterios de trabajo para un abordaje compartido entre el cliente y el profesional, integrando demandas del cliente y las propuestas del profesional y criterios para efectuar seguimientos de las acciones o decisiones de las que se ha participado.
El rol se constituye trabajando con las expectativas propias y las de los otros, conjugando ambas.
El rol se construye en una tarea conjunta y hay expectativas acordadas. Ambas partes deben ajustar sus expectativas para poder lograr una relación satisfactoria y productiva.
El punto esencial consiste en la construcción conjunta del vínculo y las expectativas como base para definir los objetivos de la tarea.
La tarea de selección requiere una doble perspectiva social, la interacción entre un adentro institucional y un afuera contextual.
Son tan clientes los que solicitan personal como quien se presenta para el puesto requerido. Una tarea correcta es satisfacer a ambos, son dos puntas que deben confluir en un encuentro.
La tarea de evaluación psicológica en la selección implica un nivel de devolución profesional al candidato y una devolución institucional a la empresa solicitante.
La decisión final la toma la empresa, la devolución se refiere a los aspectos psicológicos detectados y no a la decisión en la elección.
El estilo de autoridad incide en las decisiones y en las comunicaciones. En algunas organizaciones, toda la información debe hacerse por escrito, y en otras con una llamada telefónica resulta suficiente.
Comunicación es el nivel de explicitación de las cosas.
DEJOURS: REACCIONES PSICOPATOLÓGICAS A LA FALTA DE TRABAJO
Este autor hace una diferenciación entre el trabajo profesional calificado al que denomina oficio, y al trabajo en masa descalificado.
Las profesiones necesitan una larga formación, esfuerzo, dedicación y elección; y esto se relaciona con el deseo. El deseo es el fundamento mismo de la actividad laboral.
El deseo está presente en toda la vida del trabajo y su estructura, el trabajo a su vez puede ser un elemento clave del dispositivo mental que va desde el deseo hasta su satisfacción. Al romper esta relación del hombre con el trabajo, se amenaza la dinámica del deseo y la dialéctica del sujeto con la realidad.
Relacionamos el trabajo con el deseo, la sublimación, la economía psicosomática, la historia infantil y los conflictos afectivos actuales.
Es el resultado de un trabajo psíquico y es un proceso mediante el cual el sujeto renuncia a la satisfacción de ciertas pulsiones para darle salidas sustitutivas en una actividad de carácter social.
Tiene que ver con el lugar que ocupa el cuerpo en el trabajo y como se regula dicha economía dependerá de la utilización del cuerpo frente a la tarea. Se trata ante todo de descompensaciones psicosomáticas provocadas por las rupturas de la actividad del trabajo.
El trabajo ofrece satisfacciones sustitutivas de los deseos tales como las que fueron forjadas por la historia infantil. A veces el sujeto para conciliarse con su pasado opta por oponerle una desmentida. La actividad del trabajo aparece entonces como separada del pasado y destinada a mantener esa separación que protege al sujeto de un resurgimiento de su historia infantil. En este caso el trabajo es defensivo.
El sujeto utiliza su trabajo para huir, no solo de su pasado sino de su presente, de su pareja, de sus hijos, de sus padres y de los conflictos afectivos en general. La función defensiva toma el nombre de comportamiento fóbico. En estos casos, cuando se interrumpe el trabajo la situación se vuelve catastrófica.
Notamos que tanto la sublimación como la economía psicosomática muestran un comportamiento positivo en el trabajo, el trabajo como inversión. En los últimos dos, es decir en el trabajo como defensa, o bien frente al pasado o bien frente a conflictos actuales, se trata de una lucha contra sí mismo, una actitud reaccional del trabajo como defensa.
La descompensación mental o somática depende de la forma en que fue elaborada la relación del sujeto con el trabajo.
Reacciones psicopatológicas paradojales entre los trabajadores descalificados:
En los trabajadores descalificados el trabajo va contra su deseo, se produce una ruptura trágica entre el cuerpo y la mente por el carácter repetitivo automático y maquinario que puede culminar con una especie de parálisis del funcionamiento psíquico. Respecto de la sublimación, los trabajadores tendrán que buscarla fuera del ámbito laboral, ya que en el trabajo no se alcanza sublimación alguna.
Respecto de la economía psicosomática la ruptura entre lo mental y el cuerpo atenúa la percepción respecto de los riesgos que corre el trabajador y deja al cuerpo sin defensas provocando una depresión esencial, un estado destructor, donde el cuerpo carece de apoyo mental y es presa de enfermedades somáticas.
La paradoja psicopatológica se presenta, cuando frente a la pérdida del trabajo en lugar de sentir liberación el individuo se siente inútil e incapaz.
Esta paradoja se explica por el funcionamiento mental y por las ideologías defensivas del oficio. El primero indica que por la falta de la situación del trabajo el funcionamiento mental queda paralizado y siente haber perdido su personalidad, su iniciativa y sus deseos. Las segundas consisten en actitudes y comportamientos que tienen como objetivo lanzar un desafío a los peligros colectivos justificando su situación laboral. De víctimas pasivas se vuelven simbólicamente activos organizadores del peligro y de su control. Estos comportamientos van acompañados de un sistema de valores y prohibiciones y tienen una función defensiva respecto del miedo causado por el enfrentamiento con la nocividad de las exigencias de trabajo.
Así, el sufrimiento es denunciado pero aguantar y resistir se eleva a un estatuto de valor promovido por la colectividad obrera. Valor que se sostiene en las esperanzas de mejorar el consumo de los hijos, de la sociedad y de servir a la economía nacional, a la empresa o a un patrón.
Cuando desaparece la ilusión el obrero debe suprimir su angustia y hacer frente a la realidad. Cuando esto sucede la ideología defensiva duplica el sufrimiento con prohibiciones que conducen a denunciar el no trabajo, la no resistencia.