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UNIDAD N° 6 - PSICOSOCIOLOGIA ORGANIZACIONAL: 
 

Orígenes de la Psicología como parte de las organizaciones:

Sus orígenes comienzan con Mayo y sus investigaciones sobre los fenómenos psicológicos dentro del ámbito laboral, llegando a  la conclusión de que  la productividad crecía en función del clima laboral y la motivación de los empleados, si estos tenían  libertad para operar, si contaban con un clima laboral cálido, si eran entendidos, escuchados y bien informados. A su vez, surge la idea de "grupo" o trabajo en equipo y su funcionamiento como tal. 
 

Psicosociología Organizacional:

Ciencia que estudia a las organizaciones y sus efectos sobre las personas como un conjunto o sistema. Su origen deriva de:

• Psicología: Ciencia que estudia el comportamiento del hombre y sus procesos mentales, y su influencia e interacción con el medio ambiente.

• Sociología: Ciencia que estudia las estructuras generales de la vida social, sus relaciones con el medio ambiente, la cultura y la personalidad del individuo.

• Psicología social: Ciencia que estudia las relaciones reales, imaginarias o anticipadas de una persona con otra dentro un contexto social determinado.

• Psicología laboral: Ciencia que estudia el comportamiento del hombre dentro del ámbito laboral (en el trabajo) e interacción con los demás.

• Psicosociología: Ciencia que estudia el comportamiento del individuo frente a las distintas situaciones sociales que lo estimulan.

Campos de aplicación:

El rol del psicólogo varía en función del grado de conflicto que haya dentro  de la organización:

• Evaluaciones de  desempeño, potencial y perfiles.
• Desarrollo organizacional
• Formación profesional
• Selección de personal
• calidad de vida laboral

Objeto de estudio:

El psicólogo organizacional debe colaborar en las siguientes tareas o situaciones:

• motivación
• planes de carrera
• clima organizacional
• comunicación
• dirección
• rendimiento
• negociación
• conflicto

Trabajo:

Actividad productiva que realizan las personas utilizando recursos propios (energía, habilidades y conocimientos) para obtener a cambio una compensación material o psicosocial. 
 

Stress:

La problemática empresaria en hacen cada vez más necesaria la colaboración de psicólogos dentro de la organización. Esa así como aparece lo que se denomina "stress",  como un estado de alerta y reacciones del organismo ante una amenaza externa, que puede ser presentada como presión ó tensión laboral.

Existen tres fases:

• Reacción de alarma o stress
• Reacción de resistencia o adaptación
• Reacción de agotamiento o distress

Mecanismos de defensa de la personalidad:

• Proyección: interpretar negativamente actitudes de los demás.
• Introyección: imitar actitudes de los demás, somatizar, incorporar características similares.
• Regresión: adoptar actitudes o reacciones infantiles. adoptar conductas de períodos anteriores.
• Desplazamiento: a recibir una agresión la persona se descarga con otra, o bien adquiere una fobia. Contaminación de otros sujetos.
• Represión: el sujeto se olvida de hechos desagradables y controla sus reacciones ante una situación agresiva.
• Racionalización: el individuo trata de explicar por qué no cumplió con su tarea, razona o argumenta su incumplimiento para cubrirse.
• Formación reactiva: el individuo transformadora conducta a otra propuesta como compensación.
• Auto agresión: el individuo se vuelve contra sí mismo ante la imposibilidad de agredir al objeto, se cuestionan constantemente de que las cosas le salen mal y que no son aptos.
• Conversión: parálisis, cegueras sordera asma etc. Manifestación de diversos síntomas.
• Aislamiento: distanciamiento de la conducta del individuo, cortando con el medio que lo rodea.
• Sublimación: el individuo canaliza sus sentimientos  a través de actividades deportivas, artísticas, etc., o actividades superiores socialmente aceptadas.

Tests psicológicos:

A través de ellos se aplica el conocimiento y prácticas psicológicas en el ámbito organizacional, para entender el comportamiento del hombre en el trabajo y su relación con los demás.

Son procedimientos que se demuestran estadísticamente a través de la confiabilidad y validez de los mismos.

Se aplican a los empleados y evaluados y la supervisión, y se administran a todo el personal que ingresan empresa evaluando los posteriormente.

En la selección el personal hay que considerar:

• Inteligencia
• Aptitudes
• Intereses
• Personalidad

El test psicológico es una manera de evaluar el perfil para un determinado puesto de trabajo.

El psicólogo asesora a los directivos, generando informes de las evaluaciones, pero no decide del ingreso de los postulantes.

Para que el tests sea efectivo, es necesario previamente elegir correctamente en tests, según el puesto y el nivel de aptitud que se necesita para cubrir el puesto.

Luego se recomienda realizar una evaluación de desempeño para chequear que el test haya sido efectivo a la hora de pasar el informe a los directivos. 
 

Dinámica grupal:

Es el estudio del funcionamiento interno y externo de un grupo y su conducta en un momento determinado. 
 
 

Teoría del campo - Lewin:

Existen campos de fuerzas interiores a un grupo y fuera del mismo (externo). A su vez cada individuo posee un campo de fuerzas llamado espacio vital, que determina y limita su conducta. 
 
 

Conducta grupal:

Permite alinear cada conducta individual bajo ella, al existir una atracción social. Los cambios en la conducta grupal influirán en la conducta individual de cada integrante del grupo.

En las organizaciones modernas el factor grupo o equipos, son fundamentales, ya que los resultados serán superiores a los individuales, y serán más inteligentes  al existir distintos niveles de inteligencia dentro del grupo, por el respeto mutuo y el diálogo grupal.

Los equipos para integrarse deben ceder algo de su individualidad.

Las organizaciones modernas necesitan equipos eficientes, responsables, cooperativos, más integrados, donde exista respeto mutuo y reconocimiento entre sus pares para poder cumplir con esperado. 
 
 
 
 

Liderazgo:

Es el proceso de dirigir y orientar actividad del grupo, para que lo ejerzan con entusiasmo. Es la habilidad de influir sobre los demás para lograr el objetivo deseado.

Será condicionado por ciertos factores:

• Situaciones
• Cultura organizacional
• Personas
• Personalidad del líder

Personalidad:

Se conforma por el temperamento y el carácter.

• Temperamento: es lo que traemos desde el nacimiento difícil de modificar. Tiene que ver con la manera de reaccionar ante una determinada situación, y que aprenderemos con los años adaptarlo a las diferentes situaciones.
• Carácter: en lo que se aprende, que se va adquiriendo con la experiencia, educación y cultura.
• Liderazgo situacional: debemos saber adaptar ese liderazgo a las diferentes situaciones que se nos van presentando para llevar a cabo la conducción del equipo.

Estilos de liderazgo: K. Lewin

• Liderazgo autoritario: temperamento directivo, decide sin consultarlo con los sectores inferiores, se aplica al núcleo operativo, el lema es más tarea y menos relación con los empleados. No hay consenso con el grupo.
• Liderazgo democrático: temperamento motivador, alegre y colaborador. Perfil participativo, se aplica a líneas  medidas, el lema es baja actividad y alta relación con el grupo. Consenso grupal  por el bien común.
• Liderazgo permisivo: temperamento delegativo, poco participativo. Delega las responsabilidades colaborar poco. Se aplica sectores superiores, donde no hay supervisión. Las decisiones son tomadas por el grupo que lidera.

Ética organizacional:

Es la conducta razonable y justa que adoptan los niveles jerárquicos de las organizaciones con la responsabilidad de:

• Mantener un buen clima de trabajo
• Mejorar la salud ética de la organización y el mundo que lo rodea.
• Mediante los procesos de diagnósticos.

El psicólogo organizacional colabora en:

• Programas de motivación
• Programas de capacitación
• Diseño de perfiles y descripciones de puestos
• Intervienen en conflictos resolviendo de la mejor manera la situación
• Mejorar la comunicación organizacional.

Evaluación de desempeño:

Es un diagnóstico necesario para mejorar los problemas éticos.

Su objetivo es:

• facilitar el logro de los resultados que se esperan dentro la organización
• colabora identificando la calidad y oportunidad de los resultados de los procesos realizados para cumplir la meta organizacional.
• Mejoran los planes de desarrollo individual y grupal
• Miden el resultado que es obtiene de la elaboración e implementación de la estrategia inicial.

Desempeño:

Es el resultado que se espera de cada individuo dentro de la organización que va a estar condicionado por:

• Buena selección de personal
• Buena motivación
• Buena comunicación
• Buen clima laboral

Poder: es la capacidad de exigir o imponer a los demás que realicen la autoridad del que ese encuentra en una

instancia superior. Aplica autoridad legal para liberar, si sometemos generamos stress en los individuos. 
 

Autoridad: es el arte de conseguir que los demás realicen la actividad que el líder desea, de manera voluntaria.

Es la capacidad de influir sobre los demás sin tener que aplicar poder legal. 
 

Motivación:

Produce varias respuestas y tiene muchas influencias. nace desde adentro del individuo.

Tiene que ver con lo que impulsa a una acción para satisfacer una necesidad determinada. 
 

Estímulo:

Produce una respuesta determinada en relación con una situación momentánea. la motivación en cambio brinda

varias respuestas y existe antes que el estímulo. 
 

Incentivo:

Algo que viene de afuera, para satisfacer una necesidad o motivación. nace desde afuera del individuo.. es el objeto

que el individuo recibe del medio para poder satisfacer determinada necesidad. 
 

Necesidades:

Se puede predecir la conducta del individuo si conocemos de antemano sus necesidades.

Ejemplo:

Necesidad: HAMBRE

Incentivo: ALIMENTO

Conducta: COMER 
 

Pirámide de Necesidades - Maslow:

El comportamiento es un conjunto de actividades como resultado de las necesidades más importantes de los

individuos, que se llevan a cabo para cumplir la meta propuesta.

Cuando una necesidad se satisface, surge otra.

Describe distintos tipos de necesidades:

• Fisiológicas: comida, descansos, etc.
• Sociales: reconocimiento, autodesarrollo, etc.
• Seguridad: estabilidad, cuidado, etc.

Comunicación:

Es el intercambio de ideas entre individuos, la comunicación trasmite  y recibe ideas, existe una retroalimentación

de información continúa. La falta de comunicación dentro de una organización puede provocar conflictos, es por

eso que se consideran importantes las reuniones comunicativas y participativas con el personal. Las entrevistas son

el mejor ejemplo de una comunicación fluida y de una información que se trasmite y se recibe constantemente. 
 

Información:

Es la comunicación en un solo sentido.

No existe intercambio, solo se trasmite información sin esperar respuesta.

Debe ser Clara, Concreta y Concisa y puede estar ubicado en una cartelera en las instalaciones más habitadas

de la organización, y no más de 5 días. 
 

Conflicto:

Si no hay buena comunicación, damos lugar al conflicto organizacional. El conflicto es inevitable, puede ocasionar

resultados desastrosos caóticos o por el contrario puedes llegar a la organización a su eficiencia. El conflicto

puede darse por la incompatibilidad de objetivos, donde la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo para

alcanzar los objetivos o satisfacer sus intereses, por ejemplo: resistencia pasiva o bloqueo activo del trabajo del otro. 
 

Resolución de conflictos:

Es fundamental la preparación del personal de conducción y con capacidad de toma de decisiones para poder

negociar frente a una situación de conflicto, y puede que se den tres formas de resolución:

• Que una de las partes consigue ganar el conflicto y logra sus objetivos y la otra parte quede frustrada
• Ambas partes del conflicto se comprometen a abandonar alguno de sus objetivos en cuestión
• Ambas partes del conflicto encuentran soluciones para ambos logrando alcanzar los objetivos en cuestión.

Negociación:

Es la forma de conciliar diferencias para concretar un acuerdo entre las partes. Como consecuencia existen:

• Negativas: rabia depresión y frustración
• Positivas: satisfacción complacencia y realización

Cambio:

Dentro del proceso de cambio deben considerarse diferentes variables para readaptarse a las nuevas exigencias

y no quedar fuera del proceso, ya que en el cambio se invierten los roles de las personas, transformar las unidades

y puestos de trabajo.

Un cambio genera en las personas una serie de etapas de adaptación:

• Enojo y Desconfianza: es la desmotivación y resistencia. Generando resistencia: todo cambio es interno e
• implica un esfuerzo de la persona para modificar su conducta para adaptarse a las exigencias externas,

atiende a no cambiar por seguridad, produciendo un desequilibrio tensional.

• Aceptación: Se logra cuando la persona se convence de que el cambio no implica ningún peligro para su
• seguridad y que satisface algunas de sus necesidades.

Es por eso que la dirección debe informar a sus empleados los beneficios de esos cambios, es fundamental y la

comunicación dentro de la empresa ante una situación de cambio.

Todo cambio deriva a un cambio de conducta en la persona. 
 

Tipos de cambio:

• cambios estructurales: achicamiento de la organización
• cambios de estilo de liderazgo: permisivos, delegación de autoridad y responsabilidades. es darle más
• autoridad al personal.
• cambios operativos: consisten las formación de grupos de trabajo para analizar los problemas y proponer
• soluciones decidiendo de la manera más adecuada.
• Cambios en administración de recursos humanos: fin a controles estrictos
• Cambios en la capacitación: consiste en capacitar al personal en actividades relacionadas con otros
• sectores para mejorar la calidad producto o servicio.

Toma de decisiones:

Decidir significa elegir entre dos o más formas de actuar para llegar a un fin determinado.

Para aplicar la toma de decisiones luego de las, de modo no han ordenado zonas que es necesario tener en cuenta

los siguientes pasos:

• Existencia de un conflicto o problema a resolver
• Encontrar de nuevo es la es la sede el origen del conflicto y las diferentes alternativas para resolverlo
• Elegir la alternativa correcta
• Tomar  la decisión

UNIDAD N° 7 - INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE PERSONAL: 
 

Administración de RR HH:

Es la función de la administración que contribuye alcanzar eficazmente los objetivos organizacionales, a través

de la mejor utilización de sus recursos humanos de acuerdo a técnicas jurídicas, psicológicas, sociológicas, educativas,

etc., que operan en un clima apropiado que les permita desenvolverse con un alto grado de y motivación hacia máxima

eficiencia y logro.

El nivel de crecimiento las organizaciones se mide por la cantidad personal que esta  tenga, por lo tanto en necesario

tener especialistas de la gente.

La administración del personal se divide en diferentes áreas que pueden estar a cargo de un jefe de personal a un equipo

de trabajo. 
 

Divisiones del área de personal:

De la gerencia de recursos humanos nacen las siguientes divisiones:

• División de empleos: El objetivo de esta división es lograr que todos los puestos sean cubiertos por

personal adecuado a esa tarea que se necesita cubrir. Para eso debe describir las tareas y elaborar

perfiles profesionales y asesorar a la distintas áreas de la organización sobre la cantidad de personal

que se necesita para llevar a cabo el objetivo. Se reclutan los postulantes capaces para cubrir las vacantes

que se presenten, a través de avisos, búsquedas internas, etc. La selección se lleva a cabo mediante

sistemas de entrevistas y pruebas (psicológicas y médicas) para analizar las habilidades y capacidades

de los postulantes a fin de decidir cuales tienen el potencial adecuado para el desempeño del puesto.

Una vez elegidos los perfiles, se procede a la incorporación del nuevo trabajador, comenzamos con

la etapa de inducción en la cual se le brinda al nuevo trabajador toda la información necesaria para realizar

las actividades y lograr su rápida incorporación a los grupos sociales. 
 

• División de administración de personal: Organizan, implementan y mantienen actualizados los registros

y legajos del personal y la información necesaria para la liquidación de haberes. Administran el tiempo de

las personas, control de Ausentismo, horarios, Novedades, Licencias, etc. También el área se encarga del

armado de las políticas empresariales, así como también de los manuales y procedimientos de la empresa

correspondientes a la inducción del nuevo personal, con el fin de optimizar la calidad en todos los niveles

de la organización. También participan en la implementación de sistemas de comunicación destinados

al personal. auditan y realizan balances anuales de gestión de administración y desarrollo de personal. 
 

• División de formación: Diseña e implementan sistemas de desarrollo del personal y elabora un planeamiento

de carrera en la organización. Los programas de formación y desarrollo profesional de instructores sirven para

que estos capaciten a los empleados a realizar las tareas de manera adecuada. El objetivo de esta división

es formar a las personas como profesionales. 
 

• División remuneraciones: División donde se llevan a  cabo las liquidaciones de haberes, efectúan la

evaluación de puestos y tareas para diseñar un sistema de  remuneraciones, que me ayuden a conocer el

valor de cada puesto dentro de la organización, realizan encuestas de mercado para conocer las competencias

y los precios de mercado. también se lleva a cabo al evaluación de desempeño para medir  los resultados

del trabajo de cada empleado, y compensarlo o no con un incentivo económico. 
 

• División de relaciones laborales: aquí se lleva a cabo la recepción de reclamos y sugerencias del

personal, planificando, coordinando y organizando las relaciones laborales internas y externas de la

organización, inspeccionando el cumplimiento de la normativa vigente referidas al derecho del trabajo,

relaciones y conciliaciones con sindicatos, asesora a la organización en la prevención y solución de conflictos

en las relaciones del trabajo, individuales y colectivas, funciona aquí el área legal de la organización,

desvinculaciones laborales, cartas documentos, sanciones, recepción de reclamos y sugerencias de

clientes, etc. mantener la mejor relación con los empleados. 
 

• División de medicina laboral: colabora con la división de empleos para los exámenes médicos

pre ocupacionales, el médico laboral visita a los trabajadores en licencia por enfermedad, verificando

si se encuentra o no en condiciones de trabajar. en algunos casos se contratan empresas terciarizadas

para llevar a cabo esas actividades, pero en otros casos como ser las plantas industriales, es necesario

contar con un medico y o enfermera para prevenir accidentes y brindar asistencia de primeros

auxilios. psicología laboral, exámenes de ingreso y periodicos, investigacion de ausencias. 
 

• División de higiene, seguridad y medio ambiente: las organizaciones deben contratar una empresa

aseguradora de riesgos del trabajo para beneficio propio de la org. ante accidentes laborales., ya que las ART

van a hacerse cargo de los gastos médicos  de los futuros accidentes del personal, a su vez las ART

deben brindarle a los miembros de las organizaciones una capacitación correspondiente sobre el tema y

ofrecer campañas de prevención y educación de las enfermedades y accidentes de trabajo. A su vez, la ART

tiene como obligación inspeccionar de manera periódica las instalaciones de trabajo como prevención y control

de los accidentes y enfermedades. normas de higiene y seguridad, informar al personal. 
 

• División de prestaciones y servicios: esta división tiene como finalidad elaborar, implementar, coordinar

y evaluar planes de beneficios adicionales y servicios sociales destinados al personal (comedores,

descuentos, recreaciones)  como así también los programas de motivación e incentivos (económicos

y sociales como el reconocimiento y menciones especiales). A su vez colaboran con la división de administración

de personal con el sistema de comunicaciones a toda la organización (cumpleaños publicados en cartelera,

organización de fiestas de fin de año, etc.), ayuda legal, compensaciones económicas, planes de ahorro y

préstamos personales. 
 

UNIDAD N° 8 - COMPETITIVIDAD, PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD TOTAL: 
 

Calidad:

La calidad es lograr la satisfacción del cliente, cumpliendo con sus expectativas, necesidades, deseos o requerimientos. 
 

Junto con la globalización en la década del los 90, el concepto de calidad ha evolucionado hasta convertirse en una

forma de gestión con la idea de "mejora continua" en las organizaciones y en todos sus niveles., afectando

a todas las personas y procesos de la misma, para obtener mayor competitividad en el mercado. 
 
 

Calidad y Productividad:

Estos dos términos van de la mano, la verdadera calidad de las empresas se da por la gente y su calidad de trabajo,

se basa en la calidad de personas que tengo en la organización.

Con la mejora de la calidad aumenta la productividad, lo que reduce los costos y mejorar la competitividad,

proporcionando más puestos de trabajo.

La productividad tiene que ver con la capacidad de la sociedad para mantener y mejorar su nivel de vida. tiene que

ver con los objetivos estratégicos de la organización. Es la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos

y la cantidad de recursos utilizados. 
 

La calidad tiene que ver con los medios de adquirir y retener clientes.

Para esto es necesario tener en cuenta:

• Eficiencia: tiene que ver con producir el máximo de resultados con el mínimo de recursos en si bien
• Efectividad: tiene que ver con la satisfacción de las demandas planteadas por la comunidad externó,
• capacidad de respuesta a las exigencias de la sociedad.
• Eficacia: la capacidad administrativa alcanzar las metas a resultados puestos, tiene que ver con el uno
• de los objetivos.

Japón, Alemania y Canadá se centraron en el factor humano y no en el enfoque socio técnico (relación

hombre-maquina), su proceso de mejoramiento de la calidad y productividad se daba en la medida en que se trabajara

mejor, y así tendrían menos pérdidas y mayor calidad. Su clave está en el factor humano, cuanto mejor calidad humana

tenga el servicio o producto, mucho más competentes vamos a ser.

El PBI del país va a ser alto en la medida que exista una población más competente y alfabetizada. Sin educación no se

puede competir. 
 

Calidad Total:

La calidad total es una cultura de trabajo con equidad, es un sistema de gestión empresarial relacionado

con el concepto de mejora continua dentro de la organización, involucran a todos sus miembros, centrándose en

la satisfacción del cliente interno y externo.

Será imposible satisfacer al cliente externo, con el cliente interno incompetente en insatisfecho o desmotivado.

Es necesario conocer las necesidades del cliente para satisfacerlas.

Una mejora en la calidad traerá como consecuencia un aumento de la productividad, lo que permitirá mejorar

la competitividad en el mercado, asegurando la supervivencia y el crecimiento de la organización y de sus fuentes

de trabajo.

Nuestros procesos de trabajo generan productos y servicios de acuerdo a las necesidades y los deseos de los clientes.

Estas expectativas son los requisitos que deben ser satisfechas.

La calidad total es una estrategia que busca garantizar a largo plazo la supervivencia, el crecimiento y la

rentabilidad de una organización, aumentando su competitividad y eliminando el desperdicio. Esto se logra con la

participación activa en todo el personal.

Esta estrategia responde a la necesidad de transformar los productos o servicios, las estructuras y cultura de la empresa

asegurándose de esta manera el futuro de la organización.

La calidad total es: Mejorar en todo, disminución de los costos porque hay menos errores, retrasos y reclamos,

aumenta la motivación, la satisfacción personal y compromiso de los empleados, aumenta y mejora la productividad,

mejorar la calidad de productos, servicios y precios, aumentan clientes y participación en los marcados aumentado su

competitividad, se dan mejores oportunidades y satisfacciones en el trabajo, todo mejora.

La Calidad es total porque comprende todos y cada uno, de los aspectos de la organización, porque involucra y

compromete a todas y cada una de las personas que forman parte de ella. La calidad tradicional trataba de arreglar

la calidad después de cometer errores, pero la Calidad Total se centra en conseguir que las cosas se hagan bien desde el

principio. 
 

Calidad Total es tener calidad: 
 

• En toda la organización: en todas las áreas, en todos los servicios, en todos los productos, en todos los

procesos, en todas las personas, en todos los puestos, en todos los niveles 
 

• Con todas las personas: todos deben estar involucrados en la formación y procesos de

mejora continua, incluidos proveedores y clientes (Japón: la calidad nace con educación y muere

con educación) 
 

• Para todas las personas: en el inicio de un proceso de calidad en la organización, el beneficio

debe ser para todos sus miembros, además de la sociedad y otras organizaciones. 
 

• Tener Calidad siempre: tiene que haber continuidad  y persistencia en la mejora. Generando cultura

de cálida total y mejora continua. 
 

LA CALIDAD TOTAL PRODUCE MAYOR PRODUCTIVIDAD Y LA SUMA DE AMBAS RESULTA EN LA MAYOR COMPETITIVIDAD.

CALIDAD TOTAL + PRODUCTIVIDAD = COMPETITIVIDAD 
 

Competitividad:

El concepto de competitividad se basa en que la estrategia de la empresa se dirige a obtener resultados que se

expresan en sus ventas, lo que determina su participación en él o los mercados.

Es cuando la estrategia de la empresa se dirige a obtener resultados que se expresan en sus ventas lo que

determinan su participación en marcados externos.

Si esta participación se realiza a mediano plazo se considera a la empresa como competitiva en relación

con otras empresas y con nuevos potenciales del mercado, o empresas de bienes o servicios sustitutos.

La competitividad es el resultado de esa  mejora continua aplicada en las organizaciones. Para eso la

empresa debe tener una política de calidad, con su misión visión y valores bien definidos,  que les

permitan captar clientes constantemente.

Para ser una empresa competitiva a largo plazo, necesita prepararse en los mercados internacionales, ya que

en el ámbito local ya no es suficiente

Para sobrevivir en el mundo competitivo actual es necesario hacerlo en el escenario mundial. Pero para

esto es necesario que la empresa ponga en práctica un proceso de mejoramiento permanente. 
 

Ciclo de calidad y mejora permanente:

Cada departamento dentro de la empresa es un proveedor y tiene un cliente que ese proceso o etapa siguiente,

recibiendo el resultado de la transformación de insumos producida le daría compuesto anterior. La calidad

de los resultados obtenidos, será la consecuencia de la calidad y cada uno de los procesos orientada a

satisfacer al cliente interno. recordemos que para poder  satisfacer las necesidades del cliente externo,

debemos tener presente el cliente interno.

Para obtener la calidad deseada y lograr la mejora permanente en necesario tener en cuenta la interacción

contínua entre las diferentes áreas dentro de la organización. 
 

Existe un proceso para la calidad y mejora continua, lo veremos en las siguientes etapas:

• Diseño o planificación: si diseño planificó productos y servicios de acordar investigación de mercado
• efectuado.
• Producción: sector de fabricación y elaboración del producto o servicio.
• Comercialización: se coloca el producto o servicio del mercado para el cliente, respondiendo a sus
• necesidades y deseos.
• Investigación: si investigan las reacciones de los clientes para detectar su grado de satisfacción
• del producto o servicio ofrecido, en cuanto la calidad del producto y servicio en calidad, precio y cumplimiento.
• Rediseño. En el caso que no hay cumplido con las expectativas del cliente.
• Fabricación

En todas estas áreas hay que tener en cuenta el factor humano, cuya competencia, compromiso y

comunicación deben ser fundamentales para poder cumplir con esa calidad total. 
 

Kaizen:

Significa mejora continua: "hoy es mejor que ayer, mañana mejor que hoy"

Siempre es posible hacer mejor hacer las cosas

Mejorar un poco cada día.

Es el cambio constante y gradual, donde se invierten ideas de las personas para mejorar los procesos de

producción, participan todos los miembros de la empresa.

Para lograr el resultado esperado, el kaizen japonés debe aplicarse en toda la estructura empresarial,

que van desde el diseño del producto hasta la entrega al cliente.

• Control total de calidad
• Tareas en pequeños grupos
• Desarrollo de productos/ servicios
• Sistema de sugerencias
• Orientación al cliente
• Relaciones internas
• KANBAN
• Círculos de calidad
• Mejoramiento de la calidad
• Cooperaciones entre sectores
• Mejora de la productividad
• Desarrollo de proveedores
• Cero defectos
• Just in time: Tiene que ver con comprar o producir sólo lo que se necesita y cuando se necesita.

Innovación:

Cambio brusco y drástico, se invierten capitales en tecnología, sólo participan los directivos de su decisión. 
 

Principios de calidad total:

La calidad de un producto y servicio está en la persona que lo hace.

Para llevar a cabo el proceso de mejoramiento continuo y calidad, como forma de satisfacción de necesidades

cliente externo, debemos entender al factor humano, como generador de esa calidad en el producto o

servicio brindado, aplicado a través de los siguientes principios:

• Conocer y  cumplir con los requisitos del cliente (conformidad): nadie puede satisfacer al cliente, si no conoce
• sus necesidades. Es establecer los requisitos que los empleados tienen que cumplir, cubrirlos
• de lo necesario para que entiendan lo que hay que cumplir, invertir todo el tiempo estimulando y ayudando a
• que se cumpla.
• Plan de prevención: planificar prever y  los procedimientos antes de llevarse a cabo de manera
• caótica y con dificultades. Hay que conocer de antemano un daño o perjuicio para tomar las medidas
• correctas para lograr la calidad y disminuir los costos por ineficiencias.
• Precio del incumplimiento: es el costo que pagar por hacer las cosas mal, que se contabilizan en
• tiempo, esfuerzo y material mal utilizado. Cuanto más nos aseguremos con los planes de prevención,
• tendremos cero presión del incumplimiento. Es un costo y necesario extra.
• Cero defectos: es el compromiso de cumplir con todos los requerimientos de nuestro trabajo desde
• la primera vez suficiente. Es necesario establecer normas para que todos las entiendan y puedan
• respetarlas y cumplirlas.
• Trabajo en equipo.

UNIDAD Nº 9 - EDUCACION, FORMACION Y CONDICIONES PARA LA MEJORA ORGANIZACIONAL: 
 

El factor Salud en la educación:

La alimentación prenatal y en la línea es, la atención infantil, la salud y la sanidad, el ambiente familiar

condiciona los niveles de calidad y competencias en el individuo.

La productividad de los adultos influencia en los niños, condiciona también la exclusión o inclusión social y laboral.

La calidad y economía de una producción va a depender de la salud para poder educar, de la educación

profesional y General para saber producir, y de un contexto favorable para querer producir. 
 

Componentes para lograr la mejora organizacional:

La calidad y cumplir con las necesidades del cliente, para lo cual deban tener competencia (eficiencia)

y nivel de compromiso (motivación).

Todos debemos ser protagonistas.

Tiene que haber procesos de comunicación transparente (sentir algo expresarlo). Para eso debe haber

un clima de confianza y cohesión de los grupos (unidad fuerza de equipo).

Estos componentes nacen desde la cumbre de la pirámide de la organización y se tienen que dar con

continuidad para lograr la cultura organizacional. 
 

Desarrollo Humano - PNUD:

• de las personas: desarrollo económico, social, salud y nutrición, profesional, educación y bienestar.
• por las personas: las personas deben involucrarse en el desarrollo de una sociedad, innovando,

planificando y evaluando.

• para las personas: las personas deben satisfacer sus necesidades para lograr un trabajo con equidad.

Formación profesional continua:

En una organización, las personas reconocen el trabajo de buenos valores, debemos incluir los para

que formen otras personas. Debemos detectar protagonistas de la organización y transformarlos en facilitadores.

La formación profesional debe ser objetiva y constante. Cuando se invierten formación, también se lo hacen

crecimiento organizacional. De esta forma el mercado será altamente competitivo.

Debemos formar protagonistas comprometidos en facilitadores de la productividad por el cambio requerido. 
 

Dirigente Facilitador:

Es el que  orienta, colabora y facilita el desarrollo de las personas para que se ocupen del desarrollo de la

organización. Desarrolla y goza de la autonomía de los demás.

El protagonista debe tener competencia y compromiso y valores de la organización.

El facilitador es un rol no directivo, si no es un agente educador de los colaboradores.

Los dirigentes facilitadores deberán desarrollar valores éticos y mantener un clima confiable que favorezca y

estimule la comunicación, la solidaridad y la cooperación para el logro de los resultados.

Son facilitadores de la productividad tecnológica y social, como protagonistas internos colaborando para un

crecimiento con equidad.

El facilitador es el "deber ser" a largo plazo.

debe tener una visión desafiante, posible, debe apuntar al corazón, y no  a las cosas.

Moviliza el sentir, convoca a la gente a realizar las tareas. al igual que el dirigente tradicional, ambos tienden

a lograr resultados de la manera más eficaz (logre el objetivo) y eficiente (es la forma en que logre el objetivo). 
 

Dirigente tradicional:

Empuja a la gente a realizar las tareas de la mejor forma. 
 

Funciones del Facilitador:

• capacidad de escuchar a los colaboradores
• analizar fortalezas (premiándolas) y las debilidades (corrigiéndolas o mejorándolas)
• desarrollo de grupos y personas
• comprender y reflexionar sobre diferentes conflictos y situaciones
• debe lograr que cada uno sea el mejor, y lograr una competitividad de capacidades.

Sistema de liderazgo:

• Direccion: actuando como facilitador, detectar necesidades y planificación estratégica
• Planificación: visión, actividad orientada a resultados
• Ejecución de planes: trabajo en equipo
• Reconocimiento y recompensas: para los que se desempeñan eficientemente
• Aprender y mejorar: aprendizaje y desarrollo profesional.

Desarrollo permanente:

Hay que tener en cuenta los valores, determinantes para una persona.

competencias sociales: de integración con el grupo

competencias tecnológicas: específicas del departamento de trabajo, técnicas.

Resultado de las competencias, nacen las Competencias Personales

y el autodesarrollo de las autonomías laborales. 
 

Atributos y valores éticos del facilitador:

Autenticidad y congruencia:

• Debe ser autentico, transparente y coherente: coherencia entre lo que piensa y siente,  dice y hace.

Es competente y esta actualizado. ante un problema ve una posibilidad de aprendizaje. se

compromete, expresa sus sentimientos.

• Debe lograr encuentros personales: disfrutan de la comunicación y los vínculos personales
• Debe respetar a todos como personas iguales: nadie es mejor que nadie. Trata a todos por igual,

respetar los horarios y los manuales de procedimientos y políticas.

• Debe ser perceptivo, sensible y confiable: si existe alguien que tiene un problema (perceptivos)

debo ver qué sucede (sensible), acercándose y tratando de ayudar sin comentarlo con el resto, manteniendo

la confidencialidad (confiable).

• Debe dar el ejemplo: ser un ejemplo de coherencia entre lo que dice, piensa y hace.

Aceptación confiable:

• Debe creer en las personas y en los grupos: cree de manera auténtica, cree que las personas

son capaces y no juzga a los demás por lo que es o tiene, las acepta como son.

• Debe confiar en el auto desarrollo
• Debe sentir a los colaboradores como seres independientes y potencialmente valiosos: las

personas tiene entre variables fundamentales, la singularidad (somos iguales pero distintos), la

autonomía (toda persona sana quiere generar sus propias cosas), la apertura o comunicación

(todos necesitamos comunicarnos).

• Debe personalizar al grupo, no masificar lo: interactuar con la gente sobre las características

personales del grupo o personas. 
 

Capacidad empática (ponerse en el lugar del otro):

• Debe percibir los sentimientos personales
• Debe sentir, pensar, actuar desde el lugar de los demás
• Debe ser sumiso no debe sentirse dueño de la verdad
• Debe satisfacer necesidades

Modas organizacionales:

Tiene que ver con las técnicas empleadas por las organizaciones modernas:

• Excelencia
• Estrategia
• Enpowerment
• Normas ISO
• Justo a tiempo
• Etc.

En una sociedad no podemos aplicar las técnicas sino hay una buena calidad de vida y de trabajo,

si no hay alfabetizado es y educados. Tiene que ver con la calidad de vida y de trabajo, donde hay que tener

en cuenta el sistema socio técnico

La tecnología y el sistema social interactúan entre sí condicionando y determinando en algunos casos de eficiencia o satisfacción del otro. Cualquier cambio en la tecnología afectará la satisfacción del personal, y cualquier cambio que se manifieste en el componente humano, incidirá en la tecnología y en la calidad y productividad lograda por el sistema

La calidad de vida laboral, tiene que ver con los factores requeridos por los empleados para un trabajo satisfactorio.

• Naturaleza y objetivo del trabajo
• Autonomía, decisión e iniciativas
• Trabajos exigentes y desafiantes
• Validado de tareas y funciones
• Reconocimiento social interna
• Resultados del trabajo
• Aprendizaje laborales continuos
• Percibir un futuro deseable

Los programas orientados hacia la fuerza de trabajo deben enfocarse en la satisfacción que se obtiene en el trabajo y no en la cantidad y calidad el trabajo. Si la satisfacción que en el trabajo aumenta, la productividad y la calidad de los productos aumenta mucho más de lo que se podrían tener mediante programas orientados hacia la calidad y calidad trabajo.

Más importante que conocer y seleccionar la tecnología que se piensa en la, para competir es imaginar y crear una visión sobre el futuro que con las personas se quiera construir. 
 
 

UNIDAD Nº 10 - PLANIFICACION Y GESTION DE PROYECTOS: 
 

Proyecto:

Es un conjunto de actividades inter relacionadas, con un inicio y finalización definidos, que utilizan recursos

limitados para lograr un objetivo deseado.

Es un esfuerzo temporario llevado a cabo para lograr el objetivo de un producto o servicio. 
 
 
 
 
 

Características del proyecto:

Serie de actividades y tareas con:

• Definir el objetivo específico

exigencia  cumplimiento de especificaciones

• inicio y final claramente definidos

fondos limitados

• Uso y planificación de Recursos : Controlar los recursos en tiempo y forma

Objetivo de un proyecto:

El objetivo es perdurar en el tiempo:

• Factible debe lograrse
• Detectar esfuerzos específicos para lograrlos
• Definir en cuanto tiempo alcanzarlos
• Que se puedan traducir o medir en números
• Que se pueda trasmitir y comunicar
• Que se pueden comparar para controlar su avance

Recursos del proyecto:

• Personas: llevan a cabo el proyecto, lo miden, lo piensan, etc.
• Equipos y materiales.
• sistemas de información y tecnologías
• Instalaciones, lugar físico: edificios y terrenos
• Financiamiento: fondos.

El proyecto será exitoso en la medida que:

• si cumple en el tiempo
• Si cumple el presupuesto establecido
• Si satisface con lo esperado a su inicio
• Si es aceptado por el cliente interno y externo
• si el cliente utiliza al proyecto como referencia
• si no se perturba la carga habitual del trabajo, para eso hay que realizar un equilibrio entre

el proyecto (nuevas tareas) y la habitual tarea.

• Si el proyecto no resulta exitoso, podría ser porque las personas no se organizan bien.

Proyect Manager:

Es el conjunto de conocimientos, habilidades herramientas y técnicas que se aplican a la actividad

a realizar, para satisfacer las necesidades del proyecto. 
 

Modelo de Gestión de proyectos:

Es la sucesión de actividades para llegar a la meta.

Es necesarios pensar en la MISION de la organización, el para qué se hace el proyecto.

Nos brinda una perspectiva global

Nos permite generar un lenguaje común

Provee un marco de referencia

Explica funcionamientos, reglas, mecanismos

Ayuda a evitar riesgos y costos 
 

Procesos en la Gestión de Proyectos:

Son secuencias de tareas que se realizaran en el tiempo, y van desde:

• Iniciación
• Planeamiento
• ejecución
• cierre
• Control

Categoría de proyectos:

• Individuales: de corta duración, objetivos medibles, se le signa a un solo individuo.

que tiene que actuar como manager de proyecto y operativo.

• Colectivos: se lleva a cabo por un grupo con sus recursos personales propios.
• Especiales: guardan cierta confidencialidad, no se divulga al resto. Requieren que

ciertas funciones primarias o autoridad sea asignada temporariamente a otras personas

o unidades. Funcionan mejor en períodos limitados, a mediano plazo pueden generar conflictos severos.

• Matriz o Agregados: requiere actuación de un número significativo de
• unidades funcionales y el control de distintos e importantes recursos.

Ciclo de vida del proyecto:

• Concepción
• Desarrollo
• Implementación: formar a formadores.
• cierre

Planeamiento estratégico de proyectos:

Análisis FODA: para determinar qué objetivos van a satisfacer nuestros proyectos. Análisis interno y externo. 
 

Gestión integral del proyecto:

• Propósito: coordinar elementos y objetos del proyecto, incluir todos los procesos.
• Etapas:

• Desarrollo: generación del Plan de ejecución y control del Proyecto
• Ejecución: llevar a cabo el Plan cumpliendo   y los resultados y etapas
• Control: coordinar los cambios que surjan

Diseño del proyecto:

La organización orientada a proyectos.

Como  van a influir recursos para llevar a cabo el proyecto.

• Organización Tradicional: Ninguna persona es responsable por el proyecto total, no hay un líder claro.

es importante es sponsor como responsable. Compleja Coordinación, Las decisiones se inclinan hacia los

grupos funcionales más fuertes, Las iniciativas están orientadas más hacia lo funcional que a los proyectos

en curso.  
 

• Organización por Proyectos: cada gerente es responsable final del proyecto. Los Gerentes de Proyecto

reportan al nivel alto de la Organización especialmente cuando el proyecto tiene clientes externos

No son vistos como amenazas. Los clientes externos se sienten satisfechos cuando se designa

una persona como responsable del proyecto. 
 

Personal para el proyecto:

Cada área debe ceder gente de su equipo. Es sponsor o socio avala a quienes participan del proyecto,

según el grado de esfuerzo, asignación y tiempo de aceptación al proyecto.

Se lo elige por:

• su experiencia
• intereses personales
• características personales
• grado de disponibilidad
• Competencias: son habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo el proyecto.

• Generales : proactivo, dinámico, analítico, comunicativo, si procesa la información, matemático,

orientado a la calidad, minucioso. 
 

• Técnicas - especificas: coaching, análisis de costos beneficio, relaciones humanas, visión del negocio,

sensibilidad a las tendencias, modelización.

• Gerenciales – liderazgo: visión global, gestión de cambio.

Gestión cambio:

En cualquier proyecto de esta naturaleza, que generará cambios en los procesos y en algunos de los sistemas de la

empresa, es de esperar, la aparición de resistencias hacia los mismos.

• confusión
• obstrucción individual y colectiva
• el proyecto se aborta

Estas resistencias, de nos ser gestionadas adecuadamente, pueden suponer una barrera significativa que limite

el éxito de la implantación de los nuevos procesos.

La Gestión del Cambio se focaliza en:

• Construir lo nuevo.
• Evitar la aparición de disfunciones dentro de la organización.
• Asegurar la continuidad de las operaciones diarias

Componentes del planeamiento:

• selección del objetivo
• estrategia
• programación de tareas (secuencia histórica)
• presupuesto
• pronosticar  si será bueno, regular o malo
• seleccionar recursos y actividades de la organización
• seleccionar políticas y procedimientos.
• Estándares: nivel de resultado de comparación

Presupuesto del proyecto:

Fase final del ciclo de planeamiento de costos.

Es el presupuesto base, donde se utilizan costos históricos, estándares o el mejor estimado posible.

identificar personas afectadas en el proyecto, y contar con fondos por si nos pasamos del presupuesto 
 
 

Oficina de proyectos - PMO:

Personal afectado al cumplimiento de los proyectos. Proveer servicios o consultoría interna en todos

los aspectos que la Organización debe generar aptitudes en la implementación de sus proyectos . 
 
 

Plan de capacitación:

La etapa de Formación contempla un conjunto de acciones concretas:

Formar a los Formadores en las nuevas funcionalidades y en el conocimiento de las nuevas

operaciones dentro del marco de la nueva aplicación  o herramienta.

Capacitar a las personas que asumirán el rol de formadores en conceptos, habilidades y aptitudes

para la optima transferencia de los conocimientos a los Usuarios  Finales del sistema

La formación contempla una instancia de entrenamiento sobre las operatorias del nuevo sistema en el

marco de un ambiente libre de riesgos 
 

Etapas del plan de capacitación:

• Detección de necesidades de Formación:
• Desarrollo de Material de Formación
• Tratamiento de Asistentes
• Tratamiento de Instructores
• Logística
• Preparación
• Ejecución
• Evaluación de la formación