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Introducción a la Administración de Personal


Analizando diferentes definiciones sobre lo que es la administración de Recursos Humanos, se observa que todas consideran que esta comprendida por los siguientes elementos:
1) Función de la Administración: cuyo fin es planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar los RR. HH.
2) Objetivos: Alcanzar los objetivos organizacionales, a través del mejor uso de los RR. HH.
3) Técnicas: Hacer uso de un sinnúmero de técnicas para el mejor aprovechamiento del personal.
4) Problemas: Relacionados entre la empresa y sus trabajadores por fallas de la coordinación y dirección.
5) Eficiencia: Lograr la máxima eficiencia a través de un clima apropiado
De estos elementos se desprende el siguiente concepto
“La Administración de los Recursos Humanos es la función operativa de la administración que contribuye a alcanzar eficazmente los objetivos organizacionales, a través de la mejor utilización de los RR.HH. de acuerdo a técnicas que operen en un clima apropiado, que les permita desenvolverse con un alto grado de moral y motivación hacia la máxima eficiencia y logro”
OTRA: “Consite en dirigir y coordinar las relaciones humanas de una organización, con le propósito de conseguir la máxima producción con el mínimo esfuerzo y de fricciones y con la debida consideración del bienestar de los empleados”
Características del ejecutivo de Recursos Humanos
a) Hacer que se respeten los compromisos que el empresario haya contraído con sus trabajadores
b) Impedir que en cualquier forma se escatime el pago de los salarios y demás prestaciones a que tengan derecho los trabajadores
c) Exigir que los trabajadores cumplan con las obligaciones contraídas.
d) Dar y vigilar que se de un buen trato a los trabajadores
e) No hacer diferencias discriminatorias entre los trabajadores
f) Evitar cualquier favoritismo
g) Trasmitir con absoluta veracidad a sus superiores las peticiones de los trabajadores que a aquéllos correspondiera resolver
h) Aceptar las propias responsabilidades y nunca imputar a sus superiores o a sus iguales de las decisiones erróneas que tome.
i) Actuar ante las autoridades con absoluta lealtad para con su empresa, pero sin recurrir a engaños o falsedades al referirse a los trabajadores
j) Al resolver una sanción, tener en cuenta que ante la duda es mejor absolver que condenar
k) En ningún caso formular criticas contra la resolución de sus superiores en su ausencia y en presencia de otros
l) Defender con honradez sus convicciones
m) Promover el establecimiento de las políticas adecuadas en materia de seguridad industrial
n) Enseñar con el ejemplo las cualidades que se exige en los demás
Funciones del ejecutivo de Recursos Humanos
1) Administración del Departamento: planeación, programación, preparación de reportes, formulación de políticas y administración general.
2) Reclutamiento y Selección: reclutamiento, selección, contratación, orientación, calificación de méritos, análisis y descripción de puestos.
3) Entrenamiento: inducción, adiestramiento en el trabajo, entrenamiento de supervisores y desarrollo de ejecutivos.
4) Contratación colectiva: negociación del contrato, administración del contrato y reclamaciones.
5) Administración de sueldos y salarios: evaluación de puestos, encuestas de sueldos y salarios.
6) Servicios, beneficios y prestaciones: seguros, servicios médicos, hospitalización, seguridad, administración del plan de retiro, etc.
7) Investigación de personal: continuo estudio de todas las políticas, programas y prácticas de relaciones con los empleados.
Organización
*…son unidades sociales o agrupaciones humanas deliberadamente constituidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos. Parsons
*…son formaciones sociales complejas, conscientes de sus fines y racionalmente construidas – estructuradas, en general burocratizadas, que han surgido en las cosas más importantes de la vida. Mayntz.
Planificación de los Recursos Humanos: trata de determinar, por una parte, las necesidades, tanto cuantitativas, de personal, partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la organización para un determinado horizonte temporal y, por otra, conocer si las disponibilidades de los recursos humanos se ajustan, en cada momento, a dichas necesidades. La información que suministra sirve de punto de partida para la puesta en marcha de otras actividades.
La gestión estratégica de los recursos humanos
Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que posee. Por lo tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en términos de su componente humano, para en base a dicha información decidir los cursos de acción que son posibles.
Es necesario tener en cuenta que todas las actividades relacionadas con los recursos humanos se llevan a cabo dentro de un contexto interno, la organización, y el externo, el entorno. Así es que los procesos de gestión deben vero como una unidad y sujetos a múltiples fuerzas y acontecimientos que contribuyen a dar forma a las políticas de recursos humanos de la organización.
• INFLUENCIAS INTERNAS: Aspectos de la organización que influyen sobre los RR.HH.
Apoyo de la alta dirección: es la que determina la importancia que tendrá la gestión de los recursos humanos. Este apoyo se aprecia en el estatus dado a sus responsables funcionales y por el peso que el componente humano tiene en las decisiones de la organización.
Estrategia: determina las características generales que la organización precisa de sus empleados. Estas características, si bien están parcialmente limitadas por la tecnología y la estructura de la organización, influyen sobre las habilidades, conocimientos y capacidades concretas que precisan los empleados para desempeñar su trabajo.
Cultura: la cultura institucional representa el sistema de valores de la organización. Influida en gran medida por la alta gerencia, a través de ésta se determinan los valores y supuestos de la gente sobre la voluntad de trabajo, su ética y la forma en que debieran ser tratados. Condiciona los procesos de gestión de los RR.HH. y a su vez se puede ver reforzada por ellos, lo que debe evitar la organización es la contradicción entre los valores que se tratan de resaltar y lo que realmente se está recompensando.
Tamaño: cuanto más grande es la organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo, y menos dependerá del mercado de trabajo externo, dotándola de una mayor libertad a la hora de establecer diferentes políticas de recursos humanos.
• INFLUENCIAS EXTERNAS
La economía: una economía fuerte tiende a tener bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente altos, a hacer que la búsqueda de personas cualificadas resulte más importante, a retener los empleados claves, etc. Por el contrario cuando la economía es débil, se tiene a todo lo contrario y la gestión de los RR.HH. desempeña un papel primordial en ambos tipos de economías.
Competencia Internacional: la gestión se ve también afectada por la economía internacional, los acuerdos comerciales, uniones económicas, influencia de nuevos mercados, todo ello obliga a que empresas que se mueven en mercados globales sean más competitivas y deban revisar las políticas de gestión de sus RR.HH.
Objetivos de la gestión de RR.HH.
Los objetivos pueden clasificarse en tres categorías: explícitos, implícitos y a largo plazo
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar:
• Atrae candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización
• Retener a los empleados deseables.
• Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización
• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
Las funciones y actividades relacionadas con los recursos humanos son importantes debido, en gran medida a que sirven para atraer, retener y motivar a los empleados y, en general, se acepta que cuando se logran estos objetivos explícitos, ellos afectan positivamente a los resultados organizacionales.
Los objetivos implícitos son tres relacionados con los RR.HH.
1. Productividad: a través de la gestión de RR.HH. puede articularse un conjunto de acciones que conduzcan a un incremento de la productividad de las personas.
2. Calidad de vida en el trabajo: Ya no se discute la naturaleza ingrata de muchos trabajos. Hoy la tendencia es buscar que los empleados incrementen su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que ello tenga lugar.
3. Cumplimiento de la normativa: se deben acatar las leyes, normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales. El marco normativo debe ser escrupulosamente respetado y marcar los límites de actuación por parte de la organización
Los objetivos a largo plazo se refieren a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y en definitiva a una mejora de la eficiencia y la eficacia de la organización
 

La adaptación que debe tomar el departamento de RR.HH. debe ser proactiva. Esto es, anticiparse a las situaciones y ser los primeros en plantear acciones que permitan responder a las amenazas y aprovechar antes que los competidores las oportunidades. Para lograr esto es necesario:
• Dotar a los directivos de RR.HH: de las competencias necesarias
• Tener integrada la dirección de RR.HH: en gestión general de la organización
• Aplicar unas políticas de RR.HH. para el conjunto de la organización
• Que el departamento de RR.HH. tenga el poder y la autoridad suficiente como para que se garantice la aplicación de sus políticas sin discriminación y de acuerdo a las legalidad
El director de RR.HH. debe estar en la cúspide de la organización, el estar en lo más alto le permite diseñar políticas de RR. HH. Que afecten al conjunto de la organización, integrándolas en la gestión global de la empresa y disponiendo del poder necesario para aplicarlas.
El responsable del departamento de RR.HH. debe desarrollar los siguientes roles:
• Colaborador estratégico
• Vendedor de la gestión de RR.HH.
• Líder de la función de RR.HH.
• Consultor estratégico
• Agente de cambio
• Gestor de la cultura organizacional
Centralización y descentralización
El concepto organizativo de centralización frente a descentralización se relaciona con el lugar en el que se toman las decisiones. Bajo un sistema centralizado, las decisiones tienen lugar en un mismo sitio, en la cúspide de la organización, mientras que en un sistema descentralizado las decisiones se toman en las distintas divisiones o departamentos.
Hay cinco factores que influyen en la organización a la hora de decidir descentralizar el departamento: A) tipo de estructura de la empresa, B)características de la actividad, C) grado de flexibilidad deseado en la gestión de los RR.HH., D) papel asignado a los responsables de los departamentos de RR.HH. y E) estrategia de la empresa.
Áreas de la Administración de Personal
Reclutamiento y Selección
El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer un conjunto de candidatos calificados para ocupar un puesto en una organización.
• El objetivo de esta división es lograr que todos los puestos sean cubiertos por
personal adecuado a esa tarea que se necesita cubrir. Para eso debe describir las tareas y elaborar
perfiles profesionales y asesorar a la distintas áreas de la organización sobre la cantidad de personal
que se necesita para llevar a cabo el objetivo. Se reclutan los postulantes capaces para cubrir las vacantes
que se presenten, a través de avisos, búsquedas internas, etc. La selección se lleva a cabo mediante
sistemas de entrevistas y pruebas (psicológicas y médicas) para analizar las habilidades y capacidades
de los postulantes a fin de decidir cuales tienen el potencial adecuado para el desempeño del puesto.
Una vez elegidos los perfiles, se procede a la incorporación del nuevo trabajador, comenzamos con
la etapa de inducción en la cual se le brinda al nuevo trabajador toda la información necesaria para realizar
las actividades y lograr su rápida incorporación a los grupos sociales.

Debemos preguntarnos “¿para qué? ” ¿para hacer qué?
La selección de postulantes es el proceso por el cual una organización escoge, de un universo de candidatos, la persona que mejor cumple con los requisitos del puesto disponible, considerando las actuales condiciones del mercado de trabajo y de postulantes.
Algunas tareas: Reclutamiento – Entrevistas – Pruebas – Incorporación – Inducción – Reasignación – Desvinculación – Registro
Requisitos del postulante:
 Personalidad deseada.

 Personalidad necesaria.

 Potencial buscado.

 Nivel de estudios.

 Experiencia laboral.

 Edad.

 Sexo.

Características y definiciones del puesto
 Ubicación en el organigrama.

 Competencias necesarias.

 Responsabilidad y tareas en detalle.

 Nivel de estudios.

 Experiencia mínima y máxima.

 Perfil del grupo de inserción.

Ámbitos a explorar en las entrevistas:

Ámbitos a explorar
 Educación y capacitación.

 Trayectoria laboral.

 Historia laboral.

 Tiempo libre.

 Familia.

 Motivaciones e intereses.


Clases de reclutamiento:
*Reclutamiento externo
Aspectos favorables
• Enriquece el capital humano de la organización.
• Aumenta el capital intelectual de la organización.
• Introduce nuevas ideas a la organización.
• Incentiva la interacción de la organización con el mercado de postulantes.

*Reclutamiento interno
Aspectos favorables
• Aprovecha el potencial de la organización.
• Motiva el desarrollo de los colaboradores.
• Incentiva la permanencia y fidelidad para con la organización.
• Ideal para un mercado de trabajo en oferta.
• Optimización de recursos durante el proceso de selección.


Capacitación y Desarrollo
• División de formación: Diseña e implementan sistemas de desarrollo del personal y elabora un planeamiento
de carrera en la organización. Los programas de formación y desarrollo profesional de instructores sirven para
que estos capaciten a los empleados a realizar las tareas de manera adecuada. El objetivo de esta división
es formar a las personas como profesionales.

• Capacitación para la producción: instrucciones sobre el puesto.
• Capacitación: de instructores, supervisores, técnicos y ejecutivos
• Educación en general: programas de cursos de capacitación
Remuneración
• División remuneraciones: División donde se llevan a cabo las liquidaciones de haberes, efectúan la
evaluación de puestos y tareas para diseñar un sistema de remuneraciones, que me ayuden a conocer el
valor de cada puesto dentro de la organización, realizan encuestas de mercado para conocer las competencias
y los precios de mercado. también se lleva a cabo al evaluación de desempeño para medir los resultados
del trabajo de cada empleado, y compensarlo o no con un incentivo económico.

• Encuestas de remuneraciones
• Estructura de remuneraciones
• Valuación de puestos
• Evaluación de desempeño


La compensación
Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneraciones racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo. Deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuación de puestos y los datos resultantes de encuestas de salario de los mercados, teniendo en cuenta los salarios mínimos legales vigentes
Beneficios e Incentivos
Es el conjunto de programas de bienestar y servicio social tendientes a satisfacer las necesidades sociales y culturales de los trabajadores y empleados y a fomentar efectivamente sus relaciones interpersonales
Evaluación de desempeño: La evaluación tiene una importancia crítica para conocer y hacer un seguimiento de la contribución de los empleados. A partir de dichas evaluaciones, se toman decisiones relativas a ascensos, traslados, formación y retribución
Servicios y prestaciones
Satisfacer necesidades de los trabajadores que trabajan en la organización y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal
• División de prestaciones y servicios: esta división tiene como finalidad elaborar, implementar, coordinar
y evaluar planes de beneficios adicionales y servicios sociales destinados al personal (comedores,
descuentos, recreaciones) como así también los programas de motivación e incentivos (económicos
y sociales como el reconocimiento y menciones especiales). A su vez colaboran con la división de administración
de personal con el sistema de comunicaciones a toda la organización (cumpleaños publicados en cartelera,
organización de fiestas de fin de año, etc.), ayuda legal, compensaciones económicas, planes de ahorro y
préstamos personales.
• Actividades recreativas
• Seguridad
• Protección y vigilancia
• Comedor
• Publicaciones
Medicina Laboral
• División de medicina laboral: colabora con la división de empleos para los exámenes médicos
pre ocupacionales, el médico laboral visita a los trabajadores en licencia por enfermedad, verificando
si se encuentra o no en condiciones de trabajar. en algunos casos se contratan empresas terciarizadas
para llevar a cabo esas actividades, pero en otros casos como ser las plantas industriales, es necesario
contar con un medico y o enfermera para prevenir accidentes y brindar asistencia de primeros
auxilios. psicología laboral, exámenes de ingreso y periodicos, investigacion de ausencias.

• Exámenes médicos de admisión, anuales y especiales
• Tratamiento y atención médica
• Servicios de enfermería
• Eliminación de riesgo de salud
Seguridad e Higiene en el trabajo:
• División de higiene, seguridad y medio ambiente: las organizaciones deben contratar una empresa
aseguradora de riesgos del trabajo para beneficio propio de la org. ante accidentes laborales., ya que las ART
van a hacerse cargo de los gastos médicos de los futuros accidentes del personal, a su vez las ART
deben brindarle a los miembros de las organizaciones una capacitación correspondiente sobre el tema y
ofrecer campañas de prevención y educación de las enfermedades y accidentes de trabajo. A su vez, la ART
tiene como obligación inspeccionar de manera periódica las instalaciones de trabajo como prevención y control
de los accidentes y enfermedades. normas de higiene y seguridad, informar al personal.

Las empresas están preocupadas por la salud del empleado y su seguridad debido a los beneficios que supone tener una fuerza laboral saludable
• Norma de higiene y seguridad
• Inspección de diseño, calidad del equipo y materiales en relación a estas normas
• Revisiones periódicas de las condiciones higiénicas de la empresa
• Inspecciones de las condiciones y normas de seguridad
• Investigación e información sobre accidentes de trabajo
• Educación sobre higiene y seguridad: manuales, conferencias, etc.

Marco regulatorio Principios del Derecho del Trabajo (legales)
• Protectorio.
• Irrenunciabilidad.
• Continuidad.
• Primacía de la realidad.
• Buena fe.
• Justicia social.
• Equidad.
• Prohibición de hacer discriminaciones.
• Gratuidad de los procedimientos.

Relaciones laborales
• División de relaciones laborales: aquí se lleva a cabo la recepción de reclamos y sugerencias del
personal, planificando, coordinando y organizando las relaciones laborales internas y externas de la
organización, inspeccionando el cumplimiento de la normativa vigente referidas al derecho del trabajo,
relaciones y conciliaciones con sindicatos, asesora a la organización en la prevención y solución de conflictos
en las relaciones del trabajo, individuales y colectivas, funciona aquí el área legal de la organización,
desvinculaciones laborales, cartas documentos, sanciones, recepción de reclamos y sugerencias de
clientes, etc. mantener la mejor relación con los empleados.

• Convenio colectivo de trabajo
• Sindicato
• Legales
• Quejas
• Sugerencias