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Laboral: 14 de agosto
El der laboral es der privado , si bien tiene muchas normas de der publico no se termina convirtiendo en der publico.
El der laboral nace con la rev industrial, con el sist capitalista, para que varios subordinados respondieran a un sujeto a llevar a cabo el proceso productivo (asi comenzó lo que hoy conocemos como el trabajo subordinado).
Y nace porque la autonomía de la voluntad de las partes no servia frente a esta relación en donde solo una de las 2 partes impone condiciones;A partir de esto el estado noto la necesidad de intervenir de manera muy timida al comienzo (ej: limite de jornada, limite al trabajo de niños etc).
El trabajador es ajeno a los frutos de su trabajo (lo que produce queda para el empleador) esto se llama ajenidad de los frutos.
El der de trabajo se fue dividiendo en ramas:
1-El der individual del trabajo: es la prestación de servicio personal a favor de una persona.
2-El der colectivo de trabajo: es una relación de personas colectivas ej: sindicatos, cámaras empresariales etc.Es el poder que tiene el sindicato (en base a lo que cree que es lo mejor para los trabajadores de ese sector) negociar con la patronal (naturalmente que lo que hacen los delegados sindicales debe estar de la mano con lo anterior).
Los sindicatos tienen la propiedad junto con los empresarios de establecer normas jurídicas que se elaboran a partir de la negociación colectiva en gral (convenios colectivos de trabajo) son acuerdos colectivos.
Estan representados también los no afiliados.
Estos convenios no es lo mismo de la suma de los intereses individuales.
De este convenio surge una norma obligatoria de aplicación para esa actividad.
Se ocupa de las relaciones colectivas, como se organizan, que derechos tiene ect.
3-El derecho de la seguridad social: esta mucho mas relacionado al der publico. Se ocupa de dar protección a contingencias de diferente tipos , como la vejez, el desempleo etc. Su ámbito de aplicación es mayor al der de trabajo porque se ocupa de trabajadores autónomos, desempleados etc.
Tiene postulados mas alejados del der común o civil (el cual se rige por sinalagma contractual , es decir, la prestación que da una parte tiene que ver con la que da la otra también) este pcio de la seguridad social seria “paga el que puede y recibe el que necesita”.
Todos estos sistemas son diferentes al der común porque intentan equiparar el desequilibrio que hay entre empleado y empleador.
Interviene poniendo una cierta cantidad de minimos inderogables (de orden publico) formando un piso para la voluntad de las partes.
Otra vifurcacion es la del trabajo privado y publico cuando se presta el servicio para un sujeto privado (particular) estamos dentro del ámbito del der privado y será un contrato de trabajo típico regulado por el derecho privado del trabajo; Cuando ese servicio se presta para el sestado como organismo central del estado (sector publico) estamos en la orbita del sector publico.
Aca estudiaremos el derecho del trabajo libre, subordinado y privado.
La diferencia entre las dos es que en esta ultima no se podrá distinguirlo solo viéndolo si es empleado publico o privado.Osea que le dif entre empleo privado y publico existe solo porque el legislador asi lo impone , porque a excepción de la estabilidad del empleo no hay una diferencia entre empleo publico y privado.
Fallos: Ramos Jose Luis vs Estado nacional (6/4/2010) / Madorran Marta Cristina vs Administracion gral de aduanas (03/04/2007) / De Luca vs Bco Frances (25/02/1969) corte / Figueroa vs Loma negra (04/09/1984) corte.
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17 de agosto
Fuentes el derecho del trabajo:
Constitucion nacional: como fuente gral. La principal norma es la del 14 bis
1er párrafo: reconoce los der individuales del trabajador, reglas de estabilidad en el empleo, fija el der a una remuneración digna, vacaciones pagas , jornada limitada como reglas grales , luego decretos inferiores lo reglamentan.
2do párrafo: fija las reglas grales en materia de der colectivo del trabajo, poder hacer huelga, poder afiliarse libremente ect .
3er párrafo: fija reglas grales en materia de seg social.
Hay algunos tratados que reconocen der laborales están incorporados a la const es decir , que tienen rango constitucional.
Hay otros tratados en materia laboral que la ley les ha fijado rango superior a la ley e inferior a la const y son los convenios de la OIT (oragnismo tripartito representado por trabajadores, empleadores y estados) su función es dictar tratados internacionales (a travez de una asamblea) y como todo tratado internacional debe ser ratificada por los estados.Conflictos entre la ley interna y los tratados de la OIT (ratificado) prevalecerán sobre la ley.
Por debajo de ello esta la ley principalmente la 20744 (ley de contrato de trabajo).
Las pcias no tienen facultades para dictar normas relacionadas al der de trabajo con el tema de fondo (eso lo delegan al gobierno central) , solo con el poder de policía.
Luego de esta ley tenemos otros tipos de normas ej: ley de jornada laboral (de hecho la LCT remite a esa norma) otro tema regulado por una ley es el tema de accidente de trabajo (es una norma gral que se aplica a todos los trabajadores que no esta en el la LCT).
A su vez hay estatutos que se aplica a una categoría de trabajadores en particular por ciertas características que llevan a diferenciarla del resto y por eso el legislador entendió que deben tener un estatuto particular, lo que no este regulado por los estatutos será regido por la LCT ej: los viajantes de comercio.
Debajo de la LCT están los convenios colectivos de trabajo es un acuerdo/contrato que celebran los representantes de los trabajadores y de los empleadores y una vez que es homologado por el ministerio de trabajo tiene validez erga-omnes, esta es la principal diferencia con el contrato que solo tiene validez entre las partes , en cambio aca es aplicable a todos los trabajadores (aun los que no están afiliados a ese sindicato) pero que se dedican a esa actividad y lo mismo sucede con las empresas de esa actividad.
Negocian por el lado de los empleadores una camara empresaria mas representativa o una empresa de la actividad (una empresa grande).
Negocian por el lado de los empleados el sindicato con personería gremial; esa personería la otorga el ministerio de trabajo luego de medir cual es el mas representativo. Ese sindicato será el que tenga mas agremiados (mas trabajadores afiliados).
Esta personería gremial es diferente a la personería jurídica (cualquier grupo de trabajadores puede tener personería jurídica, pero no podrán negociar).
Ademas se aplicara a todos los trabajadores y empresas que se dediquen a determinada activdad.
Otras fuentes:
Decretos (que pueden ser reglamentarios o de necesidad y urgencia) , los usos y costumbres , la jurisprudencia y la doctrina con el mismo valor que en el der común.
Ambito de aplicación:
Temporal: la ley laboral no es retroactiva (se aplica hacia el futuro) pero es de aplicación inmediata , es decir, se aplica la ley vigente al momento que ocurre la contingencia. Ej: mañana cambia el régimen de despido se me aplicara ese nuevo régimen de despido.
Territorial: se aplicara la ley de lugar de ejecución del contrato , sin importar el lugar de celebración ej: se celebra un contrato en argentina para ser ejecutado en el exterior se aplicara la ley extranjera.
Material: art 2 de la LCT. Regla gral. Se aplica a todos los trabajadores vinculados al trabajo privado. Y los excluidos son los trabajadores del servicio domestico, los trabajadores agrarios (por tener un estatuto diferente) y los empleados públicos (con 2 excepciones: cuando el estado celebre convenio colectivo de trabajo que los incluye o cuando haya un acto expreso que los incluya por ej: por un decreto podrían incluirlos)
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21 de agosto
Constitucion como fuente del derecho de trabajo:
La const de 1853 como un modelo imperante de la rev francesa nos garantizaba que el estado se hiba a entrometer entre quien daba trabajo y quien trabajara.
En arg en 1949 se incorpora el art 37 con los der del trabajador;En donde la const se preocupa en promover los der del trabajo ej. Huelga , limitación del salario, jornada
Esta const contempla un decálogo de derechos.
En 1957 al art 14 bis (actual) que tieen doble carácter:
Aunque tenga clausulas de orden sociales y ellas sean programáticas y no operativas 8segun juristas).
1-Es fuente directa de derechos, osea que cuando dice salario minimo vital y móvil significa que el trabajador tiene derecho a el.
2-Es fuente de fuentes , el propio 14 bis reconoce a determinados órganos como idóneos para producir der y obligaciones.
En primer lugar a la ley (14 bis “el trabajo gozara de los siguientes derechos…”)
El 14 bis direcciona lo que el congreso nacional reconoce.
Tambien reconoce a los gremios el poder realizar convenciones colectivas de trabajo.
El 14 bis se ocupa de 3 estamentos , seg social , individual y recursos.Y además menciona los institutos de esta materia.
Individual: Igual remuneración por igual tarea, salario min vital y móvil, estabilidad del empleo, jornada limitada.
El art 14 bis menciona la estabilidad del empleado publico y protección contra el despido arbitrario.
Caso De Luca:
Dos empleados en conflicto contra su empleadora (banco) a quienes cesantean sin causa.Pese a esto la corte dice que es inconstitucional reincorporar a los empleados y restituir los salrios caidos.
Figueroa contra loma Negra: art 56 el trabajador tiene der a la estabilidad propia
Hay dos clases de estabilidades:
Propia o absoluta: no puede ser despedido sin causa (es para empleado publico) o para el empleado privado habrá varias trabas pero no la reincorporación al empleo.
Relativa o impropia: para los trabajadores privados corresponde la estabilidad impropia.
IMPORTANTISIMO LAS DIFERENCIAS, DONDE Y COMO SE APLICA?
CUANDO EL CONVENIO COLECTIVO LO PONE, HASTA QUE MOMENTO ES LEGAL?
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24 de agosto Julieta Falotico
Principios: sirven para darle autonomía a la rama del derecho. Es una directiva.
Iusnaturalistas: dicen que los pcios vienen de la naturaleza misma (habrá tantos pcios como autores haya).
Positivistas: dicen que se desprenden del sist normativo mismo, el aspecto positivo de esta posición es que podemos decir que hay una certeza para poder llenar los vacios.
Postura intermedia: son lo que le dan autonomía al der (en este caso al der del trabajo). Esta es la postura mas seguida.
El der del trabajo busca (en su pcio) proteger al trabajador (pcio protectorio).
El der busca regular; Estos principios no son perpetuos.
Los pcios grales de der hacen a todas las ramas.
Antes que estos hay otros que son variables y contingentes que se llaman “medios técnicos” mal llamados pcipios. Y son las herramientas que se valen para la consecución y cumplimientos de estos principios.ej: en este caso proteger al trabajador.
Medios técnicos:
Ej: reglas para interpretar ese sist de fuentes y de ese medio se desprende el indubio pro operario.
Ej: el de la condición mas beneficiosa.
Ej: irrenunciablidad (para defender los limites a la autonomía de la voluntad).
Para proteger al trabajador nos valemos de los medios técnicos.
A quien se protege? Se parte de una doctrina de desigualdad de las partes.Y entre otras cosas pone limites a la autonomía de la libertad de las partes (esta es una de las funciones de los pcipios y/o medios técnicos que lo que hacen es hacerlo real estos ultimos).
Funciones de los principios: el legislador no puede apartarse de estos principios al establecer las normas.
Despues tenemos una función normativa e integradora que ya opera mas en el sist judicial y que tiene que ver con el como se va a resolver frente a una laguna legal por eso se habla de normativa (porque va a normar donde no hay una norma especifica)
Interpretativa: tiene que ver en como debe interpretar el juez esas nomas que tiene.
Antes a estas funciones hay funciones especificas que son: darle autonomía al der de trabajo, legitimar los medios técnicos.
Deben limitarse:
Norma mas favorable , condición mas beneficiosa (en caso de concurrencia conflictiva/contradictoria).
Unidad de comparación: “cual es la norma mas favorable….? “ se puede resolver asi:
El juez para determinar eso debe hacer o usar los diversos sistemas:
1-Atomista o acumulación: se saca lo bueno de cada una de las normas laborales enfrentadas y forma una tercera norma (toma un poco de cada norma con lo mas favorable de la materia) va sacando los atomos de cada norma en conflicto y en base a ellos genera la solución (por eso no se dice que esta legislando).
2-Conglobamiento simple o conjunto: toma toda la norma completa, da una seguridad , un tratamiento mas homogéneo y previsible; La critica que tiene esto es que esta unidad de comparación es que solo voy a poder comparar lo homogeno o compatible y si tienen distinto contenido no podre compararlo, porque el contenido de las normas enfrentadas regularan la misma situación de hecho pero de maneras diferentes.
3-Conglobaminento organico o por instituciones: (conglomaniento es verlo en bloque) y por instituciones es eso analizara las instituciones de las normas que están en conflicto. La critica es que en realidad no se ponen de acuerdo en cuales son los institutos “que es instituto?”. Su aspecto negativo es evidente en los convenios colectivos de trabajo, ya que en esos convenios colectivos de trabajo se basan en concesiones reciprocas y podría pasar que alguin diga esto es mas favorable que esto , pero olvidándose que para conseguir esto tuve que primeramente ceder en estos otro…Ejemplo: podría ser que se llegue a un acuerdo sobre jornada de trabajo y después se llegue a un acuerdo en ese mismo acuerdo se convenga que la jornada de trabajo que era de 7 horas se lleve a 8 horas pero se pague un plus productividad y a su vez habria un régimen de horas extras, ahora habría una cantidad de horas extras que quedarían subsumidas en lo que es esta nueva jornada.
Por un lado podría verse (de manera rápida) que se le amplio la jornada y se le quito un beneficio, pero por otro se lo premia con un premio productividad.
Esta unidad de comparación lo que hace es analizar tema por tema dentro de cada instituto ej: en el instituto jornada hay varios otros sub-institutos como por ejemplo jornada nocturna,insalubre, horas extras etc.
Lo mas importante es saber que existen 3 medios de comparación.
Otro medio técnico es el indubio pro-operario: en caso de duda del juez. Debe ser a favor del operario es una duda del interprete en tanto y en cuanto cual es la norma que debe aplicar, naturalmente debe ser una duda razonable).Se le genera la duda cuando una norma admite mas de una interpretación (la prueba será no esta acreditado el hecho), esto es a cerca de la norma y una duda sobre ella , no sobre la prueba. En este caso la norma puede ser interpretada de dos maneras diferentes y en caso de duda del juez debe aplicar la mas favorable al operario.
La critica que se le hace a esto es la inseguridad y ambigüedad que puede generar , e incompatibilidad con la imparcialidad del juez (porque queda muy liberado a lo subjetivo).
La duda debe ser en sentido y alcance de la norma y debe ser insuperable esa duda. Y quede debe presentarse en el órgano y no en la partes (osea si se presenta en las partes no es la que define el indubio).
La condición mas beneficiosa no es lo mismo que la norma mas favorable.
La condición mas beneficiosa , la doctrina y la jurisprudencia lo que dice es que prevalece la nueva condición cuando surge la norma posterior.
Las normas de origen contractual (de contrato individual) una vez que están adquiridas no pueden las partes disponer de ellas ej: yo establezco en un contrato de trabajo que voy a cobrar un premio y luego me quieren sacar, no pueden.
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28 de agosto
Pcio. de irrenunciabilidad: (regla de irrenunciabilidad) el sujeto titular de los der laborales es muy permeable a sus diferentes necesidades y por eso la renuncia a der no es una regla sino una excepción;La irrenunciabilidad se impone de pleno der.
Esto es la carencia de validez que el der pregona respecto de actos con determinados objetos están fuera del poder negociar de las partes ya sean actos unilaterales y/o bilaterales;De manera tal que la renuncia al empleo es presentada como una excepción a este pcio. (porque se lo relaciona con la libertad de seguir trabajando o no).
La LCT dice ”todo acuerdo de partes que suprima o reduzca los der contenidos en esta ley” (parecería ocuparse solo del acto bilateral y expreso) también se alcanza a el acto tacito ej: que el trabajador no manifieste nada ante una reducción de salario durante varios meses. No puede leerse de acto tacito una renuncia a beneficios salariales.
Es decir existe un piso de normas del cual no pueden bajarse ni unilaterales ni bilateralmente por parte de los empleados y empleadores. Formando una especie de orden publico laboral.
Tesis restrictiva: dice que el empleado hasta el min de convenio puede renunciar (porque no afecta el orden publico laboral).
Tesis amplia: son tan irrenunciables los der laborales que están por debajo del orden publico laboral como los que están por encima, es decir se genera hacia el futuro una especie de derecho adquirido (ya que si el empleado empezó cobrando 5000 no podrán bajarle a 4300 aunque sea el salario de convenio).
Tesis intermedia: sostiene que el acuerdo que disminuya derechos que están por encima del orden publico laboral en principio es valido;Pero debe presumirse que se encuentra viciado por el vicio de lesión (art 54 del cod civ: cuando una de las partes aprovechándose de la inexperiencia de la otra obtuviese una ventaja respecto de la otra); La diferencia con la amplia que dice que es siempre invalido es que acepta prueba en contrario de parte del trabajador a diferencia de la otra que no lo acepta nunca.
Ninguna de la 3 tesis admite la perforación del orden publico laboral (que es inmodificable por las partes).
Tambien es nulo cualquier modificación realizada del convenio individual.
Principio de igualdad: seria un pcio gral del der. su incidencia en el der laboral se la nota en los art 14 bis “igual remuneracion por igual tarea” y la LCT en los arts 17 y 81 se refiere a la prohibición de discriminar por cualquier motivo y el art 81 permite a empleador a realizar algunos tipos de distinciones de trato basandos een mayor laboriosidad, capacidad, idoneidad del trabajo etc.
Fallo: Fernandez Estrella contra Sanatorio Guemes
Es el caso de la jefa de enfermería que como se encontraba fuera de convenio no la afectaban lo aumentos de , entre otros sus subordinados (ya que ella era personal jerarjico).
La actora interpone recurso extraordinario(basándose en que se estaba violando el pcio de igualdad) y se lo deniegan por eso interpone recurso de queja ante la corte y procede.
La corte dice que quien paga menos debe demostrar el porque de esa diferencia , lo cual es muy difícilmente mensurable ( y lo único que debió demostrar fernandez es que había empleadas que trabajan menos que ella y cobraban mas).

Fallo: Bariain c/Mercedez Benz 1985
Era ingeniero y había trabajado 21 años en mercedes benz, la empresa la propuso disminuirlo de categoría y por ende bajarle el sueldo, el firma el acuerdo un tiempo después (porque fue como presionado) tuvo que aceptar; Y cuando fue despedido intimo a la empresa pidiéndoles la indemnización por despido mas la dif salariales por la baja de la categoria.Y la parte demandada dice que no porque el había prestado el consentimiento.
Lo que se discutió fue el tema del consentimiento determinando que no se podía considerar valido, este fallo se ubica dentro de la tesis amplia (ya que se dice que aunque el acto de trabajador alla sido expreso no puede ser tenido en cuenta).
Pese a que la ley agrego que los convenios individuales también eran irrenunciables en el 2009 , en este caso de 1985 la corte declaro arbitraria el fallo de la sala 6 ta y mando dictar un nuevo pronunciamiento por la sala 7 ma la cual se apego al art 12 de la LCT.
Lo que si podría llegar a hacerse es disminuir el salario acompañado con disminución de horas de trabajo.
Fallo: Prinetti c/ Bagley 1999
Era viajante de comercio y la empresa le reduce las comisiones haciéndolo firmar contratos individuales (no era por crisis ni falta de clientes sino por pura voluntad de la empresa) en el juicio probo que fue presionado para fimarlos.
Era un viajante de comercio a quien le hicieron firmar sucesivos acuerdos expresos bajándole sus comisiones pactadas por encima del orden publico laboral.
La empresa alego (sin demostrar) que se debía a una situación de crisis; Y por ello la sala concluye que el acuerdo era invalido.
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31 de agosto
Fallos: Duquelsi
Fallos: Palomeque (ambos del mismo tema que es el desestimacion de la personería jurídica.
Medios técnicos jurídicos del derecho laboral: (son la herramientas que usa el estado para lograr que estos pcios se puedan llevar a la practica)
Para esto hay 4 procedimientos que usa el estado:
1-Reglas jurídicas: son diversas reglas que están consagrados en la LCT (ante diferentes supuestos estos son las diversas reglas jurídicas).
a-Limitacion de la autonomía de la voluntad: (art 12)es la prohibición dirigida a ambas partes de negociar a cerca de determinados aspectos. Cualquier arreglo que hagan las partes contrariando estos principios (aunque sea de común a acuerdo) será nulo. Esta prohibido negociar menores der para el trabajador por debajo de ese catalogo de derechos (que es el orden publico laboral), es unidireccional porque si se puede negociar mayores derechos para el trabajador. El orden publico versa a cerca de jornada, indemnizaciones, salarios etc todo esto proviene del estado o de la negociación colectiva (sobre eso no puede negociar por debajo de los intereses/derechos del trabajador).
El art 13 dice que cualquier clausula que vulnere este orden publico laboral, será nula solo ESA clausula y no todo el contrato (la idea es atender a la continuidad del contrato).
b- Mecanismo para la preservación del contrato de trabajo: siempre ante la duda por resolver por la vigencia o rotura del contrato de trabajo , la regla gral es que el contrato se mantiene vigente. En ningún momento se presume ni la renuncia del trabajador ni que este ultimo quiere resolver el contrato.
c-Limitacion a las facultades jerarquicas del empleador: es el der que tiene el empleador de indicar la forma en la cual se trabaja (facultad de dar ordenes) es el poder del empleador de decir cómo se va a trabajar. Art de 64 a 80.
2-Fortalecimiento de la negociación colectiva: los trabajadores como grupo están en condiciones de poner la situación mas pareja. Hoy por hoy se entiende que es fundamental los trabajadores estén asociados porque se encuentran en mejores condiciones de negociar. Se entiende que para proteger a los trabajadores es fundamental que este abalado hoy por la ley de parte del estado.
3-Cooperacion internacional: es la participación que tienen los estados en la conformación de organismos internacionales en donde se establecen parámetros minimos para regir en el der comparado. El organismo fundamental es la OIT.
4-Poder de policía del estado: el estado ejerce el poder de policía, osea el control de determinadas reglas en la relaciones labolares a través de inspectores del ministerio del trabajo entre otras cosas poniendo multas, verificando los aportes etc. Es muy común que las inspecciones sean conjuntas entre el ministerio de trabajo y el sindicato.
Evasion/elusión de las figuras laborales fraude y simulación:
Art 14 : todas las reglas se van aplicar a los trabajadores cuando se determine que existe contrato de trabajo , aunque las partes le hayan dado una forma distinta.
Simulacion: intentando no cumplir con la ley laboral (ahorrar costos) la empresa le da una figura no laboral a la relación laboral haciendo un contrato civil o comercial que tendrá menores costos. Se celebra un contrato aparente escondiendo el contrato laboral real ej: contrato de locación de servicios. “Se aplicaran las normas laborales que corresponderán con lo que pasa en la practica” (pcio de primacia de la realidad).
Evasion: hay 2 tipos: el primero es el empleador que directamente no cumple (hay solo incumplidor). Y la segunda: hay elusión de normas laborales cuando el empleador lo refina a este incumplimiento para que aparentemente no hay incumplimiento, pero cuando uno investiga un poco se nota que hay elusión de normas laborales ej: contrato dentro de una empresa a un empleado para que pinte una pared y cuando venga una investigación del ministerio dire que no es empleado mio sino que es una locación de servicios y ese pintor pertenece a una empresa x que yo contrate para que me pinten la pared (esto ultimo es elusión).hay evasión cuando el empleador no cumple directamente y hay elusión cuando busco algún argumento como para justificar el porque no esta cumpliendo.
Fraude: se ve gralmente por interposición de personas, lo que se hace es esconder la persona del empleador a través de otro empleador aparente y quien figura es un testaferro insolvente (ej: tercerización).
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4 de septiembre
Contrato de trabajo: es la llave de acceso al sist protectorio laboral.
Al der de trabajo no le importa las formas adoptadas para iniciar ese vinculo.
Nunca el incumplimiento de la formalidad hace caer la figura de contrato de trabajo.
La LCT en el art 21 define al contrato de trabajo:
Art 21 “habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma, siempre que una pers física se obligue a realizar actos a favor de otra y bajo la dependencia de esta durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo mediante el pago de una remuneración….”
Dependencia:
1-Tecnica: Se refiere al hecho de que una pers preste un servicio bajo la instrucción metodológica que le imparte otro quien le dira “como hacer el trabajo”(es la dependencia menos relevante).
2-Juridica: es la mas importante. No puede faltar para reconocer una relación de dependencia. El dador de trabajo tiene un poder de sometimiento a favor/contra de quien presta el servicio. El primer elemento para ver esta relación es que el trabajo lo realiza (el trabajador) de manera personal e infungible (esto no puede eludirse porque si un dia el trabajador no va y manda al primo seria y una relación entre empresas).Es la facultad de dar ordenes.
La ley nos dice que en casos de duda (de si es un trabajador dependiente o autonomono) hay una presunción en el art 23 que es la presunción de laboriosidad. Esta presunción lo que hace es considerar lo que sucede en la gran mayoría de los casos. Lo que al der del trabajo le interesa es el hecho de prestar servicios lo que en la gran mayoría de los casos en una sociedad capitalista asumir la calidad de trabajador.
Art 23: “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias las relaciones o causas que las motiven hagan presumir lo contrario…”(por ejemplo un trabajo de caridad o religioso, en este caso no se presumiria a cerca de las personas que recolecten casa por casa las donaciones)de manera tal que el art 23 acepta prueba en contrario, siendo iuris tantun. Las 10salas de la cámara federal siguen la tesis amplia a cerca de este art: “el mero hecho material de prestar un servicio activa la presunción”
3-Economica: el fruto de la relación de dependencia, pertenece al empleador, es decir, el fruto del trabajo. Esta dependencia es un modo de vinculación entre una pers y otras , en la cual la pers que realice el trabajo sede la propiedad de su fruto del trabajo a favor de la otra.
Art 23:(segundo párrafo) “…estas presunción operara igualmente aun cuando no se utilicen figuras no laborales”.
Ramos contra Estado Nacional: se refiere al tema de los contratados del estado se ocupa de definir el vinculo en función del tiempo de servicio (erroneamente) porque lo relevante es el como osea lo que hace.
Fallo Duquelsi: trabajaba en una SA y fue despedido, en su demanda hace responsable también a los directores de la SA , respecto de la falta del pago y la cámara hace lugar al reclamo; el reclamo porque cobraba una parte en blanco y otra en negro, lo que alega es que cuando hay una responsabilidad de los directores o socios porque el art 54 (ultimo párrafo) de la ley de sociedades dice que “ cuando la sociedad se usa confines extrasocietarios o con fines para evadir la ley serán solidariamente responsables sus socios también”
Fallo Palomeque: es un empleado que cobra sueldo mas comisiones y recibe pagos en negro e irregularidades con las comisiones y acciona contra la empresa y también contra los socios. En 1era instancia se prueba que trabaja para la empresa, esta registrado con posterioridad con fecha a la que realmente ingresa y verifican la irregularidades anteriormente nombradas , la empresa apela porque dice que las condiciones que se han reconocido no son asi y Palomeque apela porque la sentencia libera a los socios.
La corte lo que dice es que el hecho de que si bien la personalidad de la sociedad debe prevalecer , no se puede probar que la sociedad estaba hecha para provocar este abuso y que en el contrato laboral no existe relación entre palomeque y los socios de la empresa , por lo tanto entre ellos no había relación laboral sino que era directamente con la empresa.
En definitiva dice que solo va a habilitar la extensión de responsabilidad si la sociedad fue creada para defraudar a la ley , se dice que el hecho aislado del pago en negro o de registración tardia no es suficiente para entender que se trata de un caso de abuso de la personería societaria.
Luego de este fallo la corte no abrió recursos de queja que condenaban a socios y directores , pero no tomo ninguno mas de instancias inferiores que si condenaran a socios y directores , de hecho luego de palomeque, al no abrir queja de instancias inferiores contra socios y directores por instancias inferiores , tácitamente “deja hacer”, ya que no abre recurso para repetir lo que dio en palomeque pero esta ratificando tácitamente esos fallos de las cámaras que condenaban a socios y directores.
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7 de septiembre
Sujetos del contrato de trabajo:
Trabajador: solamente puede ser una persona física (las pers jurídicas pueden celebrar otros contratos pero no de trabajo en los términos de la LCT).Otra caracteristica es que debe ser trabajo libre (osea se entiende que por ejemplo los presos no trabajan de manera voluntaria) que este trabajador lo realice por cuenta ajena y en relación de dependencia.
La dependencia se manifiesta en técnica , jurídica y económica.
Una de las características es la ajenidad del riesgo o sea el trabajador se compromete a poner a su disposición su fuerza de trabajo a cambio de su remuneración, y quien corre con el riesgo será el empresario y el trabajador no estará vinculado con este riesgo (el sueldo del empleado no puede estar sujeto al éxito o no de la empresa).
La ley habla de oportunidad de ganancia, lo cual es no solo todo lo que la empresa te paga sino también lo que te da la posibilidad de ganancia, es decir, en juicio Que seria considerado remuneración en este caso? Por ejemplo los mozos que también ganan las propinas, si los despiden y los tienen que indemnizar no solo deberían hacerle la liquidación por el sueldo sino también por las propinas. (principio de supremacía de la realidad, habría que ver que hay detrás de esta contratación…?).
Art 27 Socio empleado: cuando alguien se asocia, comprometa su prestación personal bajo la directiva de alguno otro de los socios de la sociedad, se considerara que esa prestación de servicios es en relación de dependencia. Por mas que esa prestación de ese socio sea personal (osea trabajo) la ley considera que ay hay relación de dependencia ; Es una medida antifraude evitando que se disimule a travez de una figura de una supuesta sociedad una verdadera relación de dependencia.
Las 2 caracteristicas que exige la ley son: (para que se considere que hay contrato de trabajo)
1-que este socio preste su prestación de manera personal (es decir que trabaje).
2-que reciba ordenes de otro socio.
Cuando el socio empleado es empleado para la LCT? Esto apunta las figuras cuando hay un socio mayoritario y en lugar de contratar empleados en relación de dependencia les da una participación en las ganancias (como cuota partistas de esa sociedad).
La diferencia puntual es: si recibe ordenes de otro por mas que figure como socio , será considerado por la ley como relación de dependencia.
Las cooperativas de trabajo: son las sociedades que se forman con grupo de trabajadores que se organizan y cada uno el aporte (no es capital) sino su trabajo.
Si se prueba que hay relación laboral no habrá cooperativa.
Las cooperativas salen de las normas laborales y se rigen por la ley de cooperativas.
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11 de septiembre
Tercerizacion e Intermediacion laboral: (a grandes rasgos seria cuando hay varios sujetos del lado del empleador).
Intermediacion: lo que hace es lucrar con la colocación de trabajadores.Este hecho es desalentado por el der laboral (ya que ve esteril que intermediario y lucro de este ultimo);Ya que suele instrumentarse para desconocer los der de un tercero colocando a un insolvente como empleador (fraude).
Con el art 14 de la LCT el der laboral intenta bloquearlo.
Art 14: será nulo todo contrato en el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude,o interpongan figuras no laborales, interposición de personas en tal caso la relacion quedara regida por esta ley.(con por ejemplo la persona oculta, en este caso seria el verdadero empleador).
Lo que el der de trabajo considerara como empleador es al titular de la explotación (al real titular de la explotación).
Art 29 (es una norma especifica de la mediación) intermediación licita : los trabajadores que habiendo sido contratados por 3eros elijan proporcionarlos a las empresas serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
Responderan solidariamente la empresa contratante y la empresa usuaria.
La LCT considera empleador a quien recibe la prestación.
TERCERIZACION: (art 30) se refiere a la contratación de un servicio y no de un trabajador.Una empresa decide no brindar por si el todo de sus servicios y lo hace a travez de otra.
En la tercerización lo que hace el der laboral es considerarlo empleado de la tercerizadora y no de donde presta el servicio (no es una figura de fraude) pero es resistida por el der laboral.
EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES hay relación de dependencia con el trabajador y la empresa usuaria tendrá con el trabajador y la empresa de servicios eventuales una relación de responsabilidad solidaria.
Intermediacion Ilicita: (art 29) ultimo párrafo: los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas ,serán considerados en relación de dependencia con carácter permanente continuo o discontinuo con dichas empresas.
La empresa de servicios eventuales autorizada a actuar como proveedora de personal en ese caso será considerado en relación de dependencia con la empresa de servicios eventuales.
Respecto de la empresa de servicios eventuales será empleadora directa y permanente por tiempo indeterminado del empleado (y nada tiene que ver que la actividad que vaya a realizar sea eventual en la empresa usuaria).
Prestaciones continuas y discontinuas: la ventaja de estas empresas es la de poder suspender la prestación y el pago de salario en determinados momentos del año cuando no tiene un nuevo trabajo para darle, esto ultimo esta reglamentado por un decreto que autoriza a la empresa de servicios eventuales a durante 45 dias corridos y 90 dias discontinuos hacer esto ultimo.
Dos requisitos:
1-Que la actividad se verdaderamente eventual
2-que la empresa de serv eventuales esta habilitada para actuar como tal.
Si no hay eventualidad no estará justificada la intermediación (en este caso la empresa usuaria además de ser solidariamente responsable, asi lo será siempre) será además considerada empleadora directa del trabajador.
Art 29 bis: el empleador que ocupe trabajadores a travez de una empresa de serv eventuales habilitada, será solidariamente responsable por todas las obligaciones laborales.
Se aplicara además la convención colectiva correspondiente a la empresa usuaria , aunque el empleador del trabajador sea adecco.
El salario debe pagarse el de la empresa usuaria y cuando se cambia al empleado de empresa ususaria también podría cambiarse su sueldo (aunque sea para menor).
Registracion: cuando no hay una registración laboral (esta en negro) hay un orden de multa por esta falta de registración.
Cuando no hay eventualidad (respecto de la registración) cuando se abusa de la eventualidad.Se planteo que se daba la situación de clandestinidad laboral que daba lugar a esas multas. Y que ambas empresas (tanto de serv eventuales y la usuaria) tienen que registrar pero la de serv eventuales como empleado propio y la ususaria como empleado enviado por la empresa de servicios eventuales.
Cuando no hay eventualidad (uso abusivo de la eventualidad) la usuaria debió registrar como empleado propio, o alcanza que la empresa usuaria lo registre como empleado enviado por la empresa de serv eventuales y naturalmente que para el trabajador no es lo mismo porque no es lo mismo trabajar para adecco que para BMW ; Y gracias a esto temas se discutió por un fallo plenario Vazquez con telefónica de Argentina en donde se resolvió que eso es un caso de clandestinidad laboral que da lugar a las multas.
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14 de septiembre
En algunos casos la intermediación y la tercerización son limítrofes.
La sanción para la intermediación utilizada como fraude es reconocer como verdadero empleador a la empresa usuaria y no a la empresa que hace la intermediación (seria un testaferro quien será considerado responsable solidario tambien) esto esta dentro del art 29.
Para que esto no ocurra debe reunir 2 requisitos:
1-La empresa de serv eventuales debe estar habilitada, caucionar ect.
2-Que los trabajadores que contraten para proveer a la empresa usuaria realicen trabajos que si o si sean eventuales.
Si el 2 do requisito no se da , entra en la primer parte del art 29 que dice que esto es una triangulación ilegal; Este supuesto del art 29 es la sanción mas grande que tiene el art 29.
(art 30) Tercerizacion: no es ilícita en si misma. Aca hay una empresa principal y una contratista. La primer diferencia con el art 29 es que son 2 empresas reales independiente la contratista de la empresa principal y habrá una contratación real entre estas dos empresas. La ley dice que la empresa usuaria principal va a tener responsabilidad solidaria junto con la empleadora de estos trabajadores cuando subcontrate servicios que hacen a la actividad normal y especifica propia de su establecimiento.
El trabajador podrá reclamarle a la empresa principal y usuaria cuando para la tarea que el fue contratado sea la actividad normal habitual de la empresa. Dentro del art 30 Habra responsabilidad solidaria del empleador principal cuando solamente contrate la actividad normal y especifica de su actividad.
Ej: su un banco subcontrata a personal para que hagan limpieza en el banco, no seria la actividad normal y especifica del banco , por eso el empleado solo le podrá reclamar a la empresa contratista.
En la figura del art 29 es claramente ilegal ,porque el verdadero empleador busca esconderse detrás de un testaferro insolvente, por eso la pena de la ley es considerarlo verdadero empleador.
En la figura del art 30 no hay sanción de ilegalidad, en todo caso la defensa que hara el empleador principal cuando quiera que no se lo haga solidariamente responsable, será de que el celebro un contrato especial , valido y genunino y que eso no entra dentro de su actividad normal y habitual. En este caso la sanción es responsabilizarlo de manera solidaria. La interpretación que le de el juez generara o no responsabilidad solidaria (pero no se considerara a la empresa usuaria como única empleador).
Esto se usa mucho para cambiar a un sector de los empleados de escala salarial según su convenio colectivo de trabajo, es decir, yo soy un banco y subcontrato a una empresa que me haga la limpieza y a esos empleados no los tendre que hacer pertenecer al convenio de bancarios (se hace en pos de abaratar costos) y por otro lado el banco tendrá que negociar con otro sindicato (el de limpieza y no de bancarios) osea subcontrata con otras empresas que sus empleados están fuera del convenio colectivo de bancarios (caso en el cual debería tener que pagarles mas sueldo).
No es lo mismo tener responsabilidad solidaria que ser considerado empleador.
Fallo Rodrigez contra embotelladora: compañía embotelladora argentina compraba a pepsi el estracto hacia la gaseosa y la vendia. El trabajador era empleado de la embotelladora. Y se discute si rodriguez podía reclamarle a pepsi o no. Lo que se establece que la embotelladora no correspondía a la actividad llamado “unidad técnica” habitual y normal de pepsi. Este es un supuesto del art 30. Se intenta distinguir entre objeto social y lo que realmente realizaba en la practica.
Como este es un fallo dela década del 90, y muy defendido por las empresas y muy criticado por los laboralistas (se presume que se lo dicto para bajar línea a los tribunales inferiores), en donde prácticamente se vacio el contenido del art 30 , es decir, si esto no es actividad normal especifica y habitual entonces que es!? Y en le fallo procura y nombra también al fomento de la empresa y a la no afectación del comercio.
Esto fue evolucionando (aunque fue repetido por la corte y acatado por los tribunales inferiores en varias ocasiones) hasta que de a poco se fue relajando , de la siguiente manera: la corte empezó a rebotar los recursos extraordinarios que no respetaban el fallo rodriguez de los tribunales inferiores , es decir, dejando hacer tácitamente.
Esto fue asi hasta el fallo Benitez con
Art 31 de la LCT: la sancion es la responsabilidad solidaria. Y sus presupuestos son:
1-Las empresas conformen un conjunto económico permanente
2-Que hayan incurrido en maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Ambos requisitos son acumulativos (es decir deben darse las dos cosas)
1-Es cuando son determinadas empresas que tienen cuit diferentes etc etc , pero forman un solo grupo económico (esto puede ser blanqueado por las empresas o no , se supone que si están constituidas para defraudar no lo reconocerán nunca) y quedara en manos del empleado demostrarlo que comparten directorio, parte de misma cadena de producción , mismo patrimonio ect. Tendra que demostrar primero que es un grupo y luego el segundo supuesto.
2-Estas maniobras pueden estar vinculadas con movimientos que no estén vinculados con el trabajador en particular 8traspaso de patrimonio etc) o cuando el incumplimiento esta vinculado con el contrato de trabajo (pagos en negro, no hacer los aportes etc)
Si el trabajador demuestra los 2 requisitos , podrá accionar y responsabilizar a todo el conjunto económico.
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18 de septiembre
Objeto de los contratos: lo mas importante en el contrato de trabajo es la prestación (el trabajo en si mismo, al ser un contrato bilateral habrá varias contraprestaciones como por ejemplo para el empleador será la de abonar la remuneración (lo principal es la actividad creadora del hombre).
Art 4 de la LCT: constituye trabajo a los fines de esta ley toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracion. Tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en si.
Art 21: habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación siempre que una pers física se obligue a ejecutar obras, realizar actos o prestar servicios a favor de otra y bajo la dependencia de esta bajo un periodo determinado o indeterminado de tiempo a cambio de una remuneración como contraprestación. Sus clausulas ( en cuanto a la forma y condiciones de la prestación) quedan sometidas a las disposiciones de orden publico (los estatutos , las convenciones colectivas o los laudos con fuerzas de tales y los usos y costumbres).
Art 37: el cont de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada (aunque la indeterminación no pude ser total, debería decir determinable) o determinada con respecto a la determinación se refiere a las características del contrato. Un contrato totalmente indeterminado será nulo , porque una perso no podris firmar un contrato del cual no conozca las características.
El objeto del contrato es entonces la prestacion laboral en si misma (el trabajo que realiza el trabajador), es lo que le da la naturaleza al der de trabajo.
Caracteristicas: infungible, licito, determinado o determinable.
Requisitos del objeto: debe ser un hecho posible (posible en si mismo) ej: que una pers asuma la función de asesor letrado sin ser abogado seria imposible , pero seria imposible para el, pero el objeto en si mismo es posible.
Determinado o detrminable.
Objeto ilícito = ilicitud escencial: es contraria a las buenas costumbres.
Objeto prohibido = ilicitud por prohibición legal: contraria al ordenamieno legal.
Hay una diferencia escencial con respecto a la consecuencia:
Consecuencia de objeto ilícito: salvo que estuviese tolerado por las ordenansas municipales, provinciales etc; Las partes no pueden exigirse nada
Consecuencias de objeto prohibido: el trabajador puede exigirse las prestaciones debidas 0 remuneracion.
Aunque los dos contratos son nulos de nulidad absoluta.
Art 38: no podrá ser objeto las prestaciones de servicios ilícitos o prohibidos.
Art 39: se considera ilícito el objeto cuando el mismo es contrario a al moral y las buenas costumbres, pero no se considerara tal a los que el reglamento de policía u ordenanzas municipales se consintieran.
Art 40: se considerara prohibido el objeto cuando las normas legales hubieran vedado el empleo de determinadas pers o en determinadas tareas o en determinadas épocas o condiciones.
Art 41: el contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley (no se pueden reclamar nada).
Art 42: el contrato de objeto prohibido no afectara el der del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.
Prohibicion parcial: si el objeto del contrato fuese solo parcialmente prohibido su supresión no perjudicara lo que de el mismo resulte valido , siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación, en ningún caso tal supresión podrá afectar los derechos del trabajador en el curso de la relacion ej: una mujer que trabaja parte de su jornada en tarea penosas y parte no , seria nulo solo en la parte de su jornada penosa.
Formas de los contratos: existe una libertad de formas, salvo las excepciones, la regla es que el contrato es por tiempo indeterminado. En las modalidades de excepción (eventual , plazo fijo) en esos se exige la forma escrita y con expresión de causa si se incumple con la formalidad la consecuencia es que se entendera celebrado por tiempo indeterminado.
Art 23: el hecho la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo , salvo que por la prestaciones causas o circunstancias que lo motiven se demostrase lo contrario; Esta presunción operara igualmente aun cuando se usen figuras no laborales para caracterizar al contrato y en tanto que por las circunstancias no se dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Esta presunción hace presumir que cuando hay una prestación habrá contrato de trabajo.
El 2 do párrafo es muy ligado al der de trabajo/forma y objeto: “esta presunción operara igualmente cuando se usen figuras no laborales…”(aca se ve claramente el pcio de primacia de la realidad).
Tambien hay libertad de prueba , es decir , que se puede probar por todo medio de prueba permitido por el código procesal. Es el sist probatorio por la libre convicción.
Libros y documentación del empleador:
El empleador esta obligado a registrar al trabajador, darle de alta en afip el mismo dia que ingresa, tiene que registrarlo en el libro del art 52 de LCT que hace de elemento de prueba, si bien es elemento de prueba como lo lleva el empleador es analizado con sana critica (ya que no lo lleva a delante un 3 ero).
Tiene que estar rubricado y firmado , la omisión de llevarlo es una falta a una obligación formal, los controla el ministerio de trabajo.
Se invierte la carga de la prueba en el caso de que los libros no sean llevados por el empleador ,la declaración jurada del trabajador se tiene como valida, salvo que el empleador por otro medio pueda probar lo que alega.
Son infracciones formales. Que conllevan multas.
Falta o falsedad de registro:
Ley 24013: arts 7 y 18.
Se entiende que la relación o contrato de trabajo a sido registrado cuando el empleador a inscripto al trabajador en el libro especial, al instituto nacional de previsión social , a la caja de subsidios familiar y a la obra social.
Registracion deficiente: lo estará cuando tiene detallado una fecha de ingreso posterior a la real o una remuneración inferior a la real.
La sanción es (esto es una ley que aplica solo cuando la relación laboral esta vigente sino se aplicara la 25323 art 1 , cuyas multas son inferiores, por eso el trabajador debe intimar a que se lo registre) si hay ausencia total de registro es el 25% del total de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso.
Si el trabajador intima por una fecha posdatada de su ingreso real,la sancio es el 25% de las remuneraciones devengadas entre la fecha de ingreso real y la posdatada puesta por el empleador.
Si el trabajador intima por la remuneración que esta registrada inferior a la que realmente cobra, la sanción es el 25% de la diferencia devengada entre la real remuneración percibida y la registrada por el empleador.
Prescripcion: el trabajador se considera despedido y después durante 2 años no reclama judicialmente (ahí si será de 2 años RESPECTO DEL RECLAMO EN SI).Pero si empleado acciona por el periodo que le deben no se le aplica esto.
La diferencia es la siguiente: si el empleador intima con la relación laboral vigente y se considera despedido hoy 18/9/2012 y hoy mismo va a al seclo y después a juicio (habiendo ingresado en el 2000 con ausencia total de registro) el 25% se le aplicara por estos 12 años.
La prescripción se aplicara si el empleado va a reclamar en 2015, prescribió la acción (la posibilidad de reclamar).
Si el empleado reclama en tiempo y forma , opera la 24013 , es decir , mientras este vigente la relación laboral.
La prescripción se aplica desde que un hecho es exigible y el empleado no lo exige ahí si corre el tiempo.
La ley 25323: art 1: las indemnizaciones previstas en art 245, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no este registrada o de modo deficiente. Esta ley opera para cuando la relación esta extinta. Y la 24013 para cuando esta vigente(exige intimaciones al empleador, asociación sindical y copia a la afip).
Desde que el empleado se considera despedido porque no le responden o porque no lo registran a partir de ese momento tiene 2 años para reclamarla (no para efectuar el calculo).
Responsabilidad de los socios y administradores: (teoria de la penetración de personería jurídica)SRL/SA ley 19550 (ley de sociedades comerciales)
Art 54: la personalidad jurídica resulta inoponible cuando la actuación de la sociedad encubre la consecución de fines extrasocietarios o constituye un mero recurso para violar la ley o el orden publico o la buena fe o frustrar derechos de terceros. En cuyo caso dicha actuación se imputara directamente a los socios o controlantes que la hicieron posible quienes responderán solidaria e ilimitadamente en forma personal.
Teoricamente y según la interpretación que se le de los socios responderán solo cuando el objeto de la sociedad sea cometer los hechos arriba detallados o para otros solo cuando se incumple una norma o se vean perjudicados derechos de terceros.
Y la responsabilidad de los administradores se aplica el art 54 fundado en el 274, responden ilimitadamente a terceros por violación de las leyes a menos que se hayan opuesto a que se cometa este acto.
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25 de septiembre
Derechos y deberes de las partes:
En la LCT a partir del art 62 se anuncian deberes y obligaciones comunes a todos los contratos , no solo los de trabajo y mas adelante enumera los específicos de loas relaciones laborales.
El empleador tiene poderes a lo que comúnmente se entienden como derecho subjetivo. El der subjetivo mira solo el interés del titular; En cambio el poder si bien es un der para quien lo obstenta también es un deber porque tiene que ejercerlo teniendo en cuenta un interés que excede al particular ej: cuando el gobernante ejerce el poder de veto es porque entiende que esa norma será mala para la comunidad.
En base a esto los poderes que tiene el empresario los tiene teniendo en mira los fines de la empresa como ente diferenciado a si mismo, es algo que lo excede.
Cuando las normas laborales le dan poder al empleador se lo dan , entre otras cosas, para que salvaguarde la funcionalidad de la empresa; Si no fuese asi no se entendería que en un contrato bilateral una parte sobre la otra tenga poder.
Los poderes del empleador están limitados a los fines de la empresa, sus poderes no serán validos sin no funcionales a los fines de la empresa. Es una técnica dual la del legislador, porque otorga los poderes y en el mismo articulo los limita a la funcionalidad de la empresa.
Art 65: las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción , sin perjuicio de la preservación y mejora de los der personales y patrimoniales del trabajador.
Art 64: el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
El empleador por ejemplo puede diagramar los turnos laborales , pero no puede hacerlo como quiere sino que debe respectar ciertas normas. Este poder tiene como limite principal las leyes , convenios e incluso el mismo contrato individual.
el art 66 enuncia la facultad del empleador de modificar ciertas condiciones del trabajo , llamado ius variandi. Y tiene que ver que el contrato de trabajo es en pcio indeterminado, las necesidades empresarias; El empleador puede introducir cambios en el modo de presentación del trabajo, obviamente estos cambios no pueden ser sustanciales.
Art 66: el empleador esta facultado a introducir cambios en la modalidades y prestaciones del trabajo , siempre y cuando no sean irrazonables , que no alteren caracteres escenciales del contrato , que no afecte ni moral ni económicamente al trabajador; Tiene que ver con lo subjetivo de cada trabajador (tiene que ver siempre con una necesidad dela empresa). La remuneración esta prácticamente afuera del ius variandi tampoco podría modificarse diciéndole a un empleado que trabaja de playero que de un dia para el otro empiece a trabajar de mozo.
Art 66: el empleador puede introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto y en cuanto cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades escenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el mepleador disponga medidas vedadas por este art , al trabajador le asistirá le posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persigiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ultimo supuesto la acción se substanciara por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean grales para el establecimiento o sección , hasta que recaiga sentencia definitiva.
El empleado puede: (ante un ejercicio abusivo del ius variandI)2 opciones.
1-Considerarse despedido (con derecho a indemnización).
2-Reclamar el restablecimiento de las condiciones alteradas (el limite a esto es que el cambio no sea gral) porque si el cambio es gral no va a ir a trabajar el solo, pero si el puede hacerlo si el cambio es individual (sobre el solo). Y mientras tramita el juicio (como medida cautelar) todo se mantenga igual que antes (lo que se discute en esto ultimo es como hace el trabajador para demostrar peligro en la demora y verosimilitud en el derecho, pero la jurisprudencia a dicho que no se deba demostrar nada), es decir, hasta tanto no se dicte sentencia no se podrá innovar.
Las facultades diciplinarias del empleador para sancionar al trabajador que incumple obligaciones contractuales ejemplo: suspencion de hasta 30 dias en un año (por faltas o incumplimiento osea diciplinarias, pueden ser corrido o alternados) y por motivos económicos o fuerza mayor hasta 75 dias (también corridos o alternados) y en total osea por las dos causales, 90 dias (no pueden sumar que lo detallado anteriormente dentro de un año) , deben tener justa causa , comunicarse por escrito, proporcionalidad entre el hecho y la sanción.
El trabajador puede cuestionar estas sanciones , pero debe hacerlo dentro de los 30 de notificado de la sanción y si pasa ese plazo sin que el empleado vaya a la justicia ya no podrá reclamarlo; La revisión judicial tiende a que se le devuelvan los salarios caidos (ya que por un tema de plazos judiciales deberá cumplir con la sanción) y si tiene razón va a haber no trabajado durante los días que duro la sanción y los cobrara igual porque lo que el juez ordenara (si el empleado tenía razón) será la restitución de los salarios caidos.
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28 de septiembre
Remuneracion: es la contraprestación por el trabajo, es la contraprestación que recibe el trabajador por estar a disposición del empleador.
Fuentes: hay pautas en cuanto a los salarios minimos y hay limites por debajo delas cuales las partes no pueden pactar, es decir, que la fuente es de origen convencional con estas limitaciones de salarios minimos; Los jueces podrían fijar el importe de salario (es una hipótesis que no se da casi nunca).
Salario minimo vital y móvil: la menor remuneración que puede percibir en una jornada normal un trabajador mayor de 18 años. Este salario se fija desde el 1991 cuando se creo el consejo de salario minimo vital y móvil es un órgano bipartito presidido por el ministerio de trabajo en donde estaban representados los trabajadores , los empresarios y el gobierno presidido por el ministerio de trabajo.
Se fija con un valor mensual , diario y horario, en base a lo que se estipule la remuneración.
Este salario minimo vital y móvil se les va a aplicar a todos los trabajadores (aun aquellos que no están cubiertos por ningún convenio colectivo de trabajo).
Tambien impacta en que hasta el salario minimo vital y móvil debe ser pagado siempre el 100% en dinero a diferencia de un trabajador que cobra por encima del salario minimo vital y móvil en donde puede cobrar hasta un 20% en especies.
Tambien hay limites en embargabilidad del salario: el salario minimo vital y móvil es inembargable (que son 2500) si un trabajador cobra 5000 los 2500 que superan al salario minimo vital y móvil son embargables en un 10 % y de 5000 en adelante es embargable en un 20% (salvo cuando es por deuda de alimentos , en donde no rigen esas limitaciones).
Salario minimo convencional: en cada actividad se va a fijar su salario minimo y cada convenio colectivo negocia el salario minimo para su categoría. Entonces este salario es el salario minimo convencional es “cualquier pers que se desempeñe en tal categoría no podrá cobrar menos de $xxx…”.
Salario minimo vital y móvil seria el genero y Salario minimo convencional seria la especie.
Remuneracion principal: es la parte + importante del salario que se paga en una frecuencia corta. Es la remuneración que se cobrar mes a mes (según la actividad) que se cobra la mayor parte en dinero.
Hay dos manera de medir como se paga:
1-cuando se paga por tiempo de trabajo se multiplica la remuneración por la cantidad de horas trabajados. Eso puede estipularse por valor mensual , diario u horario.
2- por resultado importa el resultado:
2 a: trabajo a destajo: se pacta una remuneración por la realización de una determinada cantidad de trabajo realizado ej: me pagan tanta plata por tanto metros de pared levantada.
2 b: comisiones: gralmente vinculados con actividades de venta y se mide el pago vinculado a las gestiones de esas ventas que genera al trabajador determinada comisión. Puede fijarse por determinado producto vendido, determinado precio del producto vendido. Y hay tres formas de pagar la remuneraciones:
1-salario básico mas comisiones
2-salario hecho por el 100% fijado en comisiones.
3-salario 100% de comisiones pero tengo un piso garantizado (no hay básico) sino que el pago garantizado lo cobrare igual en concepto de comisiones.
Las cisiones se pueden pactar de manera individual o grupal:
Es decir van a estar atadas a als ventas que realice cada trabajador en particular o las que realice un grupo.
Comisiones directas: son las que cobra el trabajador por las ventas que el mismo realizo.
Comisiones indirectas: son las que cobra un supervisor de ventas por las ventas que hizo su grupo de trabajo.
Viajantes de comercio: son los vendedores que visitan clientes y les venden a ellos , dentro de una zona asignada. Comisiones directas las que realiza el viajante de comercio conectándolo por primera vez y la comisión indirecta es la que cobra el viajante de comercio cuando el cliente realiza operaciones una vez que ya es cliente de la empresa (dentro de su zona)
Salario complementario: son remuneraciones que tienen un periodo de pago mas largo, se pagan gralmente de manera anual (gratificación , premios o participaciones en las ganancias) y el aguinaldo por disposición de la ley se pagan dos cuotas mensuales , es decir no esta vinculado con la remuneración principal del salario ni con el ingreso que necesita para vivir.
Aguinaldo:
Viaticos:
Gratificaciones:
Participacion en las ganancias:
Beneficios sociales: art 103 bis son pagos o conceptos que entrega la empresa como contraprestación por el trabajo pero están mas vinculados como una ayuda social al trabajador y su flia que con la contraprestación directa por el trabajo no tiene carácter remuneratorio, seria todos las asignaciones familiares (los hace directamente el anses) no tiene carácter salarial, estos beneficios están listados en el 103 bis ej: entrega de ropa de trabajo, guardería, el pago de cursos de capacitación etc. Lo que se paga en este concepto no tiene carácter remuneratorio.