DERECHO LABORAL. PRIMER PARCIAL

 

Introducción a la historia del Derecho del Trabajo:

El trabajo y su evolución histórica: En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas cuyo punto de inflexión esta dado por la “revolución industrial”, con ella comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena.

En la Republica Argentina la legislación del trabajo propiamente dicha hizo su irrupción, como en casi todos los ordenamientos, con medidas protectoras como la limitación de la jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y los niños, la protección contra los accidentes de trabajo, y más tarde, las regulaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones. La reforma constitucional de 1949 hizo que el derecho del trabajo alcance su rango constitucional, al incorporar los derechos al trabajo, a la retribución justa, a la capacitación del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso económico y a la agremiación. Aunque la Constitución de 1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957 se produjo una nueva reforma a la Carta Magna incorporándose el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social.

Trabajo humano: La definición de trabajo está en el art. 4 de la LCT, donde se establece que “constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirá mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. La LCT no regula todo tipo de trabajo, queda fuera de su alcance el trabajo benévolo (aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio), el trabajo familiar y el trabajo autónomo (es retribuido pero no incluye la nota típica de la dependencia porque el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo), es decir, la LCT no se ocupa de todo el trabajo humano, sino solo del trabajo en relación de dependencia.

La relación de dependencia: La dependencia es una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones, y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a darle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

Derecho del trabajo: El derecho del trabajo es un conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesiones (sindicatos y cámaras empresariales) entre sí y con el Estado. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores. Se constituye en un medio, una herramienta, para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera se compensan las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.

El derecho del trabajo puede dividirse en:

• Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el trabajador por un lado y el empleador por el otro.
• Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y por el otro los grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y también las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y control).
• Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados, la legislación referida a la integración regional, y por los convenios t recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo.
• Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo y del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, medidor o arbitro entre los conflictos individuales o colectivos.
  
  Contenido Normativo: La LCT constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio. Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública (excepto inclusión por acto expreso o por el régimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios. En estas actividades que tienen una regulación particular opera como norma supletoria. 
  
  Caracterización del derecho del trabajo:

• Es un derecho dinámico, en constante y continua evolución.
• Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al trabajador.
• Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
• Es protector: su finalidad última es tutelar al trabajador.
• Es un derecho especial: las normas del derecho civil son complementarias o supletorias y se aplican si no están en pugna con el principio protectorio.
• Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica.
  
  Naturaleza jurídica del derecho del trabajo: Aunque el derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público, doctrinariamente se lo considera como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden público, por lo cual cabria afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden publico laboral.
  
  
  
  Fuentes y Principios del Derecho del Trabajo:
  
  Fuentes del derecho de trabajo: Las fuentes son lo que le da origen a una determinada rama del derecho. En el derecho laboral funcionan como normas imperativas que el empleador no puede ignorar. El art. 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo al expresar que “el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres”. Esta enumeración no es taxativa, sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelación.
  
  Según su alcance las fuentes se pueden clasificar en especiales o generales. Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, y están dirigidas a un conjunto determinado de personas. Las fuentes generales tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores. Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clásicas y propias. Las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho. Las fuentes propias o específicas son aquellas exclusivamente de nuestra materia.
  
  Fuentes clásicas:

• Constitución Nacional: el art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina dentro del contrato de trabajo, en lo que hace al derecho colectivo y en materia de seguridad social: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.
• Tratados con las naciones extranjeras.
• Leyes y sus reglamentaciones: La ley en sentido amplio es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad.
• Jurisprudencia: La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, que frecuentemente constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes.
• Usos y costumbres: Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria.
• Voluntad de las partes: El contenido del contrato puede ser regulado por las partes siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden público ni el principio de Irrenunciabilidad.
  
  Fuentes propias:

• Convenios colectivos: Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. El convenio colectivo sigue vigente aunque este vencido hasta que venga otro que lo renueve.
• Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte u oficio. Regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
• Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: Se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes (arbitro), a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones paritarias.
• Los convenios y recomendaciones de la OIT: La Organización Internacional del Trabajo es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a os problemas del trabajo, establecer normas de valides internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países. Estos convenios tienen jerarquía supralegal.
• Reglamentos de las empresas: Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o la forma habitual de efectuar las tareas.
• Usos de las empresas: se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones. La diferencia esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en forma escrita.
  
  Orden jerárquico y de prelación de las fuentes: La jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales, luego las leyes y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales con fuerza de convenios colectivos y los usos y costumbres. Sin embargo, en el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en tres reglas básicas: a) in dubio pro operario; b) la regla de la norma más favorable; c) la regla de la condición mas benéfica. Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.
  
  Principios del Derecho del Trabajo: Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su fin último es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vinculo laboral. Cumplen 4 funciones:

• Orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.
• Normativa e integrativa: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe (art. 11 LCT).
• Interpretadora: Fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.
• Unificante: Preserva la unidad sistemática del derecho y tiende a evitar que tanto el legislador l sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.

1)      Principio Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Se manifiesta en 3 reglas:

1. La regla “in dubio pro operario”: Si la duda recayesen la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador (art. 9 LCT segundo párrafo).
2. La regla de la norma más favorable: En caso de duda sobre la aplicación de normas prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo (art. 9 LCT primer párrafo).
3. La regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

2)      Principio de Irrenunciabilidad: El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. En el sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la Irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. El art. 12 de la LCT establece que “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales; las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea el tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. En su anterior redacción, cabía preguntarse si se debía considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo o si quedaba parte de ese derecho fuera de la Irrenunciabilidad. La postura rígida o amplia consideraba que todo era irrenunciable, mientras que la flexible o restringida que no todo era irrenunciable sino solo las normas que protegían la integridad física, moral y económica de los trabajadores estableciendo beneficios. Otra postura afirmaba que todos los derechos eran irrenunciables y no podían ser abdicados, pero que los correspondientes al orden publico laboral eran indisponibles y no podían ser negociados ni siquiera a cambio de una contraprestación, mientas que los mejores derechos pactados en el contrato individual eran disponibles, pudiendo el trabajador reducirlos o suprimirlos a cambio de otro beneficio. Excepciones al principio de Irrenunciabilidad:

1. Transacción: Es un contrato por el cual las partes, para evitar un litigio o ponerle fin, haciéndose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas. Produce efectos de cosa juzgada sin necesidad de homologación judicial y es de interpretación restrictiva.
2. Conciliación: Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. La homologación les otorgara a esos acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las partes que lo hubiesen celebrado pero no lo hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinadas a los sistemas de la seguridad social.
3. Renuncia al Empleo: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
4. Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En materia laboral ese término es de 2 años desde que el crédito es exigible, mientras que en materia de seguridad social el plazo es de 10 años.
5. Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal; si el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
6. Desistimiento de la Acción y de Derecho: El desistimiento de la acción requiere la conformidad del demandado, ya si buen pone fin al proceso, permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad. Es necesaria la homologación judicial.

3)      Principio de continuidad de la relación laboral: Establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El art. 10 LCT establece que en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

4)      Principio de Primacía de la Realidad: Otorga prioridad a los hechos, es decir a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las reformas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”, y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece. En caso de discordancia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja de los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos: prima la verdad de los hechos por sobre la apariencia, la forma o la denominación que asignaron estas al contrato.

5)      Principio de Buena Fe: Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones t se aplica durante toda la relación laboral.

6)      Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato: Se encuentra contenido en el art. 16 de la CN, que consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad e situaciones”; se extiende al plano salarial a través del texto del art. 14 bis de la CN que establece el principio de igual remuneración por igual tarea. La LCT obliga al empleador a no discriminar por razones de sexo, religión, raza, etc. Cabe aclarar que la ley no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales, la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a causas objetivas, no resultado arbitrario ni discriminatorio. 

7)      Principio de Equidad: Se la puede conceptualizar como la justicia del caso concreto. Evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no requerida por el propio legislador.

8)      Principio de Justicia Social: Cuando una cuestión no puede resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, a la equidad y  la buena fe (art. 11 LCT).

9)      Principio de Gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializa en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo, y durante el proceso, en la eximición de los trabajadores del pago de la tasa de justicia y en la gratuidad del procedimiento.

10)  Principio de Razonabilidad: Se trata de un accionar conforme a la razon y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

11)  Principio de Progresividad: Apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección establecida en el art. 14 bis CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden publico laboral.

12)  Principio de Afinidad sobre el Riesgo Empresario: Aunque al negocio le vaya mal, al empleador le tener que pagar.

13)  Principio de Indemnidad: El trabajador debe ser mantenido indemne por parte del empleador. Tiene que ver con las condiciones de trabajo. El trabajador tiene que salir ileso del contrato de trabajo.

Medios Tecnico-Juridicos: Son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre el empleador y el trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin protectorio o tuitivo. Estos medios son adoptados tanto por la ley como por la negociación colectiva y se manifiesta en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios del derecho del trabajo y que restringen el marco de decisión del empleador. El más relevante es la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral, donde ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables establecidos en la LCT y en los convenios colectivos.

Fallo Bariain, Narciso c/ Mercedes Benz: (Principio de Irrenunciabilidad) El actor, que se desempeñaba como ingeniero y jefe de departamento para la accionada alega que en setiembre de 1982 se le informó que, por la situación económico-financiera por la que atravesaba la empresa, dejaría sus funciones y comenzaría a desempeñarse como "adscripto" de categoría inferior y que sus ingresos se verían reducidos. Agrega que fue presionado para aceptar las nuevas condiciones impuestas y que amenazándoselo con despedirlo se le hizo suscribir en noviembre de 1982 una suerte de acuerdo por el que aceptaba la modificación del contrato. El a quo rechazó la pretensión del actor porque consideró que no se probó coacción alguna y que habían sido aceptadas las nuevas condiciones ofrecidas por la empleadora. Tal decisión motiva la queja del vencido. El Tribunal resolvió revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la demanda interpuesta por Narciso T. Bariain contra Mercedes Benz Argentina S. A y condenando a ésta a pagar al actor.

Fallo Reggirdo de Herny, Irma c/ Ferrocarriles Argentinos: (Se da lugar a la tesis amplia en el Principio de Irrenunciabilidad) La actora fue declarada prescindible por Ley 21.274, pero continuó su relación laboral en una categoría inferior en virtud de la especial situación de desprotección; y por lo tanto una rebaja en el salario. Por todo lo expuesto, existe un vicio de lesión, ya que la demandada presionó la voluntad de la trabajadora; se valió de su situación de superioridad para declarar prescindible y rebajarle la categoría. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sentó la siguiente doctrina: El consentimiento dado por el trabajador a una relación contractual que no le es favorable debe ser interpretada restrictivamente, ya que para darle poder jurídico a una manifestación de la voluntad tendiente a aceptar una disminución salarial y un relevante perjuicio patrimonial, se debe estar persuadido de que se arribó a ésta con libertad. Esta situación configura el vicio de lesión contemplado en el Artículo 954 del Código Civil.

Fallo Casteran, Gustavo y otro c/ Raña Veloso, Raul y otros: (Se da lugar a la tesis restringida del Principio de Irrenunciabilidad) Los trabajadores suscribieron en una primera etapa sucesivos contratos por el plazo de 90 días, en los que se preveía una cláusula de reajuste mensual del salario en función del índice para la construcción que publica el Indec. Luego del pago de la indemnización, los actores pasaron a ser titulares de contratos de trabajo por tiempo indeterminado, y se dejó de lado la cláusula de reajuste. Esta circunstancia les fue expresamente informada en una reunión convocada al efecto, en la que al parecer y según sus propios dichos “fueron sometidos a la disyuntiva de ser cesanteados o someterse”. Los actores optaron por continuar trabajando, hasta ser despedidos. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sentó la siguiente doctrina: Las partes pueden modificar para el futuro las condiciones del contrato de trabajo inicialmente pactadas, siempre que ello no implique derogar los mínimos establecidos  por las leyes, o convenios aplicables, ya que la novación objetiva de las cláusulas contractuales no afecta derechos adquiridos. Dicha novación se presume cuando luego de la modificación de las partes mantienen sin objeciones la vigencia del vínculo durante un lapso prolongado, pues ello constituye el comportamiento inequívoco al que se refiere el Art. 58 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Fallo Padin Capella, Jorge D c/ Litho Formas: (La Corte Suprema adopta la tesis amplia del Principio de Irrenunciabilidad) El accionante suscribió con la empleadora un acuerdo en el que se le garantizaba una remuneración mínima determinada y otros beneficios no previstos en las normas generales, así como el reajuste trimestral de la parte fija del salario y del mínimo garantizado por aplicación de los índices de precios del consumidor confeccionados por el Indec. La empleadora reconoció la concertación de ese convenio, pero sostuvo que nunca fue cumplido y que las partes lo dejaron de lado de común acuerdo; destacó la ausencia de reclamos por parte del actor durante la vigencia de la relación y el termino de la misma, ya que la presente demando fue presentada tres años después del reingreso, cuando ya habían transcurrido casi diez meses desde la presentación de la renuncia del empleo. La Corte Suprema de Justicia de la Nación sentó la Siguiente doctrina: Las cláusulas pactadas de un contrato de trabajo pueden ser modificadas por voluntad concurrente de las partes. No media una novación objetiva válida por el hecho de que el trabajador haya guardado silencio por el lapso anterior a la prescripción. Una solución contraria conduce a admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo, en una abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los Art. 2, 58 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo. A lo expuesto no obsta la circunstancia de que el empleado haya esperado a la finalización de la relación laboral para efectuar su reclamo.

Fallo Ratto, Sixto y otro c/ Productos Stani: (Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato) La Corte puntualizo que todo trabajador tiene derecho a la retribución especificada en su categoría profesional, sin embargo, pueden existir salarios mayores en los casos de que el trabajador se destaque por su contracción al trabajo, dedicación, laboriosidad y cumplimiento de su tarea o resultados.

Fallo Fernandez, Estrella c/ Sanatorio Güemes: (Principio de No Discriminación e Igualdad de Trato) Este fallo tiene como objeto evitar todo tipo de discriminación injusta pero no las distinciones sustentadas en meritos particulares. También sostuvo la Corte que la garantía de igualdad ante la ley radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias, lo que impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones que considere diferentes, en tanto dichas distinciones no se formulen con criterios arbitrarios de indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase o de ilegitima persecución.

 

Contrato de Trabajo:

Concepto: El art. 21 de la LCT dispone que “hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus clausulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

Caracteres:

• Es consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
• Es personal: Es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado.
• Tiene carácter dependiente: Existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador a acatarlas. Esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario tiene la potestad de organizar t dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
• Es de tracto sucesivo: Es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
• Es no formal: Hay libertad de formas, no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración, salvo algunas modalidades.
• Es oneroso: Tiene contenido patrimonial, el contrato no se presume gratuito, el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
• Es bilateral y sinalagmático: Al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.
• Es conmutativo: Hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto.
• Es típico: Tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.
  
  Relación de Trabajo: El art. 22 de la LCT dispone que “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”. La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebro con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta valido al ser el contrato de trabajo por esencia informal. Para evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia de contrato, se impone que los efectos de la relación sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestación. En el caso del trabajo no registrado (“en negro”), hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley.
  
  Relación de Dependencia: El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.
  
  Fallo Cairone y otros c/ Hospital Italiano (CSJN): (Relación de dependencia) Es el caso de un medico anestesiólogo que se desempeño en el Hospital Italiano durante 32 años y al producirse la extinción sus herederos reclamaron una indemnización. La CSJN sostuvo que no había relación laboral, debido a que el trabajador facturaba por sus servicios a los clientes y la Asociación de Anestesiólogos cobraba los honorarios para luego rendírselos al trabajador. Agrego que el médico nunca en su larga vinculación manifestó disconformidad con el encuadre jurídico. Entendió que la prestadora de servicios de salud y el profesional que los prestaba en forma autónoma no están vinculados por una relación de dependencia. Considera que la demandada era ajena al pago y fijación de sus honorarios si no se realizaba la asignación, lo que significaba asumir riesgos como propios y que la factura la emita a valor de la Asociación de Anestesia, Analgesia y Reanimación de Buenos Aires que era su agente de cobro además de brindarle otros servicios como la contratación de un seguro.
  
  Fallo Dursi, Ariel c/ La Franco Argentina Cia. De Seguros: (Presunción de existencia del contrato de trabajo). La presunción emergente de la prestación de servicios, en los términos del art. 23 LCT, debe entenderse limitada a los servicios bajo relación de dependencia, pues sólo éstos están contemplados en la tipificación legal del contrato y de la relación de trabajo (arts. 21 y 22 LCT) y por tanto, como señalan López, Centeno y Fernández Madrid en la Ley de Contrato de Trabajo comentada, T. I, pág. 194), la carga de la prueba de la posición de dependencia o subordinación no resulta alterada por la presunción, sino que, por el contrario, de esa prueba depende que la misma entre a jugar. (Del voto del Dr. Eiras, en minoría).
  
  Diferencia con el contrato de obra o servicio: El CCyC dispone que el contrato de obra o servicios es un contrato civil por el cual una parte, actuando independientemente, se obliga a favor de otra a realizar una obra material o intelectual o a proveer un servicio mediante el pago de una retribución. Se presentan dudas para determinar la existencia de relación de dependencia, inclusive a veces los propios organismos recaudadores de la seguridad social desconocen el carácter autónomo de determinadas relaciones entendiendo que configuran un fraude. Los casos deben ser resueltos a la luz del principio de primacía de la realidad y tomando en cuenta la presunción de relación laboral en los casos de prestación de servicios.
  
  Las Partes en el Contrato de Trabajo:

• Trabajador o dependiente: Se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento.
• Empleador: Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
  
  Requisitos del Contrato:

• Consentimiento: Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto.
• Capacidad de las partes: La capacidad de derecho es la aptitud de toda persona humana para ser titular de derechos y deberes jurídicos. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años.
• Objeto: Constituye la prestación de una actividad personal e infungible. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal o infungible que constituye la prestación objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada o determinada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas. El art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El art. 39 señala que el objeto ilícito es el contrario a la moral y las buenas costumbres. El art. 40 considera prohibido el objeto del contrato “cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones”.  Si bien produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibición esta siempre dirigida al empleador: es inoponible al trabajador, y no afecta los derechos adquiridos durante la relación. La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en los de objeto ilícito, puede ser efectuada por los jueves de oficio.
• Forma: En la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas: no se requiere una forma determinada como requisito de validez. Las partes pueden escoger libremente las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. De todos modos, la LCT exige una forma determinada para ciertos actos, por ejemplo, requieren para perfeccionarse la forma escrita: la comunicación del embarazo, la notificación de matrimonio, la comunicación de la excedencia, etc. Con el fin de proteger los derechos del trabajador, el legislador ha impuesto al empleador determinadas obligaciones formales, entre otras llevar la documentación laboral que registra al dependiente.
  
  La Prueba del Contrato: El art. 50 de la LCT establece que “el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT”. Rige el principio de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, además de la presunción consagrada en el art. 23 que surge de la mera prestación de servicios. El principio procesal adoptado por el art. 377 del CPCCN es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la presunción contenida en el art. 23 –la prestación de servicios hace presumir el contrato de trabajo- funciona en la práctica invirtiendo la carga de la prueba.
  
  Presunciones: El art. 23 de la LCT establece que “el hecho de que la prestación de servicios hace presumir la existencia de  un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción opera igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro, produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23, que es iuris tantum (admite prueba en contrario), el empleador para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato, con todos los medios probatorios debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo, que “el hecho de la prestación de servicios” está motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral. Existe una controversia en la jurisprudencia y en la doctrina con relación al alcance de la presunción. Los defensores de la postura restrictiva sostienen que para que se torne operativa se debe acreditar no solo la prestación de servicios sino su carácter dependiente, es decir, la existencia del contrato de trabajo; mientras que los que propician una postura amplia entienden que la sola demostración de la existencia de prestación a favor de un tercero es suficiente para que opere la presunción. Esta última es la tesis mayoritariamente aceptada por la jurisprudencia; al respecto cabe destacar que el texto del art. 23 no hace mención al carácter dependiente de la prestación de servicios. La LCT establece otra presunción “iuris tantom” a favor del trabajador en caso de silencio del empleador a un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicarse o contestar.  
  
  
  
  Derechos y Deberes de las Partes:
  
  Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al trabajador como al empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores, ya que a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.
  
  Derechos Del Empleador: El empresario tiene distintas atribuciones o poderes enumerados en la LCT, indispensables para que la empresa pueda cumplir con su finalidad básica: la producción de bienes y la prestación de servicios. Estas facultades, que deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razonable en práctica se interrelacionan y necesitan mutuamente.

• Facultad de Organización: Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral; se manifiestan en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias.
• Facultad de Dirección: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
• Facultad de Control: Se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la producción, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador; también incluye el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer la custodia y protección de los bienes de la explotación mediante la realización de controles personales, cuyo fin no solo es el de evitar sustracciones de bienes de la empresa, sino también impedir que ingresen en el establecimiento elementos peligrosos o prohibidos. El control de salida debe cumplimentar tres requisitos básicos: discreción, generalidad y automaticidad.
• Poder Reglamentario: Las directivas del empleador pueden manifestarse verbalmente, o por escrito en un reglamento interno. Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organización del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones.
• Facultad de Alterar las Condiciones del Contrato (Ius Variandi): El art. 66 de la LCT dispone que “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este articulo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciara por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”. Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto, es una facultad del empleador que debe ejercitarse con prudencia y en el modo razonable, y que está limitada por el cumplimiento de determinados requisitos (3): Razonabilidad (la medida debe ser razonable y tiene que ser funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios, debe existir una razon valedera, está prohibido el uso arbitrario, aquel que no se basa en necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa),Inalterabilidad de las Condiciones Esenciales del Contrato (está prohibido alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo, su esencia o núcleo), Indemnidad del Trabajador (la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto, no puede alterar ni su persona ni sus bienes). Los requisitos de valides son acumulativos y no alternativos, es decir, deben necesariamente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi. Respecto a la carga probatoria, y sin perjuicio de que el vínculo se extinguiera por despido directo o indirecto, al empleador le corresponde demostrar que ha utilizado tal potestad funcionalmente y que altera aspectos no esenciales del contrato, mientras que al trabajador le compete demostrar que la medida adoptada le causa agravio y viola el principio de indemnidad. La remuneración es un elemento estructural del contrato que no puede modificarse por la decisión unilateral del empleador. Cualquier reducción salarial constituye un uso abusivo del ius variandi. Cambios posibles: a) Tareas: la alteración del contrato debe respetar la calificación contractual (categoría) del trabajador, el empleador no puede modificar las condiciones de trabajo pero si alterar las modalidades de la prestación y que efectúe otras tareas con carácter transitorio si existe alguna razon funcional que lo justifique, si se desempeña en tareas que corresponden a una función superior debe abonarle la remuneración de dicha categoría, y si realiza tareas de una categoría inferior debe pagarle su remuneración habitual; b) Jornada: la duración del tiempo de trabajo es un elemento esencial o estructural del contrato y no puede ser alterado por el empleador, el empresario no puede aumentar en forma unilateral la duración de la jornada convenida ni siquiera aumentando la remuneración, y ante ello solo cabe el consentimiento expreso del trabajador, lo que está permitido es modificar unilateralmente la distribución del tiempo de trabajo (cambio de horario), tiene como límite que no cause al dependiente perjuicio moral (ej, la atención del hogar) o material (ej, gastos de viaje); c) Lugar de la Prestación: se trata de un elemento accidental del contrato por lo cual el empleador podrá trasladarlo a otro establecimiento de la empresa, si la empresa requiriese por razones objetivas trasladar su planta fabril a otro lugar y la distancia fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar su consentimiento expreso. En caso de uso ilegitimo del ius variandi, de acuerdo con el principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada. Si estuviese justificada funcionalmente y afectara aspectos no esenciales del contrato, debe describir en que consiste el prejuicio patrimonial o moral. El empleador tendrá dos opciones: dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso la relación laboral, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio, porque la injuria se configura con su ilegitima decisión. Si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio abusivo el ius variandi el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitara por la via sumarísima. El trabajador puede ejercer esta opción solo cuando sea materialmente viable, ya que de lo contrario, el juez debe rechazar la demanda, no porque la medida sea legítima, sino porque el volver las condiciones anteriores es imposible.

Soluciones al ius variandi: Intimar a que retrotraigan la situación bajo apercibimiento de considerarse despedido; o iniciar proceso sumarísimo para lograr que no se produzca el cambio, mientras dure el proceso el empleador tiene prohibido innovar salvo que la medida tomada por el empleador sea general.

Fallo Zorzin Victor c/YPF SA: La Corte Suprema de Justicia de la Nación, descalificó -por arbitrario-, el pronunciamiento laboral que había receptado el reclamo del actor tendiente al cobro de diferencias salariales por haber sido afectado a un cambio de tareas, considerando que éste mismo había aceptado el cambio impuesto al desempeñar las nuevas tareas asignadas sin cuestionamiento. Se fundó para tal decisión, en que el actor era un trabajador profesional y directivo de la empresa, por lo que podía comprender los alcances de la decisión patronal y por lo tanto resistirla, lo que no hizo cumpliendo las nuevas tareas asignadas sin cuestionamiento. La Corte Suprema interpreta que si bien es cierto que el silencio del trabajador no puede ser concebido como renuncia a sus derechos, tal principio debe ceder frente a la exigencia de la seguridad jurídica, en atención a circunstancias relativas a las personas, y también cuando ha transcurrido un tiempo suficiente para entender que la situación ha quedado consentida.

• Poder Disciplinario: El primer párrafo del art. 67 de la LCT establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador”. La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, excluyéndose así la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador. La sanción debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su impugnación y su ulterior cuestionamiento judicial. No está permitido “sancionar” al trabajador modificando el contrato ni como consecuencia de una falta aplicarle multas ni reducirle o retenerle el monto de su remuneración. Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son: el apercibimiento, las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa. El denominado “llamado de atención” no constituye una sanción disciplinaria propiamente dicha, no es susceptible de impugnación ni recurso posterior. Requisitos: La sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir, no debe transcurrir un lapso que indique la falta consentida, tiene que haberproporcionalidad entre la sanción y la falta cometida, se debe tener en cuenta los antecedentes y la antigüedad del trabajador, como así también si la falta fue reiterada, además el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento más de una sanción. Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara, debe ser justa y determinar los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. El empleador debe comunicar la sanción por escrito. Si se prevé un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público laboral.

Deberes del Empleador: Conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual.

• Pago de la Remuneración: El principal deber del empleador es el pago de la remuneración en tiempo y forma. El pago debe ser integro y oportuno.
• Deber de Prevención, Seguridad y Protección: Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes. El deber de seguridad personal es la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas para impedir la producción de daños evitables, el trabajador puede exigir el cumplimiento de este deber aun cuando no se produzcan daños, por ejemplo puede exigir la entrega de protectores auditivos si el ambiente de trabajo es ruidoso. En el deber de seguridad patrimonial o indemnidad lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador o los que se vinculan con el trabajo. El deber de protección, alimentación y vivienda se refiere a los casos en los que el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador. El deber de prevención del empleador se extiende a la familia del trabajador.
• Deber de Ocupación: Es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva) a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y, en caso de negativa, considerarse injuriado y darse por despedido.
• Deber de Diligencia e Iniciativa: Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.
• Deber de Observar las Obligaciones Frente a los Organismos Sindicales y de la Seguridad Social. Entrega de Certificado de Trabajo: El empleador tiene tres obligaciones: 1) ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales, 2) entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen, 3) entregar, al momento de la extinción, un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas. Los aportes y contribuciones están dirigidas a cubrir las contingencias sociales (cuota sindical, contribuciones especiales pactadas en los convenios colectivos de trabajo), y son las sumas retenidas al trabajador (aportes) o las que el empleador ingrese a modo de impuesto al trabajo y por razones de solidaridad (contribuciones).
• Deber de No Discriminar e Igualdad de Trato: Parte del principio de igualdad ante la ley consagrado en el art. 16 de la CN, del principio de igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis) y de la interpretación que ha ofrecido la CSJN al establecer que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias.
• Deber de Llevar Libros: Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.
• Deber de Formación Profesional: Es la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requerimientos técnicos, para poder ser promovido y avanzar profesional y humanamente.
• Deber de Información. Balance Social: El derecho a la libre información de los trabajadores, y el consecuente deber de los empleadores, en el marco de la negociación colectiva constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente. Las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. El balance social debe ser girado por la empresa al sindicato con personería gremial.
  
  Derechos del Trabajador:

• Invenciones o Descubrimientos del Trabajador: Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
• Derecho a la Formación Profesional en las Pymes: Es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continúa financiados con fondos públicos.
• Libertad de Expresión del Trabajador: El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas,  religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador.
• Derecho a la Intimidad. No Violación de la Correspondencia Electrónica: Si bien no excluye la posibilidad de monitoreo de las cuentas corporativas de los empleados, ya que se trata de herramienta de trabajo aunque cuentan con una expectativa de privacidad, la empresa que pretenda efectuar controles debe previamente aplicar e informar su política general a todos los empleados.
  
  Deberes del Trabajador: Su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.

• Deber de Diligencia y Colaboración: El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Respecto del deber de colaboración, el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor.
• Deber de Fidelidad: Esta relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
• Deber de Obediencia: Surge como contrapartida del poder de dirección del empleador e implica la subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador. Se refiere a órdenes legitimas y funcionales.
• Custodia de los Instrumentos de Trabajo: Abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.
• Responsabilidad por Daños: El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible.
• Deber de No Concurrencia: El trabajador debe abstener de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este.
  
  
  
  Modalidades del Contrato de Trabajo:
  
  Tipos de Contratos: El principio general establecido en la LCT es el contrato por tiempo indeterminado. No tiene plazo de finalización, dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley. La regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
  
  Contrato por Tiempo Indeterminado: El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba. Se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
  
  Modalidades (contratos por tiempo determinado): Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que por lo general están sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que, además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.

1. Contrato a Plazo Fijo: Para que resulte valido deben cumplirse requisitos formales y materiales. Los requisitos formales son: debe ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo este determinado. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos son acumulativos (deben concurrir en forma conjunta). El preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor a un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del contrato convenido. Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso. El plazo del preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación. Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización del 50% de la indemnización común. Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, al trabajador le corresponde la indemnización por antigüedad y los daños y perjuicios provenientes del derecho común.
2. Contrato de Temporada: Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso. Pueden presentarse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupación durante una época determinada del año o cuando durante una época determinada habitualmente la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores. El empleador (con antelación no menor a treinta días del comienzo de cada temporada) debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa. El trabajador dentro de los cinco días de notificado, debe expresar su decisión de continuar la relación. La LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajado, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. También le corresponden las asignaciones familiares, pero solo serán percibidas en los periodos de actividad: no corresponde su pago cuando no percibe salario. En caso de despido durante el tiempo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto multiplicado por la mejor remuneración mensual normal y habitual.
3. Contrato de Trabajo Eventual: Esta dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales, se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo. Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración ya que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza. El objeto de la prestación es intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario. Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador remplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. En cuanto a la extinción, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuando sucederá. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto no da derecho a indemnización alguna. Solo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcional. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa.  
4. Contrato de Equipo: Consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. es un contrato poco utilizado. Si bien el empleador arregla el contrato con el coordinador del grupo, se lo entiende realizado con todos y cada uno de los actores individualmente, esto significa que cada uno de los trabajadores esta en relación de dependencia con el empleador.
5. Contrato a Tiempo Parcial: El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo determinado. Teniendo en cuenta las características particulares de esta forma de contratación, los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Si la jornada pactada supera esa proporcionalidad, el empleador debe abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcionalidad que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por la ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo. La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado o del de tiempo determinado que corresponda.
6. Contrato de Aprendizaje: Tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 años. A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar un certificado. No se puede contratar como aprendiz a aquel que haya tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. El empleador debe otorgar con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna.
   
   Contratos No Laborales: Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se los denomina “pre laborales” y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia.

1. Pasantías: Conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
2. Becas: También son denominadas “practicas rentadas”. Tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve (no superior a un año) y el cese del contrato no genera derecho  indemnización ni preaviso. La empresa debe entregar al becario un certificado.
   
   
   
   Salario:
   
   La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza, la prestación debe considerar cumplida por mora del acreedor. La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes: la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.
   
   Caracteres:

• Patrimonial: configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
• Igual y Justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.
• Insustituible: en principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago.
• Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero. El máximo de pago en especie es 20%.
• Inalterable e Intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente.
• Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente. Excepcionalmente pueden otorgar adelantos.
• Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
• Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
• Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y familia para subsistir.
• Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, con excepción de las legalmente receptadas.
• Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario minimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningún título.
  
  Prestaciones de Carácter No Remunerativo: Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su contenido, sino en razones del mercado o por conveniencia económica. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Entre ellas se encuentran las siguientes: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño, los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal, los subsidios, etc.
  
  Salario Minimo Vital. Convencional y Garantizado: Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuado, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral. Están exceptuados: los trabajadores del servicio domestico y los agrarios, los aprendices y menores, y los trabajadores de la Administración Publica. La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo Vital y Móvil, integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. En el salario minimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas alimentarias. Además del salario minimo vital que es de carácter legal, existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario minimo convencional. Es mayor al salario minimo vital porque de ser inferior no solo violaría el orden publico laboral sino que carecería de sentido. También está el “salario garantizado”: un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro.
  
  Pago de la Remuneración: La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por periodo vencido. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, lugar y tiempo de su efectivización, y con los requisitos del recibo.

• Sujetos: El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada puede recibirlo un tercero.
• Tiempo: El pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes periodos: a) l personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; c) al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajos de los trabajos concluidos en los referidos periodos. Respecto al plazo, una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena, y en un plazo máximo de 3 días hábiles por el personal remunerado por semana.
• Lugar: El pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas.
• Medios de pago: Los medios de pago admitidos son los siguientes: efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. El pago del salario mediante acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro queda acreditado con la documentación obrante en la entidad bancaria o con la constancia que esta entrega al empleador pero no exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma ni de los demás deberes formales y sustanciales que tutelan el pago de la remuneración.
  
  Prueba del Pago. Recibos: Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos. El medio idóneo de prueba del pago es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador), y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante. A falta de recibo, el pago en dinero solo podrá ser probado por confesión judicial. El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede instrumentarse por recibos. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia. La LCT prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco. El trabajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. La norma obliga al trabajador a demostrar que firmo en blanco y ello lo habilita a demostrar la falsedad del contenido del instrumento. Es un reflejo del principio de primacía de la realizad y de las normas relativas a evitar el fraude.
  
  Adelantos de Suelto: El empleador puede otorgar adelantos. Se trata de una facultad y no de una obligación. Limite: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador.
  
  Intangibilidad Salarial: No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. El art. 132 de la LCT enumera en forma taxativa las excepciones:
  
  a) Adelanto de remuneraciones; b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador; c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores; d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas; e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación; f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador; g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios; h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo; i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador.
  
  
  
  Jornada de Trabajo:
  
  Es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o comidas. Las pausas para el almuerzo no integran la jornada de trabajo salvo que trabajes mientras comes. La jornada se regula por la LCT y por la ley de jornada.
  
  Extensión de la Jornada: La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
  
  Jornada Normal Diurnas: Es la comprendida entre las 6 y las 21 horas en el caso de mayores y hasta las 20 horas para los menores. La distribución de las horas de trabajo será facultad privada del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquel deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
  
  Jornada Promedio: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad. Fija métodos de cálculo de la jornada máxima distintos a los legales, tomando en consideración promedios que pueden ser, por ejemplo, mensuales.
  
  Jornada Nocturna: La jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre las 21 horas de un día y las 6 horas del día siguiente. Su duración no puede exceder de 7 horas por jornada. El articulo no fija un tope semanal. Se puede admitir una distribución desigual en la semana de la jornada nocturna. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. En caso de una jornada íntegramente nocturna, la octava y novena hora se deben pagar como horas extras y las primeras siete horas en forma normal.
  
  Jornada Insalubre: Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. En lo que hace a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que trabaja 6 horas diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. Esta absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extras en la jornada insalubre. El ministerio de trabajo es el que tiene que declarar que esa jornada es insalubre.
  
  Horas Extraordinarias: Se da cuando el dependiente trabaja más horas de las fijadas para la jornada normal. El principio general es que el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y 100% en días sábados después de las 13hs, domingos y feriados. En principio, las horas trabajadas los días sábados después de las 13hs no son extraordinarias, generando únicamente el derecho a  gozar del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9 horas o semanal de 48. La prueba de las horas extras, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia, está a cargo del trabajador, sin perjuicio de que se aplique la regla de la carga dinámica de las pruebas. El empleador debe inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas. El tope para la realización de horas extras sin autorización administrativa previa es de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales. Si las horas extras no se pagan significa explotación y tener 2 años para reclamarlas como trabajo mal registrado. El sábado y el domingo no son horas extras si hay franco compensatorio.
  
  Jornada Mixta Diurna y Nocturna: Si un trabajador trabaja 7 horas diurnas y 1 hora nocturna, se entiende que trabajo 8 horas y 8 minutos. Es una ficción legal. Cada hora nocturna equivale a 1 hora 8 minutos de hora diurna. El empleador puede optar por dejar que el trabajador se retire esos 8 minutos antes (o más, depende cuantas horas nocturnas haga), o pagarle los 8 minutos (o más) extras.

Jornada Mixta Diurna e Insalubre: La equivalencia es de 1 hora y 35 minutos. 1 hora de jornada insalubre equivale a 1 hora 33 minutos de jornada diurna. Una jornada mixta no podría tener mas de 3 horas de jornada insalubre.

Fallo D’aloi Salvador c/ Selsa SA: La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció como doctrina plenaria que “el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el artículo 201 del RCT. La postura mayoritaria de la doctrina plenaria se enmarcó fundamentalmente en que, en tanto no se sobrepasen los máximos legales de la ley 11544 -que son los que el legislador consideró apropiados para dar resguardo a la integridad psicofísica del trabajador-, no corresponde considerar como trabajo “extra” al prestado por encima del límite que aquél hubiese convenido con su empleador en el marco de la relación individual que los une.

Fallo Fábrica Argentina de Calderas SRL c/ Provincia de Santa Fe: La tutela jurisdiccional pretendida por la Fábrica Argentina de Calderas, S.R.L. consiste en una declaración de certeza que impida que en el futuro, en su carácter de empleadora, se vea obligada a abonar los salarios correspondientes a la jornada máxima de 48 horas semanales como contraprestación por tareas prestadas en la jornada reducida de 44 horas por igual lapso. Se declaro inconstitucional una ley de la provincia de Santa Fe que fijaba el máximo de la jornada laboral para esa provincia en 44 horas semanales.

 

Descanso:

Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea.

Descanso Diario: Incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada como al que se da entre dos jornadas. El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higiénicas. El segundo es el tiempo minimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones particulares, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.

Descanso Semanal, Franco Compensatorio: El art. 204 de la LCT dispone que “queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del dia siguiente, salvo que las leyes o reglamentaciones lo prevean, en cuyo caso el trabajador gozara de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales”. El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas del domingo. Pero si por alguna razon excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración. Debido a la finalidad higiénica del descanso, la ley busca que el trabajador lo goce: no hay norma que obligue al pago del descanso no gozado.

 

Feriados y Días No Laborales: Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estos su finalidad no es la reparación de energías sino permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día laborable. Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriados obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual, en cambio, si se trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual más un día. Si se trabajan horas extras en los días feriados corresponde un recargo del 100%. En el caso de los días no laborables, si el dependiente trabaja o no la situación no varía: el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.

 

Vacaciones Anuales:

Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado en todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo minimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo minimo trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.

Antigüedad: La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del año calendario. La antigüedad se computa respecto de un solo empleador: se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingreso a las órdenes del mismo empleador debe computarse el periodo anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.

Plazos: El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa:

• Menos de 6 meses de antigüedad: 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados.
• Entre 6 meses a 5 años de antigüedad: 14 días de vacaciones.
• Entre 5 años a 10 años de antigüedad: 21 días de vacaciones.
• Entre 10 años a 20 años de antigüedad: 28 días de vacaciones.
• Más de 20 años de antigüedad: 35 días de vacaciones.
  
  La ley determina que los días son corridos y no hábiles: se cuentan todos los días del periodo respectivo: sábados, domingos, feriados y días no laborales. Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales puedan fijar su cómputo en días hábiles, ya que así se mejora el beneficio del trabajador o establecer plazos mayores.
  
  Acumulación y Fraccionamiento: Como política general, la ley desalienta a que los trabajadores se “guarden” vacaciones para el futuro, porque por la finalidad del descanso quiere que efectivamente se tomen las vacaciones. Sin embargo, si bien está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro, está permitido por acuerdo de partes que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.
  
  Periodo de Otorgamiento: El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones en el periodo comprendido entre el 1ero de octubre y el 30 de abril del año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada 3 periodos. Si los conyugues trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultánea y conjunta. Si la antigüedad de ambos cónyuges fuese distinta se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menor dentro del mayor.
  
  Omisión del Otorgamiento: El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días. Cuando no le otorga las vacaciones el dependiente está facultado a tomar la licencia por si, previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo.
  
  Retribución: El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su cálculo se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad y otras remuneraciones accesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el último día de trabajo, el empleador incurre en mora.
  
  Extinción del Contrato: La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se configura en caso de extinción del contrato: cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales, porque no podrá gozar de las vacaciones. El resarcimiento, que no es remuneratorio, consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubiera correspondido en proporción al tiempo del año trabajado.
  
  
  
  Régimen de las Licencias Especiales:
  
  Son breves periodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen. El art. 158 de la LCT enumera las licencias especiales del trabajador: nacimiento de hijo 2 días corridos; matrimonio 10 días corridos; fallecimiento del conyugue o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio 3 días corridos; fallecimiento de hijos o de padres 3 días corridos; fallecimiento de hermano 1 día; para rendir examen 2 días corridos por examen (con un máximo de 10 días por año calendario. Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente.
  
  
  
  Trabajo de Mujeres:
  
  Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre y contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a domicilio.
  
  Licencia por Nacimiento. Prohibición de Trabajar: Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días hábiles anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días, el resto del periodo total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto. Se acumulara al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días en caso de nacimiento pre término.
  
  Conservación del Empleo: El segundo párrafo del art. 177 de la LCT dispone que “la trabajadora conservara su empleo durante los periodos indicados, y gozara de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las regulaciones respectivas”. Durante 90 días se le conservara el puesto a la trabajadora, quien tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad (conferida por el sistema de seguridad social) una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia; en ese lapso no se devenga sueldo anual complementario, para cuyo computo solo se toman en consideración las remuneraciones. Además, percibirá la asignación mensual por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha del presunto parto.
  
  Obligación de Comunicar el Embarazo: La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante toda la gestación y a la protección especial del art. 178. En el caso de ser despedida se presume, salvo prueba contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto.
  
  Descansos Diarios Por Lactancia: En el art. 179 de la LCT se estableció que cuando se reincorpora a prestar tareas “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones medicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el numero minimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternas y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.
  
  Opciones de la Trabajadora al Finalizar la Licencia por Maternidad: La trabajadora tiene derecho de gozar de licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que está prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familiares por maternidad (que equivale a su remuneración bruta). Vencido dicho plazo. Puede tomar distintas decisiones, cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.

• Continuar su trabajo en la empresa.
• Rescindir su contrato de trabajo: genera en la trabajadora el derecho a percibir una “compensación por tiempo de servicios” que equivale al 25% de la indemnización prevista en el art. 245.
• Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad.
• No reincorporarse a su trabajo: extinción del contrato de trabajo al presumir su voluntad de rescindirlo.
  
  Estado de Excedencia: Se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. El requisito básico para acceder a este beneficio es tener un año de antigüedad, como minimo, en la empresa. Consiste en un periodo de minimo 3 meses y máximo de 6 en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Si la madre trabajadora está en estado de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo; si lo hiciese se disuelve ipso iure el primer contrato, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio. En cambio, si la mujer tenía dos trabajos, vencida su licencia por maternidad correspondiente no está obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.
  
  Reingreso de la Trabajadora: Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el periodo de excedencia, podrá disponer su reingreso en un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente a la de despido injustificado; si la negativa se produjera dentro del plazo de siete meses y medio posteriores al parto, le corresponde también la indemnización agravada; si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización por antigüedad.
  
  Protección del Matrimonio: El art. 181 de la LCT establece que “se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados”. El empleador para eximirse de pagar la indemnización agravada debe demostrar que el despido obedeció a una causa distinta del matrimonio. Es presupuesto necesario para su operatividad la notificación del futuro matrimonio o su acreditación con la respectiva partida.
  
  Fallo Drewes Luis A. c/ Coselec SA: en el plenario "Drewes, Luis c/Coselia s.a. " se ha sentado doctrina acerca de que el trabajador varón tiene derecho a la indemnización especial cuando su cesantía se debe al hecho de haber contraído matrimonio. Ello no implica acordarle la protección amplia que se le reconoce a la mujer en el título VII de la LCT. El caso del trabajador varón debe ser juzgado con criterio restrictivo y éste debe probar que la cesantía tuvo relación con el matrimonio.
  
  
  
  Trabajo de Menores:
  
  Capacidad. Prohibición de Trabajar: No se puede ocupar a menores de 16 años. Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada los menores adolescentes entre 16 y 18 años. El hijo menor de 16 años no puede ejercer oficio, profesión o industria, ni obligar a su persona de otra manera sin autorización de sus progenitores. En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios. Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años están facultados para afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.
  
  Régimen de Jornada y Descansos: La jornada de trabajo de los menores de 16 años a los 18 años no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios que por convenio o estatutos especiales se les otorgue.
  
  
  
  Enfermedades Inculpables:
  
  Son toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio”. Lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con el riesgo genérico de la vida. En una manifestación evidente del principio protectorio, la LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración, que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando, durante el tiempo en que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable. Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador puede obtener el alta médica (con o sin incapacidad) y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no se paga indemnización. Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT, tiene que ocurrir lo siguiente: a) que la enfermedad o accidente sea inculpable (que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un acto intencional del trabajador; b) que sea incapacitante; c) que se manifieste durante la relación laboral.
  
  Computo de los Plazos Retribuidos:

• Menos de 5 años de antigüedad: 3 meses de licencia.
• Más de 5 años de antigüedad: 6 meses de licencia.
• Menos de 5 años de antigüedad y con cargas de familia: 6 meses de licencia.
• Más de 5 años de antigüedad y con cargas de familia: 12 meses de licencia. 
  
  Los plazos de 3 a 12 meses retribuidos no son por año sino que corresponden por cada enfermedad: un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cada patología generara plazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad. Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los días no utilizados podrán ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una misma enfermedad dentro del plazo de dos años desde que fue notificada fehacientemente al empleador. Agotado ese plazo las recidivas no generan derecho a otro periodo retribuido; ese derecho renace a los dos años de su primera manifestación.
  
  Conservación del Empleo: El periodo de conservación del puesto es un plazo de suspensión del contrato de trabajo en el cual, si bien el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración, debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo para la determinación de los beneficios. El empleador puede rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias cuando al finalizar el periodo de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta que momento se extiende dicho plazo.
  
  Reincorporación al Trabajo. Incapacidad Absoluta: El trabajador podrá reingresar al trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su capacidad o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar el trabajo.

• Incapacidad Definitiva Parcial: El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse tres situaciones:

• Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el contrato continúa normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía con anterioridad.
• Si el empleador no puede otorgarle tareas acorde a su capacidad por causas que no le fueran imputable: el contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad. Para que se configure “causa no imputable” debe consistir en una inexistencia de tareas razonablemente útiles que el trabajador pueda desempeñar. Es más grave que la simple inconveniencia.
• Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar la indemnización por antigüedad.

• Incapacidad Absoluta: Se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (equivale al 66% o más de la capacidad obrera total). El empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la indemnización por antigüedad. Para que sea procedente, el único requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral. Esta situación puede producirse durante el plazo de conservación del empleo o no, ya que lo trascendente es que el contrato siga vigente.
  
  Obligaciones del Dependiente. Facultades del Empleador: El trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o por haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo. Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, se entiende que está en su domicilio; si el empleador no puede realizar el control de la dolencia por no hallarse en el domicilio o haberse mudado (y el empleador desconoce esa circunstancia) el trabajador pierde el derecho a percibir la remuneración por ese día. Si no pudo dar aviso o el medio utilizado no cumplió su fin, el trabajador tiene que demostrar al circunstancia que le impidió concurrir al trabajo y la causa por la cual no pudo comunicar la ausencia. El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un medico al lugar de residencia del trabajador y este la obligación de someterse a dicho control. La LCT no obliga al trabajador a presentar certificados médicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa, el empleador tiene la facultad de efectuar el control médico patronal para verificar si lo aducido por el trabajador es cierto.
  
  Liquidación de Salarios por Enfermedad: El trabajador tiene derecho a percibir su remuneración habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un periodo de inactividad especialmente protegido: esa prestación tiene naturaleza salarial. La remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento; debe cobrar como si estuviese trabajando: la remuneración es la percibida al momento de la licencia y e corresponden todos los aumentos que se otorguen en los sucesivo. Si el salario estuviera integrado por remuneraciones variables, se liquidara en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios.
  
  Despido: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
  
  
  
  Suspensión del Contrato de Trabajo:
  
  Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. El contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos. La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad; tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.
  
  Características:
• Son siempre temporarias.
• Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes.
• Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal.
• Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: el contrato de trabajo sigue vigente.
  
  Suspensión por Causas Económicas y Disciplinarias: Tanto las suspensiones por causas económicas como las originadas en razon disciplinarias surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.
  
  Requisitos:

1. Justa Causa: debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión; no puede depender del solo arbitrio patronal. El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley.
2. Plazo Fijo: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización.
3. Notificación por Escrito: el empleador debe utilizar la forma escrita, siendo de estilo el telegrama colacionado, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador.
   
   Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimento los requisitos de validez exigidos, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.
   
   Suspensiones por Causas Económicas: Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una obligación de difícil cumplimiento (falta o disminución del trabajo) o de cumplimiento imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte. La LCT fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor: deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. La Ley Nacional de Empleo establece el procedimiento preventivo de crisis de empresas, que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. El art. 98 de la ley 24.013 dispone que “con carácter previo a la comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas de entre 400 y 100 trabajadores; y a mas de 5% en empresas de más de 100 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis”. Es una etapa procesal cuyo procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador o de la asociación sindical de trabajadores.
   
   La suspensión concertada es una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador.
   
   Suspensión Disciplinaria: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por los artículos 67 y 68 de la LCT.
   
   Art. 67 LCT: “Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.
   
   Art. 68 LCT: “Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho”.
   
   Suspensión por Quiebra: La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. No requiere notificación personal al trabajador. Durante ese periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido.
   
   Suspensión Preventiva: Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva. Produce la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantener los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido.
   
   Suspensión Precautoria o Cautelar: Se basa en la posibilidad del empleador de suspenden para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede constituir injurias; es admitida como una extensión del poder de dirección, pero no puede ser asimilada a la suspensión preventiva; debe ajustarse a las reglas de las demás suspensiones (notificación y causa). Se aplicar las reglas de suspensión disciplinaria: en principio el plazo no puede superar los 30 días. Si la suspensión es manifiestamente improcedente debe abonar los salarios caídos y reincorporarlo.
   
   Suspensión por Desempeño de Cargos Electivos y Gremiales: El empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. El empleador debe reservarle el empelo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos de su antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración.

Servicio Militar. Convocatorias Especiales: El  empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar durante todo el tiempo en que este impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 días después de finalizada la convocatoria. Para el cálculo de la indemnización se debe tener en cuenta como antigüedad el periodo de reserva.