POLICÍA DEL TRABAJO
Pertenece al poder ejecutivo, sin embargo tiene la posibilidad de aplicar sanciones (tarea perteneciente al poder judicial). El Derecho del Trabajo se creó a fines del siglo XIX y principios del XX, surge la necesidad de garantizar realmente a los trabajadores los derechos consagrados en las normas. Por esto es que en la Constitución se le da la posibilidad al trabajador de denunciar al empleador frente a la Autoridad Administrativa, quién constituida en Policía del Trabajo de manera rápida y eficaz, concurre al lugar de trabajo.

Objeto: ejerce cuatro acciones (siendo las primeras dos las principales)
- Preventivas
- Educativas
- De controlar
- Y represivas

Inspectores
L a policía de trabajo está integrada por inspectores, son funcionarios capacitados en material laboral, que no podrán tener interés (directo o indirecto) con las empresas sujetas a su inspección, obligados a la confidencialidad de los datos, aun cuando cesa su tarea en el servicio.
Una inspección puede tener origen en una actuación de oficio, una denuncia de un trabajador (que se considera damnificado), una denuncia de un tercero (sindicato), o una demanda anónima.

Forma de desarrollar la tarea
Una vez realizada la denuncia, el inspector debe concurrir al establecimiento provisto de la credencial que lo identifica, debe exhibirla al comienzo de su tarea. Esta credencial lo habilita al inspector a ingresar sin necesidad de orden judicial ni asistencia policial (aunque si lo considera necesario puede requerir la presencia de policías).
Durante la visita, los inspectores poseen la facultad de:
- entrar libremente en los lugares en los que se realizan tareas sujetas a inspección
- Requerir toda la información necesaria, realizar investigaciones
- Interrogar ante testigos al empleador o trabajadores
- Exigir la presentación de libros y documentación necesaria
- Tomar y sacar muestras de sustancias
- Realizar exámenes de las condiciones ambientales del lugar y las tareas que se realizan
- Intimar a que se adopten medidas relativas a las instalaciones que surjan de las normas de seguridad e higiene
- Disponer la adopción de medidas inmediatas en caso de peligro a la salud, higiene y seguridad del trabajador
- Requerir la colocación de avisos y carteles exigidos por la normativa laboral
- En casos en que corra peligro la salud de los trabajadores, se podrá proceder a la clausura
Actas
Durante su tarea, los inspectores realizan dos tipos de actas:
o De inspección: la hará en todos los casos en que exista una visita al establecimiento, dejando constancia de las comprobaciones llevadas a cabo, las intimaciones realizadas, el plazo para su cumplimiento. También debe contener los datos de quien recibe o atiende por parte de la empresa.
o De infracción: se redacta cuando al momento de la inspección, se detecta una infracción. Debe contener el detalle de las infracciones comprobadas, con el sustento jurídico (artículo y ley). De no existir la ley y artículo violado, el empleador puede impugnar el acta.

Funciones
Abarcan dos ámbitos el de relaciones individuales y el de relaciones colectivas.

Relaciones individuales
Régimen de Sanciones: Dentro del ámbito de la relación individual del trabajo la ley prevé consecuencias a los siguientes incumplimientos.

o La violación de las obligaciones formales: se define al incumplimiento al deber de contar con determinados instrumentos de controlador o de llevarlos para observar los requisitos establecidos, así como la acción de comunicar datos a la autoridad de aplicación para posibilitar la vigilancia del cumplimiento de normas laborales. Ejemplo: Llevar los libros ley y publicar en carteles especiales el horario de trabajo.
o El incumplimiento de las relaciones emergentes de la relación laboral: cuando el empleador no cumple con los requerimientos que la ley de fondo le impone: ejemplo pagar el salario en el plazo legal, conceder vacaciones y abonarlas ante de su goce, cumplir con las medidas de seguridad e higiene.
o La obstrucción a la actuación de la autoridad administrativa del trabajo: la norma sanciona el desacato entendido como no hacer lo que esta manda o hacer lo que prohíbe, ejemplo, no concurrir a las citaciones, no brindar información, o administrar información falsa.

Régimen de infracciones: Existen cuatro tipos de infracciones, estas son

o Leves: pago de las remuneraciones fuera de plazo (atraso de hasta cuatro días en pago mensual), no exponer en lugar visible los anuncios relativos al horario de trabajo, no otorgar descanso de mujeres al mediodía (cuando corresponda), violación en materia de higiene y seguridad que afecte exigencias formales o documentales.
Sanción: multa del 25% al 150% del valor del sueldo mínimo vital y móvil vigente al momento de la constatación de la infracción. No posee reincidencia.
o Graves: la falta en los libros de registros de los trabajadores de datos esenciales del contrato o relación del trabajo. Falta de entrega de certificados: a) servicio o b) de la extinción de la relación laboral a pedido del trabajador. Violación de normas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo de pago de remuneraciones y la falta de entrega de recibos de sueldo. Violación de normas relativas a la duración de la jornada de trabajo, descanso semanal, vacaciones, feriados, días no laborables. Violación en materia de Salud, Higiene y seguridad del trabajo.
Sanción: multa del 30% al 200% del sueldo MVM, se sanciona por cada trabajador afectado. En caso de reincidencia dentro de los dos años de sancionada la anterior, se puede adicionar a la multa una suma que no supere el 10% de las remuneraciones que se hayan devengado en el mes anterior a la infracción.
o Muy graves: Decisiones del empleador que impliquen discriminación. Actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores. Falta de inscripción del trabajador. Violación de normas relativas al trabajo de menores. Violación de las resoluciones distadas en los procedimientos de conciliación y arbitraje. Violación en materia de seguridad, salud e higiene del trabajo cuando además ponga en peligro la integridad o seguridad psicofísica del trabajador.
Sanción: multa del 50% al 2000% del valor del sueldo MVM. Se sanciona por cada trabajador afectado. En caso de reincidencia se procede a la clausura del establecimiento hasta un máximo de 10 días hábiles con pago de salarios; inhabilitación del empleador durante un año para acceder a licitaciones públicas y suspensión en los registros de proveedores o aseguradores del Estado.
o Obstrucción a la labor administrativa:
Sanción: multa del 100% al 5000% del sueldo MVM, requiere intimación previa. Se podrá adicionar en casos de especial gravedad se puede adicionar a la multa una suma que no supere el 10% de las remuneraciones que se hayan devengado en el mes anterior a la infracción.

*Con el fin de aplicar una pena más justa, al momento de la graduación de la sanción debe tener como base la escala mostrada en el cuadro, pero en todos los supuestos debe utilizar como parámetros: El incumplimiento de advertencias o requerimientos anteriores, La naturaleza de la infracción, La importancia económica del infractor, El carácter reincidente que este pudiera revestir, El prejuicio causado, El número de trabajadores afectados, El número de trabajadores de la empresa

Medios probatorios admisibles:
o Testimonial: Pueden ofrecer hasta cinco testigos, debiendo consignarle el nombre y apellido completo, el domicilio, acompañarse los respectivos interrogatorios y denunciar que es lo que se intenta probar con su testimonio.
o Instrumental: Son los documentos de los cuales quiere valerse el supuesto infractor. Deben ser acompañados en copia conjuntamente con su presentación. Dichas copias deben estar certificadas por escribano o caso contrario concurrir con los originales. Si la documentación que se requiere para la defensa no se encuentra en poder del empleador, deberá denunciar en forma precisa el lugar donde se encuentra y solicitarle a la autoridad que ordene su remisión.
o Informativa: consiste en solicitar a entidades publicar o privadas información, inclusive documentación, que obre en su poder, a fin que las remita al órgano solicitante. Con este medio también debe indicarse el hecho que se intenta probar.
o Pericial: implica la posibilidad de solicitar la intervención de un experto, en alguna materia determinada.
Todo el sumario debe ser tramitado y resuelto en el plazo de 60 días hábiles, la prueba debe producirse dentro de los 15 días hábiles de efectuada la apertura a prueba. Si la parte no la produjo perderá el derecho de presentarla en el futuro.
Dictada la resolución esta puede ser absolutoria (en cuyo caso se archiva sin responsabilidad ni antecedente negativos para el empleador) o bien, condenatoria (dando lugar a la multa).

Relaciones colectivas
Facultades sancionatorias: la intención de la ley es que el trato que genere el mantenimiento de las relaciones colectivas de trabajo, se caracterice por la ética. La violación del deber actuar éticamente, es pasible de una sanción. Tres ámbitos de relaciones colectivas son los sujetos a la aplicación de sanciones:
o Asociaciones profesionales (sindicatos y/o empresas y/o Cámaras empresarias): Hay dos grupos de infracciones con sus consecuentes sanciones, según se trate de : a) Las cámaras empresarias o los empleadores: tienen como infracción típica la práctica desleal, que se configura por incurrir en algunas de las siguientes conductas: subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores, intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un sindicatos, obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por esta reguladas, promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical, etc. El segundo grupo de infracciones corresponde al incumplimiento de los deberes legales o estatutarios en que incurran las asociaciones sindicales de trabajadores.
o Los conflictos colectivos.
o La negociación colectiva





















EMOCIONES

La gestión de grupos de personas implica necesariamente el conocimiento de las emociones propias, el reconocimiento de las de los otros y el manejo adecuado de una y otra.
Signos externos de las 7 emociones básicas:
o Ira: Al sentirla, la sangre se desplaza hacia los miembros superiores, brazos y manos y por ello, el rostro palidece. Otorga ventaja al sujeto si decide defenderse.
o Miedo: se produce una paralización general del organismo. El cerero ordenara al cuerpo que ponga todas las hormonas en funcionamiento para tener un estado de máxima alerta frente a una situación, que todavía no sabemos el por qué nos produce miedo.
o Amor: produce una sensación de enorme bienestar. Todas las advertencias que sentimos del entorno disminuye, descalificado lo negativo y registrando solo lo positivo.
o Felicidad: produce un sentimiento o una sensación física de enorme relajación. Se origina en una orden del cerebro que le indica al cuerpo que todo el sistema hormonal debe bajar su actividad y provoca en él una sensación de calma que nos permite la relajación necesaria para llegar a ese sentimiento de bienestar y disfrutar.
o Sorpresa: se manifiesta con la expresión facial de levantamiento de cejas, y apertura externa de los ojos.
o Disgusto: Tiene un síntoma facial, característico, que puede asemejarse a cuando uno siete mal olor, fruncimos la nariz y el entrecejo de forma simultánea.
o Tristeza: este sentimiento provoca una baja general de toda la actividad del cuerpo, para posibilitar un descenso de su velocidad de accionar a fin de que se adapte a una situación de perdida.

Tipos de inteligencia
- La inteligencia musical
- La inteligencia intrapsiquica
- La inteligencia senestistica
- La inteligencia interpersonal (líderes)
- Inteligencia emocional: tiene habilidad en cinco aspectos de la vida (reconoce y conoce sus propias emociones, sabe cómo manejarlas para adecuarlas al momento, puede motivarse para sentir una emoción, reconoce las emociones del otro, puede liderar al otro con sus emociones).

Recurso de las 3 posiciones
Como influir sobre el estado interno a través del cambio o la mejora del proceso de pensamiento. Para realizar cualquier situación hay 3 posiciones:
- Primera posición: que siento yo, es buena para tomar decisiones con respecto a mi
- Segunda posición que siente el otro, miro la situación desde su punto de vista. Es la posición para comprender a una persona y es indispensable para generar empatía.
- Tercera posición la de observador, miro desde afuera la situación en forma neutral como si fuera una cámara que filmara la escena.
Mantener la empatía conservando la tercera posición, de eso se trata. Todo control de emociones radica en eso, en aprender a parar el impulso de quedar atrapado en las emociones del otro.

SANCIONES DISCIPLINARIAS

Objetivo de la sanción: el objetivo de las sanciones disciplinarias es la modificación o cambio de conductas objetables por parte de los trabajadores. Son herramientas que tiene a disposición el empleador para que el trabajador recapacite sobre la conducta que viene desarrollando.
Al aplicar las sanciones es importante tener en cuenta antecedentes, cargos, responsabilidades, situaciones personales, etc. Es necesario el uso de criterio y razonabilidad.
Una vez aplicada la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos para cuestionarla (en su procedencia, en su tipa o en la extensión). Superado dicho plazo, la sanción queda consentida.

Tipos de sanciones
Por lo general se inicia con un apercibimiento, continua con una amonestación, luego la suspensión (al incurrir en más incumplimientos se van incrementando los días de suspensión), y finalmente la más grave, el despido.
La gravedad de la falta cometida podría habilitar, a libre criterio del empleador, la aplicación de una sanción más grave, sin necesidad de pasar primero por una más leve.

Características
o Razonable: la política sancionatoria debe ser progresiva, no perdiendo de vista el objetivo que es la modificación de la conducta.
o Proporcional a la falta: debe haber una correspondencia entre la falta y la sanción que se aplica.
o Contemporaneidad: la sanción debe ser contemporánea al hecho que la motivó.
o Non bis in ídem: “nadie puede ser juzgado por lo mismo dos veces”, no se puede aplicar más de una sanción por el mismo hecho
o Permitida por la ley: no están permitidos los castigos corporales, y prohíbe que la sanción consista en la modificación o alteración del contrato de trabajo.

Requisitos
o La sanción debe tener justa causa
o Plazo determinado: el trabajador debe saber cuándo reintegrarse al trabajo, además las suspensiones no pueden exceder ciertos plazos*.
o Notificada por escrito fehacientemente: es importante que contenga todos los elementos por los cuales se aplica la sanción. Lo más detallada posible. Desde ese momento comienzan a correr para el trabajador los 30 días para impugnarla.
*las suspensiones por razones disciplinarias no pueden exceder los 30 días en un año contados a partir de la primera suspensión.

Mensaje y metamensaje
Toda sanción disciplinaria lleva un mensaje dirigido a quien resulta su destinatario directo (invitación de modificar las inconductas) y un metamensaje dirigido a toda la comunidad laboral (aviso de que no deben realizarse esas inconductas, de lo contrario habrá una sanción).


CAMINO CRÍTICO AL DESPIDO
- 1. asegurarse de que la decisión a comunica es la mejor alternativa posible.
- 2. Dónde Comunicar: En general conviene hacerlo en terreno propio o neutral, jamás ajeno a uno por ser propio del otro. De realizarse en una oficina evaluar la situación, donde sentarse/ubicarse, si enfrentados, uno al lado del otro. También se evaluara si se comunica en una reunión privada dentro de su oficina, o resulte mejor incluir a algún otro integrante del departamento de RRHH. Para tener un tercero de testigo.
- 3. Cuándo comunicar: tomada la decisión comunicarlo debería ser inmediato, y cuanto antes mejor, sin embargo, la experiencia indica que resulta inconveniente hacerlo los viernes o vísperas de feriado. Conviene hacerlo al final de la jornada, de modo tal que la reunión tome el tiempo que requiera la dinámica que se vaya produciendo y que al finalizar, el trabajador pueda retirarse de la empresa sin ver afectada su dignidad frente al resto de sus compañeros.
Si se trata de un hecho grave que resulta imposible permitir el ingreso, esperar en la entrada al dependiente y llevarlo a un territorio neutral.
- 4.: Cómo comunicar: siempre reiterarse inmensamente que el otro es una persona que merece nuestro respeto y con quien es muy posible que volvamos a tener que hablar, tratar, negociar e incluso firmar un acuerdo. El gerente no discute; notifica y argumenta en su caso. No intelectualizar la conversación, no dar nada por sentado, explicar todo lo posible. Informar a fin de que el trabajador este avisado de que le será remitido un telegrama a su domicilio, para al cual resulta aconsejable verificar previamente que el domicilio registrado en la empresa este actualizado. Siempre al comienzo reconocer aquello positivo, que haya tenido el desempeño del interlocutor, esta conducta es facilitadora. Nunca involucrar a otra voluntad en la toma de decisión. Es necesario que el gerente tenga claro el discurso y el mensaje a trasmitir. El interlocutor debe salir de la entrevista con el convencimiento de que esta es la mejor medida a adoptar para todos y que resulta inevitable e irreversible. Informar el cuanto y él como del aspecto monetario de la medida, sea esta por pago de liquidación final o de la indemnización por despido y también el aspecto formal a cubrir a posteriori si va a realizarse una cuerdo ante el SECLO o se pagara contra la firma de recibos únicamente. También adelantar de ser posible la fecha en que se emitirán los certificados de trabajo del Art 80 lct.
- 5.: Durante la entrevista: no conviene suponer que no habrá reacción ni discusión sobre lo que comuniquemos. En todos los casos deberá suponer y promoverse el espacio de tiempo necesario para que el trabajador, de acuerdo a sus tiempo, internalice lo que se le plantea.
- 6.: Después de la entrevista: en el momento de la despedida sea un buen anfitrión y permita que el trabajador recorra su oficina, se lleve sus pertenencias y asimismo, de ser el caso, se despida de quien será a futuro ex compañeros.






RECLAMO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Frente a la aplicación de una sanción y/o ejercicio abusivo de ius variadi y /o una injuria, las posiciones del trabajador, son dos:
1. Consentirla
2. Impugnarla (En el caso de suspensiones, la impugnación debe hacerse dentro de los 30 días corridos de aplicada. En el caso de las variaciones y/o injurias, el plazo no se encuentra establecido por la ley)
Cualquier conflicto derivado de una suspensión impugnada (a fin de percibir los días que le hubiera deducido del salario) o las indemnizaciones de un despido que a juicio del trabajador fuera sin justa causa o en caso de considerarse despedido, la ley establece que de forma previa a acceder a la Justicia deberá realizar obligatoriamente una tramitación previa ante el servicios de conciliación obligatoria, SECLO, instalado en el ámbito del ministerio de trabajo de la nación.
La conciliación es un método de solución de conflictos que a diferencia de la sentencia, que es dictada por un juez, se diseña por las partes involucradas directamente, que requiere para controlar el cumplimiento del orden público laboral, una autoridad que homologándolo, lo sacralice de cara al futuro.
Tiene como objetivo mantener la paz social, defender el orden público laboral y la necesidad alimentaria del trabajador.

El trámite en cuestión se caracteriza por:
- La confidencialidad de las tratativas sobre las que todos, y especialmente el conciliador deben guardar silencio (no puede ser citado como testigo en juicio).
- La neutralidad que debe primar en la actuación del conciliador
- La capacidad sobre la materia específica que por su conocimiento del Derecho del Trabajo puede aportar el conciliador al conflicto y su solución.

Ventajas de llegar a un acuerdo
- Para el reclamante: Ganar tiempo, Seguridad, se obtiene dinero, conseguir el certificado de trabajo y de ser necesario también de buenos antecedentes.
- Ventajas para la parte reclamada: ahorrar dinero, achicar riesgos, bajar costos, ahorrar problemas, obtener monto cierto y plazo cumplible para pagar, seguridad por el cierre del conflicto homologado, paz interna, molestar a trabajadores para que preste declaraciones, ahorrar tasa de justicia, honorarios, problemas con el sindicato, evitar circunstancia de presión dineraria que pueda llevar a endeudarse para pagar.

Procedimiento
Designada una audiencia, se informa al reclamante, quien debe concurrir asesorado por un abogado o representante gremial del sindicato al que pertenecía. La parte reclamada también debe presentarse con abogado o representante de la cámara empresaria.
A las partes reclamadas, en el telegrama se les notificará el montó informado por el reclamante, el cual es estimado y puede ser modificado en la primera audiencia.
En presencia del conciliador se celebra la primera audiencia en la cual las partes comentan cómo han llegado hasta allí. En caso de llegar a un acuerdo, el conciliador redacta un acta que detalla todos los datos y los términos del acuerdo (condiciones de la relación, monto acordado, forma de pago, sanciones en caso de que no se cumplan los plazos, honorarios de los letrados). Esta acta es firmada por las partes y el conciliador quien dentro de 3 días debe presentarla ante el SECLO. Allí sus asesores legales la examinan y dicta la resolución homologatoria, la que le da a partir de allí valor de sentencia para el trabajador que podrá ejecutar el acuerdo y cierra la posibilidad de reclamo posterior hacia la empresa. Existe la posibilidad que el SECLO, observe algún aspecto. Esta observación es notificada vía mail al conciliador para que cite a las partes y pueda corregir cualquier problema.
Si al cabo de la primera audiencia no se lograra un avenimiento entre las partes, se designa en ese acto una nueva audiencia a fin de que se prosiga las tratativas. Llegado el día se realiza una nueva reunión y se continúa con la negociación. De no lograrse un acuerdo el conciliador emite un certificado de cierre de la forma de un acta que debe contener: la fecha, datos de las partes intervinientes en el procedimiento, cada uno de los rubros que se reclama y las firmas de las partes. Si algún rubro no está en el certificado, no podrá luego incluirse este en el juicio posterior. Las partes y el conciliador firma y esa acta es el certificado que habilita la acción judicial para el reclamante solo en los ítems que allí se incluye.
Si una vez cerrado el procedimiento y emitido el certificado, ANTES de iniciar el proceso judicial, las partes llegaran en tratativas privadas a un acuerdo, puede solicitar al conciliador la reapertura del procedimiento. Este designa una fecha de audiencia y una vez reunidos se redacta el acuerdo que se presenta ante el SECLO junto con el certificado de cierre y su declaración jurado de no haber aun iniciado la demanda judicial.

ACUERDOS ESPONTÁNEOS ANTE EL SECLO
Consiste en un acuerdo que se produce entre el trabajador y el empleador. Este acuerdo debe ser homologado, ya que no puede violar el OPL. Es por esto que se presenta el trabajador con abogado o un representante gremial, acompañado del empleador o su apoderado, quienes concurren personalmente con un acuerdo ya firmado entre las partes y lo ratifican ante el funcionario designado para ello.
Este trámite sólo pueden iniciarlo los abogados, quienes solicitan turno por Internet.
El objetivo del sistema es brindar a las partes que ya han logrado conciliar un ámbito de seguridad de que el acuerdo celebrado no ocasionará reclamos posteriores, en el caso de los empleadores, y de que podrá obligarse a cumplir con lo acordado, para los trabajadores.









TRÁMITE JUDICIAL
Superada la etapa conciliatoria, se inicia una acción judicial mediante la realización de una demanda que se presenta ante la Cámara de Apelaciones del trabajo a fin de que se sortee el juzgado que intervendrá.
Esta demanda firmada por un abogado, se remite al juzgado seleccionado y de ella se corre traslado a la reclamada que a partir de ahora se convierte en demandada. Esta, tiene diez días para contestarla. Recibida la contestación por el Juzgado el Juez resuelve sobre las pruebas ofrecidas por las partes y fija audiencia de POSICIONES Y de TESTIGOS.

Audiencia de absolución de posiciones/ confesional: se busca la declaración de la parte en forma personal sobre los hechos que se encuentra debatidos.
A esta audiencia deberá concurrir personalmente en el caso que sea una persona física, no pudiendo concurrir por medio de apoderado. En el caso de personas jurídicas deberá presentarse los representantes legales o gerentes/directores con facultades suficientes. Es común que las empresas le den esta función de representantes legales a los encargados de personal o gerentes de recursos humanos (esto es por dos razones: para evitar la situación al titular de la explotación y haber resultado el gerente protagonista de los hechos que se debaten). También debe concurrir el trabajador demandante personalmente en forma obligatoria. La ausencia de cualquiera de las dos partes produce certeza sobre los hechos expuestos por la otra parte. En la audiencia de posiciones solo se expone hechos controvertidos que puede ser afirmados o desmentidos (contesta por sí o por no)
*Consejos para las empresas: pensar antes de responder, no contestar sino hasta después de contar hasta cinco, pues de resultar la pregunta no pertinente el letrado debe oponerse y para eso precisa tiempo y por ultimo pensar cómo va a quedar redactada la respuesta .

Audiencia de testigos: de no haberse acordado, se designa audiencias de testigos en las que se cita a quienes sea ofrecidos por las partes hasta un máximo de cinco por cada una.
Normalmente los citados han tenido que ver en la formación o génesis del conflicto, en su desarrollo o su culminación y prestara declaración sobre los hechos que son de su conocimiento. El testimonio es una carga pública, en consecuencia, de no concurrir a la audiencia designada, la parte que lo propuso puede pedir el comparendo mediante el auxilio de la fuerza pública del testigo. Existe la obligación de declarar la verdad, pues se presta declaración bajo juramento y se informa que existe pena privativa de la libertad de uno a cuatro años para quien declare falso testimonio.
Iniciado el interrogatorio, se pregunta sobre los hechos controvertidos, de modo tal que no lleve al testigo a pronunciarse por la afirmativa o negativa. Se realiza sobre la base de interrogar como, cuando, donde, con quien, etc. (de forma indicativa).

Producidas todas las audiencias, una vez que declararon todos los testigos, y se produjeron todas las demás pruebas, las pericias contables o técnicas que se haya solicitado, contestados todos los pedidos de informes que se solicitara por las partes, se fija plazo para alegar, esto es, para que cada parte informe sobre el resultado de las probanza que aporto a la causa. El expediente pasa a sentencia. Se resuelve, asimismo, el monto de condena en su caso y los honorarios de abogados y peritos intervinientes estableciendo quien se hará cargo de su pago, si el que perdió o cada una de las partes por quienes solicito, actuaran.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es aquella que comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador; un grupo de empleadores o una organización de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores por la otra, en la que se intente:
- Fijar condiciones de trabajo
- Regular las relaciones entre patrones y empleados
- Regular relaciones entre empleadores (o sus organizaciones) y una o más organizaciones de trabajadores

Se debe buscar la forma en que se logre el objetivo de que alcance a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores, se fomente el establecimiento de reglas entre las partes, la negociación no se vea obstaculizada por la falta de reglas que rijan su desarrollo, los procedimientos de solución contribuyan a fomentar la negociación.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe, deben concurrir a las reuniones e intercambiar la información necesaria para entablar una discusión y obtener un acuerdo. Así como también realizar esfuerzos conducentes para lograr acordar.
En caso de alguna de las partes se rehúse a negociar, violando el principio de buena fe, la otra parte podrá promover una acción judicial.

Procedimiento
Cualquiera de las partes que promueva la negociación colectiva debe notificar por escrito a la otra parte de su intención de negociar, remitiendo copia de ella al Ministerio de Trabajo (indicando representación que inviste, alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida, materia a negociar). La otra parte tiene la facultad de proponer otras materias a tratar, pero debe notificar en la otra parte y al Ministerio en caso de hacerlo.
Dentro de 5 días hábiles ambas partes deberán asistir al Ministerio los instrumentos que acrediten su representación, nómina de titulares y suplentes que formarán la comisión negociadora.
En el plazo de 15 días (desde la notificación de voluntad de negociar), se deberá confeccionar y presentar al Ministerio un proyecto del acuerdo al que esperan arribar e indicará el ámbito personal (a quienes comprenderá) y territorial (para aplicar en que zona) en que esperan acordar.
De cada reunión que se celebre las partes deben confeccionar actas resumen donde constatan los avances o trabas existentes. Dentro del 5to día de confeccionada se elevan a la autoridad de aplicación.
Si se logra un acuerdo, la homologación del convenio la realiza el Ministerio. Para esto tiene 30 días, si no lo hace en dicho plazo se lo considera homologado. Es condición esencial para la homologación que el CCT no viole el OPL o afecte el interés general. En caso de ser denegado, se puede solicitar una revisión dentro de 15 días hábiles más.
En caso de que no puedan acordar ni seguir negociando, puede intervenir el Ministerio intentando proponer una salida o cualquiera de las partes previo a recurrir a medidas de acción directa, puede tramitar la instancia de conciliación obligatoria.
En caso de que no haya conciliación, las partes se someten al arbitraje. El laudo arbitral, tiene los mismos efectos que los CCT.

CCT deben contener:
- Lugar y fecha de celebración
- Nombre de intervinientes y acreditación de su personería
- Actividad y categorías de sus trabajadores
- Zona de aplicación
- Periodo de vigencia
- Materias objeto de negociación

Comisiones paritarias
Tienen como facultades: interpretar los CCT; intervenir en conflictos por la aplicación de normas de CCT; clasificar nuevas tareas que se creen y reclasificar las que se modifiquen; intervenir en conflictos colectivos.