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Viernes 19 de octubre
Enfermedades y accidentes inculpables: (son supuestos de suspensión, pero no son los unicos).
Este instituto pertenece solo a la rama del derecho del trabajo.
1-Que se suspende? Algunos contenidos obligacionales de las partes (no todos).
2-Porque se suspende? Si frente al incumplimiento de algunas de las partes acudiésemos al der civil el cont. Se extinguiría; Pero en laboral el legislador busca la subsistencia del mismo.
3-Cuando se suspende? Se puede acudir a este instituto cuando vale la pena (enfermedad que deja al trabajador con una enfermedad de la cual no va a curarse y ya lo sabemos desde el minuto cero no tendría mucho sentido acudir al instituto de la suspensión).
Accidentes y enfermedades inculpables: se regula en dos etapas.
Etapa uno: la suspensión es menos intensa , el trabajador se impedido de prestar su crédito pero el trabajador esta obligado a pagarle el salario.art 208: cada enfermedad o accidente que impida al trabajador a prestar su servicio no afectara el der del trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de 3 meses si su antigüedad fuese menor de 5 años y desde 6 meses si fuera mayor. Si tuviere cargas familiares se extenderán de 6 a 12 meses respectivamente según su antigüedad. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerado enfermedad , salvo que se manifestara transcurridos los dos años.
Etapa dos: el trabajador no puede prestar su crédito y el trabajador si va a estar relevado de pagarle su salario art 211: vencidos los plazos de accidentes o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de de volver a su empleo , el empleador deberá conservárselo por un año contado desde el vencimiento de aquellos .Vencido dicho plazo , la relación del empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del cont. exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Enfermedades inculpables son acontecimientos patologías y demás que no tienen relación con el trabajo (se refiere mas a una evaluación paulatina);Si en el interin de plazo de interrupción el trabajador cumple con los 5 años de antigüedad en principio seria afirmativa para el trabajador su tiempo extra de licencia.
Accidente: se lo define mas como un hecho súbito , repentino y violento.
Art 209: el trabajador , salvo casos de fuerza mayor , deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviese imposibilitado de concurrir por alguna de estas causas; Mientras no lo haga perdera el der de percibir remuneración.
Art 210: el trabajador esta obligado a someterse al control que se efectue por el facultativo designado por el empleador.
Art 212: vigente el plazo de conservación del empleo , si el accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplia, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de se remuneración.
Si el empleador no pudiera cumplir esta obligación por causa que no le fuera imputable , deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el art 247.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tares compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador , estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el 245
Cuando la enfermedad o accidente se derivara una incapacidad absoluta para el trabajador . el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art 245.
Este beneficio no es compatible ni se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer.
Art 213: si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable , deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado , los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a la fecha de alta, según demostración que hiciere el trabajador.
Si el trabajador padece una enfermedad crónica, dentro de los dos años va a tener der a la licencia que arriba esta descripta; Puede pasar que el trabajador agote sus periodos pagos y se vuelva a enfermar (seria una recaida) pero deberán contarse 2 años desde que se manifiesta por primera vez su invalidez.
Que va a cobrar el trabajador? Esta liquidación se va a hacer conforme a la que reciba el trabajador al momento de la interrupción mas loa aumentos que durante el periodo de interrupción fueran agregados por decreto por convenios y/o por parte del empleador; Si hubiese una pers que tenga sueldo fija mas comisiones la ley dice que hay que pagárselo promediando los últimos 6 meses. Y además de esto si recibe prestaciones en especies hay que justipreciarlas y abonárselas también.
Si hay suspensiones por casas diciplinarias y se enferma cobrara también (art 208).
En el periodo de prueba , aunque el trabajador continue incapacitado solo cobrara por esos 3 meses.
Y en un contrato por temporada si la incapacidad se produce dentro del tiempo que el trabajador esta prestando servicios hay que remunerarlo (se pagara hasta que termine la temporada).
Si una vez vencidos estos periodos pagos el trabajador no esta en condiciones de reincorporarse , entramos en el periodo de conservación del empleo (art 211) , el empleador esta relevado de pagar el sueldo (esta justificado que las dos partes que no cumplen con su principal obligación no tienen deberes) esta conservación no necesita ninguna notificación (en principio es por un año) vencido este plazo se requiere que alguna de las partes de por finalizada la relación laboral.
En esta segunda etapa (una vez vencido el plazo de conservación) y que el trabajador no pueda volver a trabajar , la ley autoriza la extinción sin carga indemnizatoria.
Si el trabajador se recupera pero con un porcentaje de discapacidad (art 212 regula esta situación) el empleador debe reincorporar en tareas que el empleado pueda hacer y si el empleador por alguna causa que no le fuera imputable no puede darle una ocupación acorde a la incapacidad del trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo con la responsabilidad indemnizatoria del art 247(la mitad).Y si no lo hace pudiendo hacerlo pagara la indemnización entera del art 245.
Si el trabajador sufre una incapacidad absoluta, con la cual no tiene sentido esperar a que se cumplan todos los periodos anteriormente nombrados, el legislador habla de incapacidad absoluta en este caso el cont se va extinguir y el empleador abonara la indemnización del art 254.
Procedimental: arts 209 y 210.
Se le dispone al trabajador de dar aviso de la enfermedad en el transcurso del a primera jornada , por cualquier medio (a travez de un familiar o un tercero ect) pero si uno usa un medio no fehaciente será difícil probarlo mas adelante. Ademas debe decir en donde se encuentra, sino nada dice de su paradero se presumirá que se encuentra en el domicilio que denuncio oportunamente.
La consecuencia de no dar este aviso es perder el salario de ese dia. Salvo que la notificación no pueda darla por causa fehaciente que luego deberá demostrar.
Despido directo: art 213
Si el empleador despide sin causa durante la licencia paga deberá abonar (además de lo que le corresponda como a cualquier trabajador) , los salarios que restaban de la licencia.
Despido indirecto , es cuando el trabajador se coloca en situación de despido de manera injuriosa, se considera que también tiene derecho a estos periodos que restaban.
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Martes 23 de octubre
Jornada:
Art 196: la extensión de la jornada es uniforme para toda la nación y se regiran por la ley 11544.
Art 197: es el tiempo durante el cual el trabajador este a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Entre el cese de una jornada y el comienzo de otra debe haber un minimo de 12horas.
Art 200: trabajo nocturno o insalubre: la jornada de trabajo íntegramente nocturno no podrá exederse de 7 horas , entendiéndose por la tal la que se cumpla entra la hora 21hs de un dia y las 6 del siguiente.Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen horarios rotativos del régimen de trabajos por equipos.Cuando alteren horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 min por cada hora nocturna trabajada o se pagaran 8 min de exceso como tiempo suplementario según las pautas del art 201.
La jornada de trabajo en tares insalubres (en caso de que asi lo haya declarado la autoridad de aplicación) no podrá exceder las 6 horas diarias o 36 semanales.La reducción de la jornada no importara disminución de las remuneraciones.
Art 201 Horas suplementarias: el empleador debe abonar al trabajador que preste servicio en horas suplementarias un recargo del 50% calculado sobre la base del salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sabados después de las 13 horas, domingos y feriados.
Art 202: trabajo por equipos: el descanso semanal de los trabajadores que presten servicios bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgara al termino de cada ciclo de rotación y dentro del funcionamiento del sistema.
Art 203: Obligacion de prestar servicio en horas suplementarias: el trabajador no esta obligado a prestar servicios en horas suplementarias , salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor o por exigencias excepcionales de la economía nacional.
Descanso semanal:
Art 204: prohibición de trabajar: queda prohibida la ocupación de un trabajdor desde las 13hs del dia sábado hasta las 24 hs del dia siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el art precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozara de un franco compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones.
Art 205: salarios: esta prohibición no llevara a la disminución de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas que se refiere la misma ni importara disminución del total semanal de la horas de trabajo.
Art 206: salarios por días de descanso no gozados: cuando el trabajador prestare servicios en los días y horas mencionados en el art 204 y se omitiere el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma , el trabajador podrá hacer uso de ese der a partir del primer dia hábil de la semana siguiente , previa comunicación formal efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro horas .
Vacaciones y licencias:
Art 150 licensia ordinaria: 14 dias corridos sino excede los 5 años de antigüedad.
21 dias corridos cuando la antigüedad sea de entre 5 y 10 años.
28 dias corridos cuando la antigüedad sea entre 10 y 20 años.
35 dias corridos cuando la antigüedad sea mayor a 20 años.
Art 151: requisitos para su goce: el trabajador deberá haber prestado servicios durante la mitad como minimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario respectivo (a este efecto se computaran como hábiles los días feriados que el trabajador debiera normalmente prestar servicios).La licesia comenzara el dia lunes o el siguiente si este fuera feriado.
Art 152 computo de los días trabajados: se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo o por otras causas no imputables al mismo.
Art 153 tiempo minimo: cuando no llegase al tiempo min del art 151 , gozara de un periodo de descanso anual en proporción de un dia por cada veinte días de trabajo efectivo.
Art 154 Epoca de otorgamiento: el empleador deberá conceder el goce de las vacaciones de cada año dentro del periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.La fecha de ciomunicacion de comienzo de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito con una anticipación no menor de 45 dias al trabajador. El empleador deberá proceder de tal forma que para cada trabajador le corresponda el goce de las vacaciones por lo menos en un temporada de verano cada 3 periodos.
Art 155 retribucion: el trabajador percibirá retribución durante el perdiodo de vacaciones , la que se determinara de la siguiente manera:
1-en trabajos remunerados mensualmente dividiendo por 25 el importe del sueldo.
2-en trabajos remunerados por hora o dia se abonara por cada dia de vacacion el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la forma anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas.
3-en el caso de trabajo a destajo, comisiones, porcentajes etc de acuerdo al promedio de los últimos 6 meses de los servicios prestados, durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones.
4-se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que este perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios , bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución del periodo de vacaciones deberá ser satisfecha al comienzo del mismo.
Art 156 indemnizacion: cuando por cualquier motivo se produjera la extinción del contrato de trabajo , el trabajador tendrá der a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción de año trabajada.
Art 157 omision del otorgamiento: vencido el plazo para la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquel hara uso de ese der previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquellas concluyan antes del 31 de mayo.
Jornada: salud higiene de trabajo es de competencia federal pero jornada es de competencia nacional.
El horario de almuerzo se considera que es jornada (aunque la tarea sea pasiva), incluye tiempo de trabajo.Pero si ese empleado dispone de ese tiempo para si se considera que no.
Jornada oridinaria: condiciones de trabajo normales entre las 6 y las 21 hs.Con el limite de 9 hs diarias y 48 semanales (mas de 9 por dia seria trabajo extraoridinario)
Jornada nocturna: de las 6 a las 21 hs del dia siguiente y su limite son 7 hs diarias. Podria ser mixta , en este caso cada hora nocturna se toma como 1.08 min de jornada ordinaria (los minutos salen de multiplicar 8 min por 7 horas).
Jornada insalubre: no tien que ver con una condición horaria sino con las condiciones de trabajo.Si no es posible eliminar la condición de nocividad (tiene que ver con el establecimiento y no con la actividad, es decir, una curtiembre podría ser insalubre y otra no); es decir no hay insalubridades grales.
La jornada es de max de 6 hs. Por cada hs insalubre se considera 1.33 de jornada ordinaria.
Si la jornada es mixta y mas de la mitad del tiempo trabaja en condición de insalubridad será considerarda íntegramente insalubre.
Estas partes no pueden se modificadas por convenios agregando francos suplementarios etc.
Horas suplementarias: se pagan un 50% mas si se cumplen dentro de las 0:00hs del lunes hasta 13 hs del sábado.
Y con un 100% mas de las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo.
Para que sea suplementaria debe haberse excedido de su jornada normal.
Si unapersona trabaja en recreación 9hs los sabados y 9hs los domingos eso no da lugar a las hs extras porque no supero el limite de jornada diaria (es decir esta trabajando el sab y el dom) no da lugar a la jornada extraordinaria.
Art 92 (ter): el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado periodo numero de hs diarias o semanles, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad.En este caso la remuneración non podrá ser inferior a la proporcionalidad que le corresponda a un trabajador a tiempo completo , establecida en la ley o convenio colectivo de trabajo de la misma categoría o puesto de trabajo.Si la jornada pactada supera esa proporción , el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.(osea cuando es inferior a 32 hs semanales porque la gral son 48 hs semanales)
Se le pagaran en este caso un proporcional a las hs en relación con la jornada ordinaria.
Si se trabaja 35 hs se pagara el salario completo porque se excede de las 2/3 osea 32hsEs decir en este ultimo caso no hay disminución de sueldo genero lo mismo uno que trabaja 35hs que uno que trabaja 48 hs (lo que busca la ley es desalentar este uso por parte del empleador).
Pausas y descansos: la violación del regimen de pausas y descansos (no se paga en dinero con la jornada) el trabajador tendrá der a un franco compensatorio , es decir, se paga en especies.
Un trabajador que trabaja (aun elegido por el ) en sus vacaciones para cobrar mas sueldo mas las vacaciones , no es legal.
Descanso diario: debe haber un descanso min de 12 hs entre jornada y jornada.
Descanso semanal: feriados y días no laborables (sab de 13 hs hasta 24 del dom).Hay dos excepciones grales. Y particulares a esta prohibición.
Grales: se las relaciona con el transporte que no puede cortarse.
Particulares: son planteadas por las empresas al ministerio la necesidad de tener que ejercer actividad durante esos días.
Si se viola esta limitación da lugar a dos tipos de sanciones:
Por un lado la autoridad administrativa podrá sancionar con multas cierre etc.
Y por otro lado ese trabajador tiene der a un franco compensatorio al tiempo trabajado (este excepcionada o no la actividad).
Y si el empleador no le otorga ese franco el empleado puede tomarselo por si en a semana subsiguiente.
Hay otros tipos de licencia (embarazo casamiento ect).
Las vacaciones no son sustituibles en dinero , el único caso en el cual se habilita esto es cuando se extingue el contrato se denomina en la liquidación como “vacaciones no gozadas”.
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Viernes 26 de octubre
Ius variandi = novación objetiva
Novacion subjetiva del contrato de trabajo: lo que cambia es una de las personas del contrato y no el objeto.
Se puede modificar la figura del empleador sin que desaparezca el cont. de trabajo y no asi el trabajador (sino habría un nuevo cont. de trabajo).No se tiene muy en cuenta quien es el titular (el empleador), es decir, si el paquete accionario cambio en la bolsa, no es tenido muy en cuenta porque al trabajador no le va a importar mucho.
El empleador puede modificarse sin que el contrato se extinga.
art 225: (“lo que busca es el mantenimiento del cont de trabajo por el adquirente”) en caso de transferencia por cualquier titulo del establecimiento , pasaran al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del cont de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia , aun aquellas que se originen con el motivo de las mismas. El cont de trabajo , en tales casos, continuara con el sucesor o adquirente y el trabajador conservara la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Es decir cualquier acto jurídico (venta , locación ect) de cualquier modo que se produzca la transmicion del establecimiento, los cont continúan de igual manera de la cual se desarrollaba con anterioridad. Tambien la antigüedad es la misma.
Serian como las cargas que pasan/transfieren con la cosa.
Esto sucede de pleno derecho no es necesario ningún tipo de acuerdo, ni ningún tipo de acción.
Ej: las irregularidades en la inscripción laboral se hara cargo el nuevo adquirente.
El ejemplo mas claro de esto seria cuando se vende el fondo de comercio o paquetes accionarios.
Hay situaciones que no son tan claras (en donde interviene un 3 ero) ej: licitaciones o subastas etc.
Se discute si esto implica o no transferencia del establecimiento…? Desde una interpretación amplia de la ley debería decirse que si (porque el 225 dice “por cualquier tipo”).
Pero hay mucha doctrina y jurisprudencia mayoritario que sostiene que para que opere la transferencia que dice el 225 debe darse un vinculo jurídico directo entre el adquirente y el transmitente, es decir , tienen que negociar estos dos.
Lo cual no sucede por ejemplo en la subasta.
Es decir , si se llega a la conclucion de que no hay transferencia , el adquirente no tendrá ninguna responsabilidad con los empleados.
El trabajador no puede en pcio oponerse a al transferencia.
Pero si el art 226 prevee supuestos particulares en los cuales el trabajador puede considerarse despedido por la transferencia.
Art 226: el trabajador podrá considerar extinguido el cont de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento , se le infiriese un perjuicio que , apreciado con el criterio del art 242 , justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderaran especialmente los casos en que , por razón de la transferencia , se cambia el objeto de la explotación , se alteran las funciones, cargo o empleo , o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa , de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.
Osea cuando la transferencia causa perjuicio.
Es decir para los supuestos enumerados enunciativamente y no taxtativamente se permite que el trabajador se considere despedido (aunque no es común que la transferencia cause perjuicio).
La primera regla relevante (si hay transferencia) es que haya vinculo jurídico directo entre el adquirente y el cedente y también transmicion de una empresa en marcha (lo que se transfiere debe ser una empresa) osea una empresa implica una organización de medios y materiales que bajo una dirección tienen un fin productivo de servicios.Si lo que se transmite es un inmueble vacio (por mas que después allí haya una empresa) ya no será una transferencia de establecimiento.
Es super relevante determinar si hay o no empresa y si hay o no transferencia (ya que estará la continuidad o no de los contratos).
La primera consecuencia relevante es el mantenimiento de las condiciones y la segunda consecuencia relevante esta en el art 228.
Art 228: (solidaridad) el transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmision y que afectare a aquel.
Esta solidaridad operara ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o transitoria.
A los efectos previstos en esta noma se considerara adquirente a todo aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a titulo precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad , por su parte, también operara con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la ultima parte del art 227.
Osea los créditos de los trabajadores que se generen con motivo de la transferencia deben ser asumidos solidariamente por adquirente y transmitente; Y por eso si con motivo de la transferencia (en donde hay obligación de mantenimiento de contrato de trabajo) el empleado se considera despedido tendrán que indemnizarlo en ese caso la indemnización será adeudada solidariamente por adquirente y transmitente.
Y también las deudas que ya venían al momento de la transferencia, es decir , el que vende mantendrá su obligación y además se agrega otro responsable solidario osea el adquirente.
El régimen de responsabilidad solidaria se refiere en causas anteriores a la transferencia (por ejemplo se produce hoy la transferencia y el transmitente debe al trabajador los aguinaldos de los últimos 3 años…) esas deudas deben ser asumidas solidariamente por el adquirente y también por las causas coetáneas a la transferencia 8ej si se considera despedido el trabajador ambos serán solidariamente responsables por ello).
Ahora de causa posterior solo pesaran sobre el adquirente porque el transmitente responde hasta la transferencia (art 228).
Todo esto rige también cuando la transferencia es parcial o temporaria el art 227 extiende ese régimen a transferencias parciales y temporarias.
Art 227: las disposiciones de los arts 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesion transitoria del establecimiento.
Todo este régimen rige solo para transferencias entre privados, si el adquirente es el estado no rige este régimen; Porque se supone que si el que adquiere es el estado no se hara con fraude(art 230).
Art 229: cesion de personal: la cesion del personal sin que comprenda el establecimiento , requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad , cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
En este supuesto una empresa cede un empleado a otra (mayoritariamente sucede entre empresas de un mismo grupo economico); El trabajador en este cao debe si o si aceptar la cesion, debe estar el consentimiento por escrito del trabajador.
Una vez aceptada la cecion por el trabajador, el régimen es similar al de la transferencia (en cuanto a la continuidad del contrato).Pero el de responsabilidad es mas amplio.
El cesionario y el cedente son responsables solidarios para con el trabajador (de todas las obligaciones derivadas del con de trabajo es decir las de causa anterior y posterior)osea cedido si luego tiene un conflicto va a poder seguir exigiendo solidariamente al cedente y al cesionario Porque: Art 229 “por todas las obligaciones” art 228 “ obligaciones existentes al momento de la cecion…”.
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Martes 30 de octubre
Extincion del cont de trabajo:
Art 58: renuncia al empleo (exclusión de presunciones a su respecto) no se admintiran presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.
En nuestro sistema es de estabilidad impropia, que implica que el despido incausado “es libre” técnicamente es un hecho ilícito eficaz (el empleador puede despedir sin causa poruq esera eficaz).
El despido es el acto ilícito eficaz unilateral recepticio (porque produce efectos a partir de que entra en la esfera de conocimiento de la otra parte).
El despido es un modo de extinción.
En un sist de estabilidad propia no hay despido sin causa.
La extinción puede darse de diferentes modos: (4 agrupamientos).
1-Por iniciativa del empleador:
a- Despido directo 8con o sin causa)
b- Despido por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor (crisis)
c- Extincion por estar el trabajador en condiciones de jubilarse.
d- Abandono de trabajo (el empleador decidió no tolerar eso y extinguir)se exige que el empleado abandone el puesto de trabajo)
2-Por iniciativa del empleado:
a-Renuncia
b-Por despido indirecto (el trabajador pone fin al vinculo porque el empleador comete incumplimiento)
3-Por causas objetivas (no interviene la voluntad de las partes):
a-Muerte del trabajador.
b-Incapacidad sobreviniente del trabajador.
c-Muerte del empleador cuando la figura del empleador es relevante para el contrato de trabajo).
*casos cercanos a las causas objetivas es la quiebra del empleador (que provoca la suspensión del cont de trabajo y luego el juez de la quiebra determinara que cont continúan y cuales no, los que decide que no continúen se extinguirán).
4-Por voluntad concurrente de las partes:
a-Acuerdo expreso de extinción (art 241).
b-Acuerdo tacito (la misma norma dice que cuando hay un comportamiento inequívoco que lleve a entender que las partes abandonaron la relación se entiende que fue disolucion por mutuo acuerdo ej: el empleador no lo intima a que vuelva, no le paga los salarios ect), pasado determinado tiempo se considera lo que detalla arriba.
Preaviso: seria como una garantía de estabilidad, busca que no sea intempestivo ni brusco el modo de extinción y le exigible a ambas partes.
Para el caso de renuncia es siempre de 15 dias.
Para el caso de despido sin causa o de renuncia (que seria el equivalente a despido sin causa de lado del empleado) al plazo de preaviso dentro de los 3 primeros meses de la relación laboral es de 15 dias.
Para el caso de 15 dias a 5 años de antigüedad para el despido sin causa es de 30 dias.
De mas de 5 años de antigüedad es de dos meses.
Durante el preaviso los deberes y derechos continúan.
Puede darse un despido sin causa aun dentro del preaviso.
Se agregan algunos derechos del trabajador que es la reducción de la jornada en 2 horas para que pued buscar un nuevo trabajo.
El empleador puede eximir del deber de ocupación “ te doy dos meses de preaviso no vengas a trabajar”.
Si el empleado se enferma durante el preaviso por una enfermedad inculpable se suspende el plazo de preaviso.
Y si el preaviso se le da dentro del periodo de licencia de una enfermedad inculpable , no tiene eficacia excepto que se le otorgue a partir desde que este dado de alta.
El preaviso omitido genera la obligación de pagar los salarios que se hubieren devengado durante el tiempo de preaviso omitido.
Esto ultimo genera la “integración de mes de despido” que son los días faltantes desde el dia que se comunica el despido sin preaviso hasta el ultio dia de ese mes ej: si despiden el 2/10 tendra derecho a cobrar 29 dias restantes.
Y también el aguinaldo (sac) de integración del mes de despido (osea una doceava parte del preaviso).
El preaviso se aplica en primer lugar al despido sin causa en el cont por tiempo indeterminado , también al despido por falta de trabajo y en algunos casos por fuerza mayor (cuando es exigible que haya preavisado el empleador) la fuerza mayor podría ser que no torne previsible el preaviso ej: se extingue el cont por fuerza mayor sin preaviso porque se destruyo el local de enfrente a la amia.
En el despido con causa el preaviso no es exigible , porque es cuando existe un hecho repentino (porque si se pudiese preavisar no seria repentino).
El despido por jubilación hay un preaviso especial.
En el plazo fijo tiene la obligación de preavisar por un mes y la omisión tiene un sanción mucho grave que es la de convertir el cont a tiempo indeterminado.
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Viernes 2 de noviembre
Formas de extinción al detalle:
Indemnizaciones:
normal la del art 245 (un mes de sueldo por año de antigüedad en el empleo).
reducida la mitad del art 245.
Agravada no hay una indemnizacion agravada tipo, sino que hay distintos agravamientos,los que se van sumando a la indemnización del art 245.
Este sist de extinción funciona en base a estas garantías (estabilidad).
Cuando la voluntad decida extinguirlo por su sola voluntad será la renuncia al empleo, solo tendrá la carga del preaviso.
Y cuando provenga del trabajador será el despido.
La garantía de la estabilidad esta destinada a proteger al trabajador.
Renuncia: no genera ningún tipo de indemnización a favor del empleador departe del empleado. El preaviso esta previsto en la ley, pero la jurisprudencia no lo considera. La exige una formalidad para emitir la renuncia que sea a travez de telegrama o CD o autoridad administrativa del trabajo (ministerio de trabajo). La renuncia no es retractable. Y solo será valida si cumple con los requisitos arriba detallados. Aunque este hecha de puño y letra del trabajador ante escribano y testigos no será valida.
Despido directo: cuando decide terminar el cont sin motivo.
Cuando el despido lo dispone el empleador y sin expresión de causa estamos frente al despido directo. La doctrina dice que es una figura ilegal (porque el trabajador esta violando la norma que dice que el cont debe mantenerse hasta la jubilación del trabajador) pero valida (eficaz) es decir que cumple sus efectos y por ello genera indemnización. Es a lo que tiene derecho el trabajador, lo único que va a poder reclamar el trabajador será que le paguen la indemnización. No tiene ningún requisito formal , podría hacerse hasta aun verbalmente (aunque en la mayoría de los casos se notifica por CD). El despido tampoco es retractable.
No se puede modificar la causa de extinción, el cont se extinguió a todos los efectos y punto.
Este despido genera la obligación de preavisar y abonar indemnización.
La forma esta el art 243 para el despido con expresión de causa , por lo tanto se entiende que sin expresión de causa no tendrá formalidad. Osea que se entiende que cualquier despido que sea sin expresión de causa no requiere forma escrita.
L a empresa que de manera unilateral y sin imputar ningún incumplimiento al trabajador (decide ella romper ese cont de trabajo) tendra 4 dias para pagar al indemnización normal (sino le da el preaviso se lo paga).
Cuando hay causa para el despido:
Art 242: (justa causa) una de las partes podrá hacer la denuncia del cont de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que , por su gravedad , no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces , teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un cont de trabajo , según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
El art 242 dice que cuando en cualquier cont de prestaciones reciprocas puede haber incumplimientos por ambas partes , pero no todo incumplimiento puede provocar la ruptura del cont, es decir, ese incumplimiento debe ser de una importancia tal que impida la prosecución del cont (debe ser un incumplimiento que impida que continue el cont de trabajo).
Hay ciertos incumplimientos que no alcanzarían para resolver el cont.
La clave del 242, seria que no cualquier injuria autoriza a resolver el cont ej: un trabajador que tiene 20 año de antigüedad y llega 5 min tarde (será incumplimiento) pero no seria suficiente para despedirlo.
La ley dice (dándonos el marco teorico, que debe ser un incumplimiento de una magnitud tal que impida la prosecución del cont de trabajo) que los jueces en base a la sana criticas, deberán evaluar si ese incumplimiento (o varios incumplimientos) justifican la rersolucion del cont.
La empresa que despide con una causa , luego no podrá modificarla, eso es la invariabilidad dela causa; Es decir, se lo relaciona con el der de defensa, si a mime despiden por determinado incumplimiento yo ire al juicio defendiéndome de ese incumplimiento. La única o únicas causas que se discutirán en el juicio serán las que se pongan en el telegrama.
La evaluación de si es o no el incumplimiento para despedir o no con causa será la empresa.
Si entiende que hay motivo para despedir con causa, en el telegrama pondrá que no pagara indemnización , ese cont se rompe y no podrá renacer;Y podrán pasar dos cosas:
1-El trabajador podrá aceptar y punto.
2-El trabajador diga a-no incurri en esa causas esto es falso o b- incurri en eso pero no es suficiente para despedirme.
Entonces la empresa deberá convencer al juez de que si hizo eso y que si es lo suficientemente importante para despedir.(es decir si esa injuria era o no para el despido).Y lo que va a decidir el juez es: (ese cont ya esta terminado) es la calificación de ese despido osea si habrá der a indeminzacion o no.
Si el incumplimiento esta del lado del trabajador la que va a despedir sin expresión de causa será al empresa.
Y si esta del lado del empleador será la figura del despido indirecto, el trabajador se considerara despedido. Se evalua exactamente igual que en el despido directo: si hay un incumplimiento de parte de la empresa que impida la prosecución del cont el trabajador imputara ese incumplimiento de la empresa y por ese motivo se considera despedido.
Toda la jurisprudencia esta de acuerdo a que el trabajador (si son cuestiones subsanables) deberá intimar primero a la empresa a que subsane esa situación , la forma debe ser por escrito y si la empresa no lo hace se considerara despedido y si lo hace no tendrá nada mas que reclamarle a la empresa y continuara trabajando.
La empresa cuando despide tiene situaciónes intermedias anteriores al despido (sanciones , suspensión es etc), en cambio el trabajador no, solo puede enviar el telegrama considerándose despedido o no.
Que se le debe al trabajador que se considero despedido BIEN , de parte del juez…? La indemnización es exactamente la misma que le corresponde si hubiese sido despedido sin expresión de causa.
Esta no diferencia tiene la explicación en que si fuese menor la indemnización que la empresa tuviere que abonar por el hecho de que el empleado se considere despedido le seria mucho mas rentable provocarle que se considere despedido…
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6 de noviembre
Extinción por voluntad concurrente de las partes: art 241: las partes de mutuo acuerdo , podrán extinguir el cont de trabajo.El acto deberá formalizarse mediante escritura publica o anta la autoridad judicial administrativa del trabajo. Sera nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consigandios precedentemente.
Se considerara igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes , si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Esta forma no da lugar a indemnización.
Requisitos:
1-Presencia del trabajador.
2-Celebrarse por escritura publica o ante el ministerio de trabajo de la subdivisión que corresponda.
En la practica es muy común que se pague una suma como gratificación, para equiparla a una indemnización disfrazándola asi para no pagar ganancias.
El 3er párrafo (trata el modo de extinción llamado abandono/renuncia): se basa en el comportamiento inequívoco de ambas partes para que se pueda concluir como que es un abandono de la relación.
Es difícil establecer cuando pasa a ser un inequívoco porque el art 58 establece que el comportamiento del trabajador no podrá significar en ningún caso renuncia a derechos y menos al empleo , para que exista este comportamiento inequívoco debe pasar lo que la jurisprudencia a denominado plazo razonable sin que ninguna de las partes haga algo para promover la continuidad de la relación; En la practica el trabajador que deja de ir a trabajar, el empleador no lo intima a retomar las tareas, pasa el tiempo = plazo razonable (según cada juez) hasta que la relación se extingue. Es un modo de extinción que ya esta cayendo en desuso.
Abandono especifico de trabajo: art 244: elabandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador solo se configuraran previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo , por le plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Es un incumplimiento siempre del trabajador (no existe abandono de trabajo por parte del empleador) a prestar servicios. Cualquier otro incumplimiento puede dar lugar a al injuria y motivar un despido , pero en este caso hablamos solo del incumplimiento de la prestación de servicios.
La mora es cuando el empleador intima al trabajador a retomar sus tareas habituales.
Esta constitución en mora tiene que ser hecha mediante comunicación fehaciente ej: telegrama, CD, escritura publica etc.Bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.
Y debe ser por el plazo que impongan las modalidades del caso el plazo minimo es de 48 hs desde la recepción de la notificación por parte del trabajador, pero podría implicar que el plazo se extienda según la característica del caso ej: los petroleros que trabajan en las plataformas marítimas y eso les insume muchísimo tiempo de viaje y de estar fuera de su hogar.
Dentro de este plazo (dela constitución en mora) y si el trabajador no se presenta se emite una nueva comunicación que diga que quedo configurado el abandono de trabajo y tiene los mismos efectos que la renuncia no tiene der a indemnización , y solo se le paga el mes en curso, las vacaciones no gozadas , el aguinaldo proporcional ect.
Todo esto hay que verlo a la luz del art 10(pcio de continuidad del cont de trabajo), 63 (las partes deben comportarse de buena fe) y 58 (el silencio del trabajador no puede considerarse renuncia a sus der).
Despido por causas económicas o fuerza mayor:
Fuerza mayor: cuando el despido es dispuesto por fuerza mayor el trabajador tendrá der a la mitad de la indemnización del art 245.
Fuerza mayor (no lo define la LCT y por eso vamos al cod civ) es un hecho imprevisible de la naturaleza imprevisible y/o que no pudiese ser evitado. Hay que hacer un análisis de probabilidad ej: es probable que un huracán arrase la CABA/ es probable que una fabrica de cubiertas se prenda fuego.
En este caso (si el juez asi lo determina) no responde el dueño del establecimiento.
El empleador debe tomar los recaudos necesarios para que esto no pase.
Causas económicas: “falta o disminución de trabajo no imputable al empleador y fehacientemente justificada”. Este caso en la practica no existe (o se hace lugar nunca).
Se supone que los movimientos del mercado debería conocerlos.
Doctrinariamente el caso seria el de los empleados de las casas de cambio, o el de T y C sports que ya no tiene el mismo trabajo desde que empezó futbol para todos.
La jurisprudencia le agrega a esta medida que el empleador haya tomado medidas previas en concepto de sacar adelante el negocio antes de despedir al trabajador.
Una vez agotado lo anterior y debiendo recurrir al despido se despedirá al empleado mas nuevo de cada especialidad y para los ingresados dentro del mismo semestre se deberá despedir primero al que no tenga cargas de flia. (aunque altere el orden de antigüedad arriba descripto).
Y cobrara de indemnización la mitad del art 245.
Indemnización por causa de muerte del trabajador: el cont de trabajo por ser intuito persona no integran los derechos hereditarios, sino que por muerte del trabajador se extingue el cont de trabajo. Y nace el der de percibir una indemnización del 247.La indemnización se le otorga a la esposa e hijos del trabajador. Cuando hay discusión a cerca de quienes tienen der a percibir esa indemnización se consignara judicialmente y el decidirá. En definitiva la reciben quienes tienen derecho a pension. No constituye un der hereditario sino un der que tienen los causahabientes (los que vivian y dependían económicamente del trabajador al momento de su muerte).
Esta indem es independiente de la que le correspondan a los causahabientes por otra indemnización por ejemplo por accidente o seguro de vida.
Vizotti: fijo la inconstitucionalidad del tope cuando la reducción que se opera sobre la indemnización por efecto del tope sea superior al 33% del monto que se le debe al trabajador.
Art 245: mejor remuneración mensual normal y habitual (m.r.m.n.h.) x antiguedad
Si m.r.m.n.h. es menor al tope de convenio entonces art 245 = m.r.m.n.h. x antigüedad
Si m.r.m.n.h. es mayor que el tope de convenio entonces 67% de (m.r.m.n.h.):
a- si es mayor al tope = 67% mrmnh x antigüedad.
b- Si es menor que el tope = 245 tope x antigüedad.
Extincion por causa de muerte del empleador: correspondería la indemnización del 247.Solo se extingue si existen condiciones personales o legales que sean causas determinantes de la relación ej: si se uere el dueño de cOTO, igual seguirá existiendo (en este caso la relación personal no haría que se extinguiera la acción), o si se muere un abogado que tiene en su estudio (donde trabaja el solo) se extinguiría el cont de trabajo de su secretaria.

Extincion por vencimiento de plazo (en los cont a plazo fijo): Igual a la del 247 siempre y cuando el cont sea superior a un año, porque el cont a plazo fijo menor a un año no genera indemnización.
Extincion por jubilación del trabajador: no se extingue per se la relación de trabajo. Quizás el trabajador continua trabajando a las ordenes del empleador. Una vez que tiene los requisitos para poder jubilarse, el empleador debe intimarlo para qe se jubile, dándole un preaviso de un año y darle los certificados de trabajo del art 80 de la LCT. En este caso (intimándolo) la relación se extingue con lo que ocurra primero , es decir, si no se jubilo después de intimarlo y darle los certificados y pasa el año en ese caso se extinguirá la relación porque ya paso el año; Y si en el mismo caso se jubila a los 5 meses de haber sido intimado entonces en ese caso se extinguirá la relación laboral en ese momento.
En este caso no hay indemnización para el trabajador (podría haber una gratificación, pero no tiene der a indemnización).
Si se jubila por su cuenta (sin preaviso) y sigue trabajando el empleador no puede considerar extinguida esa relación; Pero si lo despide después de jubilarse (hay un fallo plenario Couto de Cappa) que fijo que el despido del trabajador luego de haberse jubilado la antigüedad que se tomara en cuenta para calcular la indemnización el tiempo transcurrido desde la jubilación hasta el momento del despido.
Este plazo de preaviso por jubilación, es igual al preaviso del art 252…?
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9 de noviembre
Liquidaciones:
Hay 4 formas de extinción: las que no generan indemnización, las que generan una indemnización reducida , las que generan una indemnización normal y las que generan una indemnización agravada.
La indemnización reducida es hacer el calculo de la normal y al resultado dividirlo por dos. Y la agravada no hay una regla sino que diferentes parámetros (según cada supuesto de agravamiento ej: despedir a un dirigente sindical agrava a la indemnización normal sumándole todo el tiempo que dure el mandato sindical mas un año mas) que se van sumando a la indemnización común.
Cuando se extingue una relación laboral pueden llegar a surgir dos tipos de créditos:
1-Creditos salariales: no tienen carácter indemnizatorio. Pagan una remuneracion que le corresponde al trabajador que no tiene nada que ver con la forma de extinción. Pagan algún tipo de remuneración por el trabajo prestado. Son una contraprestación por el trabajo. Sea cual fuere la forma de extinción se generan igual. Son independientes de la indemnización. Y son: los días trabajados ese mes, las vacaciones no gozadas y el aguinaldo proporcional. Estos 3 rubros estarán si o si en cualquier forma de extinción.
Si el cont se extingue el 9/11 se cobraran los días trabajados lo cual se calcula por medio de una regla de 3 simple, si cobra 3000 x mes, se le pagara 900).
SAC es un rubro que equivale a un sueldo anual cobrado en 2 cuotas en junio y diciembre. Si el cont se extingue el 9/11 desde el 1/7 fue devengando el aguinaldo en diciembre , pero no llego, hay que contar lo que trabajo desde el 1/7 al 9/11 = 130 dias entonces si el semestre completo (180 dias) son $ 1500 , se le pagaran los 130 dias proporcional 130 X 1500 % 180 = 1083 pesos.
Con las vacaciones pasa lo mismo , se van devengando dia a dia , si el cont se extinguió el 9/11 , primero hay que ver cuanta antigüedad tenia (para saber cuantos días de vacaciones le hiban a corresponder al 31/12 de diciembre de ese año , porque ahí es cuando se computan la cantidad de vacaciones del año) ej: 28 dias.
Entonces si trabajo: 310 dias.
365 dias = 28 dias de vac.
310 dias trabajados = 25 dias le corresponderían.
Entonces lo que le liquidaran por 25 dias de vacaciones.
Los días de vacaciones no se pagan igual que los días de salario porque los días de salario se sacan dividiendo el sueldo mensual por 30 (eso nos da el valor de un dia) y la ley dispone que para calcular las vacaciones se tomara el salario mensual y se lo va a dividir por 25.
Para calcularles si su sueldo era de 3000 dividiremos 3000 % 25 dias = 120 (que es el valor de las vacaciones proporcionales en días osea el valor que tiene que cobrar el empleado POR DIA DE VACACIONES) y entonces (tenemos 25 dias a un valor de 120 cada uno) se multiplica 120 por 25 dias.
25 es una constante que sale de la ley y no tiene nada que ver con el 25 de la cantidad de días de vacaciones que el corresponderían.

2-Creditos indemnizatorios: indemnización normal esta el art 245. Lo que dice a grandes rasgos que es un mes de sueldo por año trabajado.
Un mes de sueldo: es la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en el ultimo año. Osea que se tendrán en cuenta los últimos 12 meses ( a excepción que haya trabajado un plazo menor).Se dividirá siempre en un periodo mensual no importa si le liquidan por quincena o por dia.
El parametro de habitualidad se lo relaciona con algún rubor que lo cobra mes a mes (podría ser que algún mes no estuviera , pero no mas de un mes); esto no tendría complicaciones si el trabajador cobrase un sueldo fijo mensual , pero si tiene algún otro parámetro como por ejemplo horas extras podría o no considerarse como un rubro habitual o no ej: si el trabajador solo cobro horas extras un mes de todo el año, seguramente podríamos decir que ese importe no seria habitual, lo mismo podría suceder con cualquier otro rubro como por ejemplo comisiones, premios etc etc , porque solo se pagan una o dos veces al año. Entonces lo primero que tenemos que ver es si el rubro tiene carácter de habitual; una vez que determinamos que tiene caracter de habitual y que no.
El parámetro de normalidad es que ese rubro que una vez que lo tomamos como habitual , no se vaya de los parámetros normales , es decir: pude haber una cierta variación , pero que no sea exagerada ej: si cobro por horas extras todos los meses 800 , 900 o 1200 pesos y un mes cobro 5000, podríamos decir que no será normal.
Entonces por repetición determinamos si el rubro es habitual, y por el valor determinamos si es normal o no.
Una vez que determinamos estos valores que se van a considerar habituales y normales ahí si tomamos la mejor remuneración teniendo en cuenta los últimos doce meses (desde el dia del despido para atrás).
La ley se refiere a la remuneración devengada y no percibida.
Este resultado del mes de sueldo se computa por la antigüedad, se considera año aniversario y no calendario; osea desde la fecha de ingreso hasta la fecha de despido se computa cuantos años hay, se considerara a la fracción si supera a los tres meses.
Ese mes de sueldo se va a multiplicar por cada año trabajado a los efectos indemnizatorios.
Una vez determinado cual es el salario que voy a multiplicar, antes tengo que saber si es mayor o menor al tope de convenio el cual no podrá ser mayor a 3 veces el tope de convenio. Si es mayor en vez de multiplicar por los años de antigüedad a la M.R.M.N y H. lo multiplicare por el tope de convenio.
El tope máximo se va a comparar con el salario , osea antes de hacer la multiplicacion, tengo que comprarlo con el tope de convenio.
La ley dice que esa remuneración no podrá ser superior a mas de 3 veces el salario promedio de convenio; Y eso se saca sumar todos los salarios (según la escala de cada actividad) y dividirlos por la cantidad de salarios que sume y ahí me dara el salario promedio de covenio: Ej: yo tengo un salario de 6000 uno de 4000 y uno de 5000 lo sumo y lo divido por tres me va a dar 5000 de salario promedio de convenio. Ese será el salario promedio de convenio a ese valor lo multiplico por tres y ese es el tope max de convenio (es decir este resultado es 3 veces el salario promedio de convenio), esto esta en cada convenio colectivo de trabajo.El promedio me dara 5000 y multiplicado por 3 sera 15000.
Entonces la cuenta que yo haga para sacar la MRMN y H no podrá darme mas de 15000. Y si es asi, por la antiguedad multiplicare el tope (15000) x los años de antigüedad.
Esta comparación debo hacerla previo a hacer la multiplicación, o sea yo determino cual es el salario que voy a computar y me fijo la publicación del ministerio de trabajo (según la actividad).
A partir de aca empieza a jugar Vizotti: históricamente las cámaras y la corte decía que el tope era constitucional, hasta vizotti en donde dijo que esa reducción , según la corte, lo máximo que puede soportar una persona como una carga impositiva era del 33%.En reducción del salario que luego se va a multiplicar por a antigüedad. Si esa reducción es superior a un tercio es inconstitucional. Entonces la MRMN y H es superior al tope (que es el sueldo promedio,según la actividad, multiplicado tres veces) no se usara el tope para multiplicarlo por la antigüedad, sino que se multiplicara el 67% de la MRMN y H.
Esto de vizotti es una creación jurisprudencial y no a travez de la norma ya que el art 245 se refiere al tope sin hacer mención al 33% max de descuento.
Tope minimo: una vez que termino todo el calculo (a diferencia con el tope máximo que se comparaba antes de multiplicar) el tope minimo se verifica después de terminado todo le calculo, lo que dice el art 245 es que el valor final nunca va a poder ser inferior a un salario. El resultado final nunca va a poder ser inferior a un salario que cobraba el trabajador.
Esto ha quedado bastante de lado porque si antes de vizotti había muchos casos en que una indemnización podía dar menos que un salario, porque el trabajador que cobraba 100000 y tenia 3 años de antiguedad (si el tope era 15000) a ese trabajador le hiban a multiplicar 15000 por 3 años de antigüedad = 45000 y el salario era 100000, entonces por aplicación del tope minimo su indemnización era de 100000 (tenia garantizado que su indemnizacion nunca hiba a ser menor a un salario propio). Pero despues de vizotti este trabajador de 100000 ya sabe que lo que va a cobrar por año de antigüedad es 67000 , entonces este trabajador con solo el segundo año de antigüedad ya va a cobrar 134000 y con ello el tope minimo deja de tener sentido.
Hoy por este tope minimo podría tener incidencia en un trabajador con un solo año de antigüedad únicamente.
Para los trabajadores fuera de convenios ,pero la empresa si tiene convenio con el resto de los trabajadores, se aplicaran ese convenio a ese trabajador despedido fuera de convenio.
Y en este caso si la empresa aplica mas de un convenio se le aplicara el mejor.
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Martes 13 de noviembre
El art 245 es la indemnización prevista para el caso de despido sin causa, se utilizan 2 parametros antigüedad y salario.
Sera un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor de tres meses, establece también que será de la remuneración mensual , mejor normal y habitual.
Vizotti: establece el tope a la base de calculo (un salario en definitiva) ese tope es el equivalente a tres sueldos promedio de la actividad y eso lo publica el ministerio de trabajo.
Sistema asociaciones sindicales:
Son agrupaciones de personas con un interés profesional a defender, el sist sindical se ocupa principalmente a las asociaciones de trabajadores (y también empleadores, pero mucho mayormente a la de los trabajadores).
El modelo sindical argentino se ubica en un intermedio mas cercano al de unidad sindical; Nuestro sistema determina que puede haber varios sindicatos por región y actividad pero solo uno de ellos osea el mas representativo(el que tenga mayor cantidad de afiliados) tendrá la personería gremial.
Es un modelo que se califica como “unidad sindical promovida” el estado es quien lo promueve.
Los que no tienen personería se los denomina “simplemente inscriptos”, no podrán por ley negociar porque no tienen personería gremial.
Dentro de cada actividad , van apareciendo diferentes especialidades y particularidades para ir buscándole la vuelta y poder formar un sindicato con poder para negociar.
Un sindicato “simplemente inscripto” puede obtener la personería gremial demostrando que tiene mayor numero de afiliados.
Y los principios de los sindicatos son: (no tendrá que haber intervención de los empleadores y el estado)
1-Asociacion sindical:
2-Libertad sindical:
La OIT no indica cual es el indicado si el de Unidad o Pluridicidad sindical; Pero lo que si da son algunas pautas de índole constitucional para respectar los diversos derechos.
El sindicato con personería gremial tendrá entre otras cosas los derechos de negociación colectiva, garantía para los representantes sindicales en la empresa y fuera de ellas. El simplemente inscripto no puede negociar ni cobrar cuota social directamente desde el descuento de haberes.
La const no establece esta distinción de la personería porque dice que cualquier trabajador puede agruparse con la simple inscripción en un registro.
Los sindicatos son agrupaciones de primer grado, a su vez hay federaciones que afilian sindicatos y además hay confederaciones que son las que afilian federaciones de sindicatos; Aquí también se repite la regla de los sindicatos, la ley posibilita una sola federación por actividad y una única confederación ej: hay una sola CGT.
La ley establece garantías para los representantes sindicales con el objetivo de que los trabajadores estén comodos para actuar sindicalmente en su actividad laboral, minizando los riesgos de ser afectados en su actividad laboral por parte de los empleadores.
Las garantías protegen a los candidatos sindicales , a los representantes sindicales en la empresa (delegados propiamente dichos) y a los representantes sindicales que se desempeñen en organismos que requieren representación ej: el consejo del salario minimo vital y móvil y también e a los representantes sindicales en los órganos de gobierno o directivos de las asociacion sindical ej: secretario adjunto , vocales etc.
Las garantias son de 3 ordenes:
No se pueden modificar las condiciones del trabajo, no pueden ser despedidos ni suspendidos sin causa, desde el momento de su postulación de los candidatos y hasta un año después de finalizado su mandato.
Esto significa una quita de poder del empleador por si solo (porque si lo podrá hacer con justa causas) significa que cualquier acto que ejecute contra alguna de estas medidas vedadas es nulo (es el único caso previsto legalmente de nulidad al despido) esto significa que si es suspendido el representante sindical tiene una acción por juicio sumarísimo a travez del cual puede obtener la inmediata restitución al trabajo (mediante una medida cautelar).
El art 52 dispone que por via sumarísima tenga la restitución del trabajo inmediata o pedir que se le abone la indemnización (ya que puede considerarse despedido) agravada equivalente a los salarios que se devenguen hasta que termine su mandato mas un año mas; Y si es candidato no electo será de 6 meses (esta opción queda en manos del trabajador).
La idea de esta inmunidad es el NO afectar la actividad de representación sindical, ya que esta actividad trasciende a la persona (delegado).
Si el empleador entiende que hay causa para despedir debe hacer un juicio de “exclusión de tutela” y recién allí estará habilitado para aplicar la medida, exponiendo ante la justicia los hechos en función en los cuales quiere aplicar la medida.
En el art 52 prevee este ultimo procedimiento iniciado por el empleador; Y esta sentencia tendrá carácter de cosa juzgada (ya que este juicio es bilateral , osea es escuchado el trabajador) no podrá pedir la indemnización normal, ni tampoco podrá ser revisado en un nuevo juicio. Es decir el trabajador no podrá decir “ a no pero a mi me despidieron por llegar tarde , es mentira yo no llegue tarde” y podrá hacer juicio como cualquier trabajador pidiendo la indemnización, en base al pcio de economía procesal allí se decidirá todo.
Aquí también hay una medida cautelar cuando corrieren peligro los bienes y/o personal de la empresa ej: si el trabajador amenaza con un arma a los compañeros ect. Entonces esa medida cautelar es para que se lo exima de del deber de trabajar , pero seguirá percibiendo el salario.
El juicio de exclusión de tutela no es sumarísimo y puede durar años, es mas, hasta hay muchos juicios de exclusión de tutela que terminan tornándose abstractos porque ya ha terminado el mandato del representante sindical.
En el caso ATE plantearon la posibilidad de elegir de delegado de personal para la empresa representante de un sindicato simplemente inscripto. (en el estado si hay pluridicidad sindical y conviven dentro de su ámbito de representacion). En el caso ATE (que no tenia la personería en ese sector que era el de personal civil de las fuerzas armadas, sino no habría discusión) la personería la tenia UPCN , cuestionaron la constitucionalidad de la norma que solo otorga la posibilidad de elegir delegados de un sindicato con personería gremial, y la corte por primera vez en la historia señala que es inconstitucional que solo puedan elegirse delegados con personería gremial de la empresa y que constituye una incompatibilidad con la libertad sindical. Lo que en definitiva se cuestiona en el caso de ATE es el modelo de personería gremial.
La OIT cuando se reúne en ginebra (anualmente) elabora dictamenes a cerca de los convenios adheridos por cada país, hace varios años ha ido señalando que nuestro sistema es violatorio del convenio 87.
Y la corte toma esto y dice (siguiendo esta misma línea) que estas cuestiones deben ser aplicadas dentro del país siguiendo la línea que aplican la comisión de expertos en el tema (incorporándola a su jurisprudencia).
La segunda cuestión claramente visible en el fallo Alvarez contra Cencosud es el despido discriminatorio es una acción que posibilita el regreso al trabajo, declarando nulo el despido (una cuestión importantísima). No solo referido a los que despidan sean delegados sindicales, sino también en cualquiera de los otros casos ej: cuando se despide a un empleado con enfermedades oncológicas. Quienes se oponen en este fallo dicen que no es posible que mediante la via pretoriana (creación de la corte se modifique pasando a la estabilidad propia y dejando de lado el de estabilidad impropia).
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Viernes 16 de noviembre
Enfermedades profesionales y accidentes de trabajo:
Para diferenciarlo con los accidentes y/o enfermedades inculpables (art 208 al 212) lo que la ley regula en estos arts es “que pasa con ese cont de trabajo”; Y esto es “que pasa con el trabajo y con la resp civil si ese accidente o enfermedad son causados EN y POR (si fueran generadas por el empleador) el establecimiento”.
Seria una relación de genero y especie.
Hay regímenes específicos (diferentes del cod civ) para estos casos (esta es la ley 9148) y luego del 1995 la 24557.
Los pilares de esta ley son:
Responde directamente el empleador estableciendo un sist de seguros opcional.
Tenia un sist de presupuestos de responsabilidad mas sencillo que el del cod civil, dándole la opción al trabajador de hacer un juicio mas sencillo y sin tener que basarse en el cod civ.
Se sale de responsabilidad plena y se pasa a un sist de responsabilidad tarifada (y no integral) y con un tope indemnizatorio.
Este sist significa que en lugar de analizar todos los daños que sufrió el empleador y reparárselos todos (luego naturalmente de analizar cada uno de ellos en en cada caso en concreto) la ley prevee una tarifa enla cual se tendrá en cuenta la edad del trabajador, remuneración y porcentaje de incapacidad.
Entonces el trabajador tenia un juicio mas sencillo , pero sin llegar a la reparación integral.
Y la incapacidad se mide por puntos que tabulan que grado de incapacidad genera cada lesión, y habrá un determinado tope por cada punto de incapacidad.
El cierre a este sist es la opción de acudir a la via civil (decisión del trabajador);Porque el juicio mas sencillo (que es el de la indemnización tarifada) y mas fácil de ganar; Pero si no esta de acuerdo con este sist , puede optar por ir a un juicio común reclamando mediante al via civil y en caso de ganarlo tendrá derecho a una reparación integral.
Lo que cambia es:
Que el seguro ya no es mas optativo , sino que es obligatorio y aparecen las figuras de las aseguradoras de trabajo.
Entonces todos los empleadores están obligados a asegurarse a excepción de quienes puedan acreditar determinada solvencia y autoasegurarse ej: la pcia de bs as esta autoasegurada; Naturalmente estarán controlados por la superintendencia de riesgos de trabajo y seguros.
Las ART serán las responsables, en pcio, frente al empleador.
Y en el sist viejo del año 1995 ley 24557 en el art 39.1 eliminaba la opción de ir por la via civil (el trabajador solamente tiene der a las prestaciones que le da este sist, que naturalmente eran reparaciones tarifadas, a excepción del caso de dolo de parte del empleador contra el trabajador); Contra esta prohibición hubo varios planteos de inconstitucionalidad varios fallos fueron declarados constitucionales como por ejemplo el fallo Gorosito hasta que en el año 2004 en el fallo Aquino la corte dijo que este sist de prohibirle al opción por la via civil era inconstitucional. Fundamentando que esta diferenciación que hace la ley para tratar de manera diferenciada a un trabajador no podía hacerlo para peor sino para tratarlo mejor (como a cualquier ciudadano común) en base al art 14 bis , declaro la inconstitucionalidad del art 39.1.
Entonces con la declaracion de inconstitucionalidad el trabajador podía ir por la via civil, ya no era un juicio sencillo, todos los tribunales fueron receptando el fallo de la corte, con lo cual en la PRACTICA se mantenía la posibilidad de recurrir por la via civil, aunque la ley estuviera redactada diferente.
EJ: la ART le otorgaba al trabajador una indem de $5000 cuando el trabajador reclamaba $ 10000 (es lo que decía el der común) , entonces lo que dijo la corte es que el trabajador (aunque ya haya cobrado $5000 de la ART) no significa que no pueda recurrir a la via civil para reclamar los $5000 que le faltan.
Lo que hizo la ley en esta reforma en este punto derogo el 39.1 y crea un sist asi:
El trabajador no tiene automáticamente la posibilidad de ir a juicio sino que tiene que transitar el sist de la ley de riesgos de trabajo osea que la aseguradora le determine la incapacidad y en base a esa incapacidad le diga cuanto tiene que cobrar y ahí le permite (la ley) hacer la opción naturalmente al trabajador, y la opción es: Cobra lo que le da la aseguradora de riesgos de trabajo o no lo cobra y acude a la via civil.
En teoría debería cobrarse la indemnización pasados 15 dias del accidente (pero no será jamás asi) a excepción en caso de muerte del trabajador; Ya que hasta que se determine el grado de incapacidad (recuperación y rehabilitación mediante) deberá transcurrir un periodo mucho mas extenso. Podrian ser 15 dias una vez que se ha determinado la incapacidad.
En el sistema actual al trabajado se lo pone en la dijuntiva de cobrar la indem o acudir a la via civil (sin cobrar la indem que le dara la art).
En el caso de que la art otorgue 5000 de indem y el trabajador en via civil se hace acreedor de una indem de 12000 el empleador deberá abonar los 7000 de diferencia.
El trabajador que opto por la via civil y los pierde , no cobrara nada (aquí podría estar el perjuicio para el trabajador).
Esta indem esta tarifada, lo que podría cobrar un trabajador (como minimo) en caso de muerte esta por encima de los 700000 es decir con un 100% de incapacidad ej: cualquier trabajador que tiene un sueldo bajísimo y una edad altísima no va a cobrar menos de 700000.
Hasta el año 2000 termino siendo 180000 por punto de incapacidad osea 1800 por punto de incapacidad.
Ademas en el año 2000 se le agregaron sumas de pago único para las incapacidades superiores, arriba del 55% de incapacidad y hasta al 66% eran 30000 , de 66% hasta el 100% eran 40000 y en muerte eran 50000 adicionales.
Esto cambio en el 2009 y se eliminaron los topes , es decir, esos 180000 por el 100% de incapacidad paso a ser el minimo de tope, y la suma de pago única de 30000 , 40000 , 50000 pasaron de 80000 , 10000 y 120000.
Lo que hizo la ley actual fue aplicar un limite vinculado con las cotizaciones e la seguridad social de aproximadamente (teniendo en cuenta desde fines del 2009 hasta fines del 2012) en esos 3 años ese índice genera un ajuste en esos valores (de la seg social) del 112% con lo cual ese piso de 1800 esta cerca de los 3800.Y además fijo que ese índice se seguirá aplicando en el futuro (actualizándose semestralmente).
Esa decisión de la junta medica puede recurrirse a la comisión medica central , y a su vez a la cámara federal de la cámara social.
Hay una formula de calculo en donde se tomara el promedio de sueldo de los últimos 12 meses anteriores al accidente ese valor se tomara como sueldo, la incapacidad la fija la comisión medica , la edad es la del trabajador , y con eso se hace la formula (podrá discutirse los valores que se ponen en cada ítem).
Hoy en dia los trabajadores pueden ir a la justicia laboral común o a la comisión medica para que le determinen la incapacidad.
El trabajador esta cubierto en 3 contigencias:
1-accidente de trabajo: hecho súbito y violento que genera una afeccion al trabajador.
2-enfermedad profesional: no se puede ubicar en un hecho concreto sino que por la repetida exposición a condiciones nocivas a la salud a lo largo del tiempo, ej: se le va deteriorando la salud.
La particularidad que tiene esta ley es que en el diseño de la 24557 se hizo un listado de enfermedades profesionales , un listado de triple columna en donde esta descripto la enfermedad, el agente a donde esta expuesto el trabajador y la actividad en la que tiene que trabajar (esto fue en un decreto el año 1996) esto era una limitación por parte del trabajador porque para tener derecho a esta indemnización debería sufrir alguna de estas enfermedades que estuviera en el listado (y se tenían que dar los 3 supuestos).
El fallo silva contra Unilever dice la corte que este sist es inconstitucional , es decir, en este caso el trabajador no tendrá der a nada de $, forzando al trabajador a acudir a la via civil.
3-Accidentes initinere: los sufre el trabajador durante el trayecto directo de ida o regreso de la casa al trabajo o viceversa. No hay tiempo que valga , es el trayecto directo (eso dice la ley, que no importa la vinculación con el tiempo).
Acreditado que hay un accidente in itinere, una enfermedad o accidente de trabajo se dispara una serie de prestaciones:
La ley tiene prestaciones por incapacidad temporaria a o por incapacidad permanente.
Temporaria: desde el momento del accidente y hasta el momento del alta, que equivale al salrio que venia cobrando el trabajador (mientras este de baja medica, sin saber aun si le queda o no incapacidad) la art se hara cargo a partir del dia 11 y los 10 dias anteriores el empleador.
La incapacidad laboral temporaria puede finalizar por diferentes causas: alta medica (sin incapacidad) , o alta medica (con incapacidad) , fallecimiento del trabajador, o alta jurídica (el trabajador estará de baja medica, como máximo un año a contar desde el accidente o la enfermedad) el dia del accidente empieza a computarse la incapacidad laboral temporaria y si llegamos al año se le dara el alta jurídica (porque la ley dice que temporaria es hasta el año) y que ya es un tiempo suficiente como para darle atención medica al trabajador y este trabajador ya tendrá derecho que le fijen la incapacidad laboral para que empiece o no a cobrar por la permanente.
Si le dan el alta con incapacidad a los 3 meses va a la comisión medica para que le fije el porcentaje de incapacidad, cesa la temporaria y pasa a la permanente.
Si no esta para que se le otorgue el alta llegado el mes 12 ahí por esta decisión jurídica, cesa la incapacidad laboral temporaria; Y ahí pasa a la comisión medica para que le fije la incapacidad (aunque sigue el tratamiento); La atención medica (PRESTACION EN ESPECIE) por parte de la art el trabajador la tendrá de por vida y es irrenunciable.
Una vez que se determina la incapacidad se calculara la indemnización: (con 4 parametros).
Salario del trabajador x 53 x coeficiente de edad que es (65 dividido la edad del trabajador) este coeficiente lo multiplicamos por el % de incapacidad.
Arriba del 66% de incapacidad se considera incapacidad absoluta y no se multiplica por nada porque es el total.
En caso de fallecimiento es salario x 53 x coeficiente de edad (porque no lo voy a multiplicar por el % 100 porque me va a dar el mismo numero que ya tengo).
Un cambio en la ley actual es que el resultado de esta forma se hace en un pago único.