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 Educación y formación profesional para la Competencia

1-Competitividad, Innovaciones tecnológicas y cambios estructurales

La supervivencia y deseable evolución de toda organización estará determinada por sus índices de calidad, productividad, flexibilidad, respuesta rápida y de satisfacción de sus clientes.
Para satisfacer esta demanda se han desarrollados e implantados innovaciones tecnológicas
a) Tecnologías para la producción
b) Tecnologías para la Gestión Organizacional: Control Total de Calidad, Justo a Tiempo, Trabajo por equipos, Grupos Semiautónomos, Empowement, etc.
La incorporación inteligente de innovaciones tecnológicas, en la producción de bienes y servicios, la organización del trabajo y la gestión del factor humano logran mejorar la productividad de la empresa y, consecuentemente, su nivel de competitividad.
 

Radicaciones Industriales y Competencias Profesionales.

A las organizaciones que ofrecen servicios educativos profesionales para el mundo laboral podemos ubicarlas en los siguientes sistemas:
a) Sistema Formal de Educación y Formación Profesional.
b) Sistema no Formal de Capacitación o Formación Profesional.
La primera condición necesaria para lograr el funcionamiento de Sistema de formación Profesional capaces de responder con calidad a la demanda del mercado de trabajo es la de disponer, de manera continua, de información relevante, precisa y oportuna sobre el mismo y la sociedad.

4-Los métodos, las técnicas y los recursos auxiliares

Actualmente las empresas requieren de sus trabajadores un desempeño autónomo y proactivo; por lo tanto las mismas actitudes deben ser desarrolladas en los cursos de formación profesional.
Los métodos de enseñanza a emplear deben dirigirse a no concebir al trabajador como mano de obra que repite mecánicamente las tareas típicas del puesto o acata pasivamente las instrucciones o informaciones; por el contrario deben tender, a variar las técnicas y los procedimientos, provocando el desarrollo del potencial de los trabajadores, estimulando su sentido crítico y autonomía responsable.

5-Formación para la Autonomía Responsable de la Ocupación

Las etapas componentes que contribuirán a poseer un enfoque global para planificar, con eficiencia, a formación profesional requerida, al menor costo, son tres:
a) Análisis de la Organización: para definir donde se deberán priorizar las actividades de formación profesional.
b) Análisis Ocupacional: para determinar en un sector laboral específico los contenidos de los puestos de trabajo a formar o reconvertir.
c) Descripción de Operaciones: para metodizar didácticamente la realización eficiente de trabajos que contribuyan tanto a la calidad y productividad como la salud y seguridad del personal y la comunidad.
Una vez analizada estas etapas se deberá completar el inventario del personal, que permitirá definir con claridad las necesidades y las variables a tener en cuenta para planificar estratégicamente la gestión del personal, las oportunidades y amenazas del contexto y su relación con las debilidades y fortalezas de la empresa.
Si se ha completado la planificación e implementación de la formación profesional, se podrá asegurar la Autonomía Responsable para la Ocupación, cuando demuestren poseer las competencias y los compromisos requeridos por el puesto asignado, logrando los resultados esperados por la organización.

6-Autonomía Responsable por la Calidad

Para que un trabajador logre calidad de alto nivel de autonomía, deberá poseer intrínsecamente tres requisitos:
• Competencia: fundada en demostrar que posee los conocimientos generales y específicos, las habilidades psicomotores o destrezas, y la capacidad de gestión requerida para efectuar trabajos o resolver problemas típicos del puesto. Es el Saber y Hacer del Puesto.
• Compromiso: apreciable por sus actitudes o disposiciones puestas en el desempeño de su trabajo. Es el Querer hacer en la Función.
• Confianza: percibida por el trabajador como un sentimiento de fe, seguridad y esperanza que deposita en una persona, grupo o en la empresa, que le estimula su sentido de pertenencia o identificación. El Querer Ser en la Organización.
Estos requisitos inciden en los problemas o defectos que se producen en la organización.
A los defectos que se presentan los podemos agrupar, según quién posea la responsabilidad de controlarlos o prevenirlos en: Asumibles por los trabajadores o asumidles por la Dirección.
La generación de problemas o defectos en la ejecución de una tarea, puede atribuirse a cinco motivos:
1) El trabajador NO SABE qué debe hacer, ni como hacerlo: esto exige una ajustada, precisa y eficaz formación profesional
2) El trabajador NO PUEDE hacer: esto merece un doble análisis. Si la causa es que el perfil del trabajador no satisface las demandas del puesto, estamos ante un defecto del proceso de selección que debemos corregir. Si la causa es la falta de recursos materiales-máquina, herramienta, etc. debemos solucionar esos problemas de aprovisionamiento.
3) El trabajador NO CONOCE el resultado esperado: se le debe precisar los requerimientos y standars de calidad del proceso o tarea a realizar.
4) El trabajador no dispone de la autorización para influir en el resultado: se le debe hacer percibir la confianza de la dirección, aplicando la filosofía y las técnicas del empowerment
5) El trabajador no quiere realizar los productos o tareas o corregir los defectos: y este es un problema de motivación o compromiso del trabajador que la dirección debe analizar, para definir si las causas son a retribuidles al trabajador o al estilo de conducción
7- Diseño y aplicación de la Formación Profesional

Para facilitar la formación de estudiantes y trabajadores asegurando el conocimiento de sus responsabilidades y de sus competencias específicas, y proceder a lograr la autonomía operativa, es conveniente dividir esta Formación Profesional Integral y Permanente en dos etapas
7,1-Formación Inicial para el ingreso a la organización
Objetivo general: Al concluir el proceso de formación los participares serán capaces de:
“Ingresar a la empresa o mercado del trabajo con la concientización, conocimientos y actitudes para adaptarse con rapidez, calidad, seguridad y flexibilización a las responsabilidades típicas de una Organización de Clase Mundial”
7,2-Formación Integral para la Ocupación: mediante una eficiente y racionalizada Planificación e implementación de la formación, asumida por instructores competentes debidamente instruidos y respaldados por una comprometida conducción, podrá asegurarse la autonomía responsable del personal, en el mercado de trabajo.
Objetivo General: Al concluir el proceso de formación los participantes serán capaces de:
“Desempeñar una ocupación profesional definida, dotado de las actitudes y competencias requeridas, asumiendo las responsabilidades asignadas y logrando los standars prefijados, para incorporarse a los sectores productivos, de mantenimiento y de servicio.

Sólo se podrá lograr, y acrecentar en el tiempo, la competitividad, con calidad y productividad y enfrentar la globalización de los mercados, cuando además de invertir en nuevas tecnologías lo hagamos para lograr la “Globalización de las inteligencias y motivaciones de los egresados del ciclo medio técnico, de los titulados universitarios y de los trabajadores, dirigentes, operarios y empleados”
“la competitividad y la calidad comienzan con educación y terminan con educación”

LA CALIDAD Y LA FACILITACION PARA EL CAMBIO CULTURAL

Se intentara, a la vez que revisar la expresión desvalorativa MANO DE OBRA, que podría significar el solo empleo de las destrezas motrices de la FUERZA DE TRABAJO, valorizar la expresión PERSONA DE OBRA, que implica poder contar y movilizar toda la creatividad y el potencial que poseen las personas en situaciones de trabajo.
Se intentara desalentar el estilo de conducción centrado en el rol directivo autoritario y rígido; y prestigiar a los dirigentes que asumen el rol de facilitador, centrado en los resultados, y se constituyen, con su ejemplo personal, en agentes educadores, promoviendo el desarrollo permanente de la organización, a través del crecimiento de su capital humano.
El desarrollo debe ser:
• Desarrollo de las personas por las personas y para las personas.
• El centro del desarrollo económico son las personas.
• La verdadera riqueza de una nación esa en la calidad de sus habitantes.
El invertir en Formación Profesional y atender a las condiciones de trabajo de la población son requisitos indispensables para la recuperación económica y la equidad social.

La calidad de los resultados de la organización estará condicionada por sus sistemas de gestión de la calidad y determinada por la calidad de su factor humano
La calidad del factor humano de la organización estará condicionada por sus sistemas de administración del personal y determinada por la calidad de sus dirigentes
La calidad de sus dirigentes estará condicionada por sus aptitudes profesionales y determinada por sus valores y comportamientos como facilitadores para movilizarla la inteligencia y los compromisos del personal, para el cambio cultural

Formación Profesional Continua:
En una organización, las personas reconocen el trabajo de buenos valores, debemos incluir los para que formen otras personas. Debemos detectar protagonistas de la organización y transformarlos en facilitadores.
La formación profesional debe ser objetiva y constante. Cuando se invierte en formación, también se lo hace
crecimiento organizacional. De esta forma el mercado será altamente competitivo.
Debemos formar protagonistas comprometidos en facilitadores de la productividad por el cambio requerido.

 

El dirigente como facilitador
Si se señala que el factor humano es determinante del crecimiento, de los logros y de la calidad total de las organizaciones, necesariamente se concluirá en solo a través del mejor desarrollo de sus competencias profesionales, compromisos personales y potenciales, se podrá alcanzar los objetivos e impulsar la mejora permanente.
Es bajo esta idea central que cobra importancia el rol y el estilo de quien posee la responsabilidad formal de conducir a las personas y a los grupos de trabajo, de las organizaciones.

Un facilitador es aquel dirigente que tiene como objetivo central obtener, en el tiempo, los mejores resultados productivos, organizacionales y sociales, tendiendo al autodesarrollo de los grupos de trabajo y de los miembros que lo componen, a partir de su singular potencialidad, teniendo como núcleo movilizador sus trabajos o las funciones que desempeñan, sus comportamientos y los logros alcanzados.

El autodesarrollo es un proceso de reflexión y toma de conciencia de las propias fortalezas y debilidades y, a partir del conocimiento de las mismas, cubrir las necesidades requeridas para lograr el desarrollo pleno de su potencial, para satisfacer y superar las exigencias de la función que desempeña y su propio crecimiento personal. Este autodesarrollo latente irá provocando un mejoramiento de su autoestima, disposiciones y capacidad.
El mundo laboral, a las personas, más que darle directivas y controlar sus movimientos se requiere movilizar su inteligencia y voluntad, ofreciéndole formación profesional, adecuadas condiciones de trabajo y un clima de confianza mutua.
Existe una estrecha vinculación entre el Autodesarrollo que haya alcanzado un grupo o una persona y su tangible nivel de autonomía, requisitos imprescindibles para lograr el empowerment del personal.

El empowerment no es otra cosa que el conocido, desde hace más de cincuenta años, proceso de delegación efectivo. Pero hoy es mucho más. Cuando se concibe el empowerment como una simple técnica para dar poder al personal, sin profundizar sobre los factores que otorgan verdadero poder a las personas este suele ser reconocido como “empowermentira”. El empowerment verdad lo que busca de manera continua y racional, es liberar el poder que posee intrínsecamente el personal y que puede ser desarrollado a través del dirigente en su rol de facilitador.
 

Dirigente Facilitador:
Es el que orienta, colabora y facilita el desarrollo de las personas para que se ocupen del desarrollo de la
organización. Desarrolla y goza de la autonomía de los demás.
El protagonista debe tener competencia y compromiso y valores de la organización.
El facilitador es un rol no directivo, si no es un agente educador de los colaboradores.
Los dirigentes facilitadores deberán desarrollar valores éticos y mantener un clima confiable que favorezca y estimule la comunicación, la solidaridad y la cooperación para el logro de los resultados.
Son facilitadores de la productividad tecnológica y social, como protagonistas internos colaborando para un crecimiento con equidad.
El facilitador es el "deber ser" a largo plazo.
Debe tener una visión desafiante, posible, debe apuntar al corazón, y no a las cosas.
Moviliza el sentir, convoca a la gente a realizar las tareas. al igual que el dirigente tradicional, ambos tienden a lograr resultados de la manera más eficaz (logre el objetivo) y eficiente (es la forma en que logre el objetivo).
Funciones del Facilitador:
• capacidad de escuchar a los colaboradores
• analizar fortalezas (premiándolas) y las debilidades (corrigiéndolas o mejorándolas)
• desarrollo de grupos y personas
• comprender y reflexionar sobre diferentes conflictos y situaciones
• debe lograr que cada uno sea el mejor, y lograr una competitividad de capacidades.
Cómo lo logra?
1- Meta a lograr a MEDIANO Y LARGO plazo
2- Este estilo desde el primer momento, tanto
en la vida como en el trabajo.
3- Cumplir con los siguientes requisitos:
• Visión y objetivos claros
• Imagen sólida y autoridad frente al grupo
• Planificando actividades
• Superando los permanentes obstáculos que se presenten
• Alentando un auténtico trabajo en equipo
• Respetando los tiempos del grupo
• Priorizando las necesidades del grupo y de la organización
• Sintiendo al crecimiento del grupo
• Evaluando y sintetizando regularmente logros y dificultades

El facilitador de un grupo es aquel que:

• No se siente dueño de la verdad ni del grupo, sino que colabora en su búsqueda
• Estimula al grupo hacia la mejora
• Crea un clima adecuado de confianza
• Pone a disposición los recursos necesarios, incluso el mismo se considera un recurso
• Crea oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional a partir de situaciones o errores.
• Crea oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional a partir de situaciones o errores.
• Se siente uno más pero uno dentro del grupo

Atributos y valores éticos del facilitador:

 Autenticidad y congruencia
 Aceptación confiable
 Capacidad empática (ponerse en el lugar del otro)